【正文】 個(gè)等級(jí)職責(zé)的最高點(diǎn)值為800*%=258級(jí)差為：258/5=對(duì)決策的影響的最高點(diǎn)值為800*%=206級(jí)差為：206/5=解決問(wèn)題的能力的最高點(diǎn)值為800*%=181級(jí)差為：181/5=知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的最高點(diǎn)值為800*%=155級(jí)差為：155/5=315225882解決問(wèn)題的能力1081232004年該企業(yè)的銷售收入預(yù)計(jì)達(dá)到3500萬(wàn)元。公司高層制定今年企業(yè)整體目標(biāo)150萬(wàn)左右。 福利項(xiàng)目 費(fèi)用（元）班車 30000 工作服裝 200000 帶薪休假 210000通訊費(fèi)和交通費(fèi) 150000社會(huì)保險(xiǎn) 60000帶薪培訓(xùn) 300000公司明年準(zhǔn)備增到50萬(wàn)元帶薪培訓(xùn)的投資，參加40萬(wàn)元的企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和4萬(wàn)元的醫(yī)療保險(xiǎn)，并根據(jù)管理的要求，取消班車，發(fā)放車補(bǔ)10萬(wàn)元。A、B、C三名員工上一年度的月平均工資分別為1500元，1800元和2000元，D本月的工資為2000元，E 本月的工資為1200元。 （2）離休退休的。 （6）房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例1某公司上年度相關(guān)費(fèi)用如表1所示。9780=% 　(4)根據(jù)已知條件，本年目標(biāo)勞動(dòng)分配率與上一年相同，則：　　本年度目標(biāo)勞動(dòng)分配率=% 　　(5) 目標(biāo)勞動(dòng)分配率=目標(biāo)人工成本費(fèi)用/目標(biāo)凈產(chǎn)值 　　即：%=目標(biāo)人工費(fèi)用/12975　　則：本年度目標(biāo)人工成本=12975%=(萬(wàn)元) 　　(6)本年度目標(biāo)人工成本增長(zhǎng)率=247。推銷員人工費(fèi)用率 =186013247。12=13605(元) 　　綜上計(jì)算可得，該推銷員年度目標(biāo)銷售毛利是13 605元?，F(xiàn)在您是人力資源部門的經(jīng)理，請(qǐng)你做以下幾項(xiàng)工作：尋找導(dǎo)致上述狀況的原因?yàn)槭裁矗吭O(shè)計(jì)一個(gè)簡(jiǎn)單的方案，來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題。在逐步認(rèn)識(shí)到實(shí)行規(guī)范化、現(xiàn)代化人力資源管理的重要性后，他決定在企業(yè)內(nèi)開展崗位規(guī)范工作，進(jìn)行工作崗位分析，編制全公司職工的工作說(shuō)明書，以求為公司人力資源管理的各環(huán)節(jié)打下一個(gè)良好的基礎(chǔ)。劉先生該如何做呢？（1）你同意劉先生的做法嗎？ （2）如果同意，請(qǐng)你幫劉先生設(shè)計(jì)工作崗位分析的步驟和程序。② 設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。 確定調(diào)查表格和填寫說(shuō)明。⑤組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。第三步，總結(jié)分析階段 該階段首先對(duì)崗位調(diào)查結(jié)果進(jìn)行深入分析，采用文字圖表等形式作出歸納、總結(jié)。人事部經(jīng)理對(duì)剝皮車間工作崗位的設(shè)置有新的打算。對(duì)那個(gè)操作工來(lái)說(shuō)，他比以前需要更多的知識(shí)、技術(shù)，也負(fù)有更大的責(zé)任。答：擴(kuò)寬了工作范圍、增強(qiáng)了工作的責(zé)任、擴(kuò)大了工作的權(quán)限工作豐富化。主管F的部門是公司最賺錢的部門，解雇他會(huì)給公司的經(jīng)營(yíng)帶來(lái)很大的影響。（1）總經(jīng)理H先生錯(cuò)誤在于:① 沒(méi)有對(duì)公司人力資源費(fèi)用進(jìn)行預(yù)算審核和支出控制，導(dǎo)致銷售額下降而費(fèi)用沒(méi)有降低；② 面對(duì)公司的虧損，沒(méi)有與他人探討，更沒(méi)有深入分析原因，而是憑主觀臆斷采取行動(dòng)；③ 盲目裁員，沒(méi)有考慮不同部門間的區(qū)別，要求所有部門都必須裁減20％。具體方法是：注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整；注重比較分析費(fèi)用使用趨勢(shì)；保證企業(yè)支付能力和員工利益。這是實(shí)施控制的基礎(chǔ)和前提條件。如果預(yù)算結(jié)果和實(shí)際支出出現(xiàn)差異，要盡快分析差異出現(xiàn)的原因，要以實(shí)際情況為準(zhǔn)，進(jìn)行全面的分析，并做出進(jìn)一步調(diào)整，盡量消除差異。部門之間、職位之間的職責(zé)與權(quán)限缺乏明顯的界定，扯皮推諉的現(xiàn)象不斷發(fā)生；有的部門抱怨事情太多，人手不夠，任務(wù)不能按時(shí)、按質(zhì)、按量完成；有的部門又覺(jué)得人員冗雜，人浮于事，效率低下。近年來(lái)，公司有了飛速的發(fā)展，規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大，逐步發(fā)展為一家中型房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)。同時(shí)目前的許多崗位不能做到人事匹配，員工的能力不能得到充分發(fā)揮，嚴(yán)重挫傷士氣，并影響了工作的效果。進(jìn)行工作設(shè)計(jì)的基本原則、方法和改進(jìn)工作崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容、工作分析的實(shí)施程序包括哪幾個(gè)階段，各階段的主要工作是什么答：正確。（4）提高人力資源規(guī)劃的有效性，為進(jìn)行各類人才供給和需求分析提供前提。著名的TZ超市在H市人才市場(chǎng)召開了專場(chǎng)招聘會(huì)，擬在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理。我們?cè)谡衅笗r(shí)早已做了充分的準(zhǔn)備。進(jìn)場(chǎng)的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請(qǐng)表，填寫有關(guān)個(gè)人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來(lái)TZ工作等問(wèn)題。應(yīng)聘者填好表格，將其交給人力資源部的工作人員。通過(guò)TZ的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。通常被評(píng)為“A、B”的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪面試。這時(shí)，初試過(guò)關(guān)的10位人員中大的會(huì)有l(wèi)位能夠成為TZ的員工。b、準(zhǔn)備資料和設(shè)備。d、有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系。f、招聘會(huì)后的工作。b、關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題。值得注意的是，由于個(gè)人資料和招聘申請(qǐng)表所反映的信息不夠全面，決策人員往往憑個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)和主觀臆斷來(lái)決定參加復(fù)試的人員，帶有一定的盲目性，所以應(yīng)該在條件允許下，盡量讓更多的人參加復(fù)試。由于事先小王對(duì)此事一無(wú)所知，所以在面試過(guò)程中，他總是在不斷翻閱應(yīng)聘人員的資料，低頭專注于閱讀簡(jiǎn)歷，然后提出相應(yīng)的問(wèn)題，之后又忙于下一名應(yīng)聘者的情況，就這樣一上午過(guò)去了，6名應(yīng)聘者的面試結(jié)束了。 第二章，從命題趨勢(shì)來(lái)看，很難把握，既出現(xiàn)過(guò)簡(jiǎn)答、計(jì)算，也出現(xiàn)過(guò)綜合分析題和方案設(shè)計(jì)題。2004年初公司雨季全年的毛利為2000萬(wàn)元，因此其培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算為40萬(wàn)元。由于時(shí)間緊，小李就到網(wǎng)上搜索培訓(xùn)廣告，凡是與本公司業(yè)務(wù)有關(guān)聯(lián)的一律報(bào)名，然后要求各部門必須派人參加培訓(xùn)。(2)存在的問(wèn)題：①把培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)與毛利硬性掛鉤，到了11月分還調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費(fèi),導(dǎo)致培訓(xùn)費(fèi)用的不確定性,造成培訓(xùn)工作被動(dòng)。⑤指派非關(guān)鍵崗位人員參加培訓(xùn)，培訓(xùn)違背了投資效益原則。大多數(shù)人認(rèn)為，十幾萬(wàn)元的培訓(xùn)費(fèi)只買來(lái)了一時(shí)的“轟動(dòng)效應(yīng)”。 ③沒(méi)有確定培訓(xùn)目標(biāo)。 ③開發(fā)合理的培訓(xùn)考核方案，設(shè)計(jì)科學(xué)的培訓(xùn)考核指標(biāo)體系。該課程設(shè)計(jì)良好，而且完全適合該公司的近三分之一需要在這方面提高技能的財(cái)會(huì)人員。請(qǐng)您結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題： (1)一項(xiàng)培訓(xùn)規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容? (2)如果你是安巖公司的培訓(xùn)主管，如何制定培訓(xùn)規(guī)劃? （1）一個(gè)完整的培訓(xùn)規(guī)劃包括這樣幾個(gè)方面的內(nèi)容：　?、倥嘤?xùn)項(xiàng)目的確定 　?、谂嘤?xùn)內(nèi)容的開發(fā) 　?、蹖?shí)施過(guò)程的設(shè)計(jì) ④評(píng)估手段的選擇 　　⑤培訓(xùn)資源的籌備 ⑥培訓(xùn)成本的預(yù)算 (2)如果你是安巖公司的培訓(xùn)主管，如何制定培訓(xùn)規(guī)劃?　　制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法：①培訓(xùn)需求分析 ②工作說(shuō)明：說(shuō)明培訓(xùn)與什么工作有關(guān)或與什么無(wú)關(guān)。 ⑥設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)：設(shè)計(jì)有效的工具用來(lái)測(cè)評(píng)培訓(xùn)效果。 例23：小王在一家私營(yíng)公司做基層主管已經(jīng)有3年了。小王是一個(gè)比較“內(nèi)向”的人，除了工作上的問(wèn)題，他不是很經(jīng)常地和他的上司交往。但是，當(dāng)小王拿到上司給他的年終考評(píng)書面報(bào)告時(shí)，小王感到非常震驚，并且難以置信，書面報(bào)告中寫了他很多問(wèn)題、缺點(diǎn)等負(fù)面的東西，而他的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)等只有一點(diǎn)點(diǎn)。請(qǐng)您結(jié)合本回答下列問(wèn)題：（1）績(jī)效面談在績(jī)效管理中有什么樣的作用？人力資源部門應(yīng)該圍繞績(jī)效面談做哪些方面的工作？（2）經(jīng)過(guò)績(jī)效面談后小王感到不安和苦惱，導(dǎo)致這樣的結(jié)果其原因何在？怎樣做才克服這問(wèn)題的產(chǎn)生？（1）說(shuō)明員工績(jī)效面談的作用：①使考評(píng)者與被考評(píng)者對(duì)績(jī)效管理有更加全面深入的認(rèn)識(shí)通過(guò)績(jī)效面談，使得考評(píng)者對(duì)績(jī)效管理的目標(biāo)、考評(píng)方法、程序有進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)，有利于下一輪績(jī)效考評(píng)工作的開展。制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是考評(píng)者與被考評(píng)者共同的事情，考評(píng)者要給被考評(píng)者一定的指導(dǎo)。（3）提出解決問(wèn)題的對(duì)策①考評(píng)前績(jī)效目標(biāo)制定要明確、客觀、量化。但一線人員在服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動(dòng)性和積極性卻存在嚴(yán)重問(wèn)題，為改變這一現(xiàn)狀，富凱公司制定了一系列措施，其中包括要對(duì)員工的考評(píng)方式和內(nèi)容進(jìn)行全面調(diào)整。3)由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件做出重新分配，將他們歸入最適合的績(jī)效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。 2)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。 6)考評(píng)的維度清晰。 2)費(fèi)時(shí)費(fèi)力。在考評(píng)時(shí)，20多個(gè)人互相打分，以此確定員工的位置。（2）考評(píng)方式不合理。（5）績(jī)效考評(píng)應(yīng)按步驟進(jìn)行，這樣才能有效發(fā)揮績(jī)效考評(píng)的作用。（2）績(jī)效管理目的不明確。自從教材改版之后，2007年5月、11月、2008年11月考試的是簡(jiǎn)答題，2008年5月、2009年5月案例分析題，今年可能又是考試簡(jiǎn)答題。2006年3月，經(jīng)承擔(dān)職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)診斷，李某被確診患有塵肺病。 (2)按照勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定．勞動(dòng)者有獲得勞動(dòng)安全保護(hù)的權(quán)利。 (4)本案中李某被職業(yè)病鑒定機(jī)構(gòu)確診為塵肺?。加袎m肺病的勞動(dòng)者有權(quán)享受職業(yè)病待遇。李某的要求是正當(dāng)合理的。公司沒(méi)有為李某提供必要的勞動(dòng)保護(hù)用品，違反了勞動(dòng)安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動(dòng)保護(hù)用品。李某在暫停工作接受工傷醫(yī)療期間，公司應(yīng)給予李某停工留薪待遇。公司麻為李某調(diào)換工作崗位，并承擔(dān)在此期間的治療費(fèi)用。同年3月17日振興公司將集體合同文本及說(shuō)明材料報(bào)送當(dāng)?shù)貏趧?dòng)和社會(huì)保障局登記、審查、備案，勞動(dòng)和社會(huì)保障局在15日內(nèi)未提出異議。劉某認(rèn)為自己的工作標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的約定，于是與公司交涉，要求提高工資。 (3)本案例中，振興公司將雙方簽訂后的集體合同報(bào)送到勞動(dòng)行政部門，勞動(dòng)行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議，因此該集體合同即行生效。 (2)在勞動(dòng)合同剩余期限內(nèi)，振興公司應(yīng)當(dāng)每月按照不低于1300元的標(biāo)準(zhǔn)，支付劉某的工資。 　綜上所述，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)應(yīng)該做出以下裁決：(1)振興公司補(bǔ)發(fā)劉某2個(gè)月的工資差額：即(13001000)2=600元。首先，該公司在用工之日起未與小張簽定勞動(dòng)合同，即已違反勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定。第三，根據(jù)勞動(dòng)法的第91條，第1款的相關(guān)規(guī)定，用人單位是不能以任何理工或方式扣除員工工資的。另外，法的第91條，第1款的相關(guān)規(guī)定，用人單位侵害員工利益私自扣除工資的，應(yīng)予以補(bǔ)償。該公司自成立以來(lái)，在員工的薪酬方面直秉持對(duì)外具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性的原則。促進(jìn)員工隊(duì)伍的建設(shè)。 答：第一，有效的薪酬管理制度要遵循以下4條基本原則：1．對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則。該公司三年前員工的薪酬等級(jí)是依據(jù)公司工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果確定的，因此，該公司的薪酬制度是符合公正性原則的，但由于，公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域轉(zhuǎn)向，所以做適當(dāng)調(diào)整，重新做到對(duì)員工薪酬的公正性。促進(jìn)員工隊(duì)伍的建設(shè)。該公司應(yīng)該根據(jù)重新調(diào)整后的生產(chǎn)加工流程而重新確定該流程員工的工資總額，從而重新確定該公司的工資總額。由于生產(chǎn)流程的調(diào)整，不可避免的要對(duì)流程所涉及的崗位重新進(jìn)行分析與評(píng)價(jià)，并在此基礎(chǔ)上對(duì)員工的工作能力作出合理的測(cè)評(píng)。6．了解企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力。為了實(shí)現(xiàn)薪酬制度的激勵(lì)效果，在不同的崗位薪酬等級(jí)之間，體現(xiàn)出明顯而合理的薪酬差距。根據(jù)以上薪酬制定程序，同時(shí)考慮到對(duì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生影響的各個(gè)因素，確定計(jì)算每個(gè)崗位薪酬的合理方法。4．確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法。請(qǐng)為該企業(yè)銷售部設(shè)計(jì)一個(gè)獎(jiǎng)金分配方案。19 / 19