資源規(guī)劃大全-預(yù)覽頁
【正文】 上看，日常的人力資源管理工作多屬于戰(zhàn)術(shù)性和行政性的工作。人力資源管理的新戰(zhàn)略當(dāng)然不會排除這些日常工作，但又不能僅限于這些日常工作。在相當(dāng)廣泛的領(lǐng)域內(nèi)，各種實(shí)際情況都在發(fā)生著迅速的變化。? 企業(yè)重組的浪潮。另外，全球性的競爭壓力迫使許多美國廠商不得不關(guān)閉一些廠房和設(shè)施、改變其管理慣例、提高生產(chǎn)力和降低勞動成本，以求提高自身的競爭力。目前，超過8 0％的工作崗位是由服務(wù)業(yè)提供的，并且到2 0 0 5年，大多數(shù)新增崗位仍將來自服務(wù)業(yè)。從增長比例來看，就業(yè)崗位增長最快的首推計(jì)算機(jī)和醫(yī)療保健領(lǐng)域。這種趨勢意味著，那些沒有高中文憑或適用的大專和本科學(xué)位的人們，將日益處于不利的境地，也就是說，他們的就業(yè)機(jī)會將僅限于報(bào)酬很低的服務(wù)性崗位。據(jù)美國培訓(xùn)和發(fā)展協(xié)會（ The American Society for Training and D e v e l o p m e n t）估計(jì)，為適應(yīng)職業(yè)和技術(shù)方面各種新的要求，必須對近半數(shù)的美國勞動力（約5千萬人）進(jìn)行全新的或強(qiáng)化性的崗位培訓(xùn)。? 必須對現(xiàn)有員工和其職業(yè)技能情況進(jìn)行精確的評估，另外還必須對求職者的技能進(jìn)行準(zhǔn)確的甄別。到目前為止，企業(yè)重組的主要方式是取消若干管理層次，以使企業(yè)管理結(jié)構(gòu)的金字塔變得更加扁平。重設(shè)工作是經(jīng)營界限“明晰化”（C l a r i f i c a t i o n）過程的一個組成部分。大量文章和著作分析討論了與減員有關(guān)的人力成本問題，這些問題包括：留在企業(yè)的員工作為幸存者的心態(tài)；未實(shí)現(xiàn)的成本節(jié)約計(jì)劃；員工對企業(yè)忠誠的消失；大量人員不得不尋找新的工作。比如，有的企業(yè)撤銷了原有的清潔工職務(wù)，代之以雇用清潔公司來從事辦公大樓內(nèi)部的清潔工作。首先，工會并不喜歡勞務(wù)外購。例如，有代表性的咨詢專家們斷言，勞務(wù)外購平均可節(jié)省2 0％~ 4 0％的費(fèi)用。再如，通用電器公司（General Electric）的生產(chǎn)因被其主要的勞務(wù)合同公司所延誤，迫使公司不得不推出一種新型的洗衣機(jī)3。首先，勞動人口在種族上進(jìn)一步多樣化，到2 0 0 0年，將近三分之二的新增勞動人口將出自于各種少數(shù)種族群體。 工作與家庭統(tǒng)籌兼顧的新難題目前，對美國的許多勞動者來說，兼顧家庭和工作兩方面的需要是一個較大的難題。根據(jù)美國人口統(tǒng)計(jì)局（The . Census Bureau）的資料，家庭和家庭戶目前的情況可大致歸納如下：? 目前，無子女或未有子女與之同住的已婚夫婦，比家中有子女與之同住的夫婦在數(shù)量上要多出3 0 0萬對。? 其他人種中的單親家庭要比白色人種中的單親家庭更為普遍。以上這些統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)說明，傳統(tǒng)家庭類型（在這種家庭類型中，父親工作，母親呆在家中操持家務(wù)，家庭內(nèi)有數(shù)個孩子）目前只占少數(shù)。雇主所提供的幫助包括許多方面，從保存孩子照料服務(wù)機(jī)構(gòu)的參考資料，到在工作場所設(shè)置孩子和老人照料所需設(shè)施等，不一而足。(3) 家庭和工作角色的變化傳統(tǒng)家庭的衰落、雙職工夫婦和參與工作的單親家長數(shù)量的增長，使員工在兼顧家庭和工作的關(guān)系方面承受了更大的壓力。對職業(yè)婦女來說，能否妥善兼顧家庭與工作的關(guān)系尤其事關(guān)重大，因?yàn)閶D女比男人更容易因照料孩子而使職業(yè)生涯受到干擾。? 貫徹平等就業(yè)機(jī)會原則。 人力資源規(guī)劃和分析人力資源規(guī)劃和分析包括幾方面的任務(wù)。例如，企業(yè)在進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃時，為貫徹在雇用少數(shù)種族成員和婦女方面的贊助性行動的要求，就必須為雇用各種各樣的雇員留有充分的余地。根據(jù)職務(wù)分析所得結(jié)論，就可以準(zhǔn)備工作說明（書）和職務(wù)要求細(xì)則，這兩項(xiàng)都是在招聘中所需使用的材料。此外，為迎接未來的挑戰(zhàn)，還必須鼓勵各級負(fù)責(zé)人、管理者和所有員工不斷有所發(fā)展和提高。企業(yè)必須認(rèn)真設(shè)計(jì)和不斷完善基本工資和薪水制度。不論員工是否由工會來代表，企業(yè)都必須重視與員工健康、人身安全和財(cái)物保障有關(guān)的各項(xiàng)工作。 人力資源管理部門的組建人力資源管理部門是一種具有組織職能的部門。生產(chǎn)性部門授予人們權(quán)力，使人們可以對工作流程中屬于他們的那部分作出有關(guān)的決定。在后者的情況下，只不過將同樣的業(yè)務(wù)服務(wù)提供給更多的員工而已。某個擁有1 5 0 0人的公司，將其與雇員福利有關(guān)的勞務(wù)工作全部交給了一家服務(wù)機(jī)構(gòu)，以替代雇用兩個全日制的員工福利專業(yè)人員。? 管理發(fā)展規(guī)劃。圖1 3表示了最終決定企業(yè)人力資源規(guī)劃的各種因素及其相互關(guān)系。不論企業(yè)選擇什么樣的戰(zhàn)略，它都必須應(yīng)付經(jīng)濟(jì)體系內(nèi)各類基本關(guān)系的變化。這種了解是通過對外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境的反復(fù)觀察而獲得的。人力資源規(guī)劃人員必須了解這些變化的最新信息。該核心集團(tuán)由具有關(guān)鍵技能的正式員工所組成。為了避免在工作堆積時雇用正式員工，在工作高峰結(jié)束時再解雇他們，許多企業(yè)選擇了更多地雇用臨時工和個體承包商的方法。如今，隨著政府對人力資源管理工作的管制不斷增強(qiáng)，經(jīng)理人員被迫面對一個數(shù)量龐大且不斷增加、但同時又往往令人困惑的各種法規(guī)。 地理因素和競爭程度企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃時，必須考慮以下的地理因素和競爭情況：? 該地區(qū)凈遷入人口數(shù)。? 國際競爭在該地區(qū)的影響。對當(dāng)前所有職務(wù)的全面審核，為預(yù)測今后要做那些工作奠定了基礎(chǔ)。員工技能方面資料的主要來源是企業(yè)的人力資源記錄。這類信息還可以作為一種依據(jù)，用于確定在企業(yè)現(xiàn)有各種技能的基礎(chǔ)上，對未來的員工還需要哪些額外的技能要求。? 每個員工的工作表現(xiàn)資料（工作完成情況、技能增進(jìn)情況）。 人力資源供求預(yù)測對外部環(huán)境考察所獲信息和關(guān)于企業(yè)內(nèi)部強(qiáng)弱點(diǎn)的分析資料，可用來進(jìn)行以企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略計(jì)劃為根據(jù)的勞動力供求預(yù)計(jì)或預(yù)測。最常用的規(guī)劃期間是短期，通常為6個月至1年。中期規(guī)劃通常只推斷未來1年~ 5年的情況，長期規(guī)劃則推斷5年以后的情況。人力資源需求可從整個企業(yè)范圍來計(jì)算，也可按企業(yè)內(nèi)部各部門的需要來計(jì)算，或?qū)烧咄瑫r進(jìn)
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