【正文】 評、懲罰等），從而使其改變后的行為再現(xiàn)和增加。事先必須確有不利的刺激存在。（三）消退消退其實就是不予強化，不強化就會自然消退。198。企業(yè)中往往也是這樣：前幾年創(chuàng)業(yè)熱情高漲，但隨著時間的流失，慢慢便都懈怠了，優(yōu)良傳統(tǒng)也慢慢消失了，這就是所謂的組織衰退現(xiàn)象。不應(yīng)該消退對好的行為視而不見，會使好的行為消失。198。然而企業(yè)中卻常常出現(xiàn)這種員工做了好事卻相當于受到懲罰的現(xiàn)象。這可能是因為：①②198。第四講比傻現(xiàn)象在一些組織中，員工故意裝傻藏拙，不主動提出建議或是嘗試某項挑戰(zhàn)性工作，這是因為：①員工獨自決定嘗試做某項工作失敗了，結(jié)果會遭到經(jīng)理在同事面前的羞辱，或被貼上“冒失鬼”、“亂搞”、“辦事不可靠”的標簽。然而調(diào)查表明，因管理者有意平衡而被下拉評分的優(yōu)秀下屬，絕大多數(shù)會因此心生不滿，他們會認為自己的上司不能公正、實際地評價自己的表現(xiàn)，對自己是一個很大的損害，工作熱情受到了嚴重挫傷，于是不再信任這種上司，并會因此降低自己的績效標準。這樣做與以上幾種現(xiàn)象一樣，只會導致組織整個能力的下降。而企業(yè)中總有一些看似無關(guān)緊要的不良行為沒有受到懲罰，而是在管理者的視而不見中得到了縱容，例如下班時不關(guān)電源、背后說人閑話、開會遲到、不按規(guī)定做事、排擠或聯(lián)手抨擊表現(xiàn)優(yōu)秀者。198。198?！景咐坑幸晃幻貢г顾墓ぷ髁刻啵珜嶋H上她的工作并不多。198。【自檢21】閱讀下列材料，并回答問題：一位員工經(jīng)常請假，不愿加班，一到下班時間就馬上離開公司，經(jīng)理于是多次找這位員工談心、談理想、談職業(yè)發(fā)展、談個人成長、談團隊精神、談個人愛好、談要求。例如對合理化建議置之不理，對下屬的想法不置可否，對好人好事不表態(tài)，甚至不敢表揚獎勵先進都是這種情況。然而一個月過去了，還是有很多人沒有交上來，因為大家都太忙了，于是又等了一個月終于這個培訓的課后作業(yè)不了了之，培訓的目的也就沒有真正地完全達到?！景咐恳粍t反映社會現(xiàn)狀的短信忙碌的公仆在包廂里，重要的工作在宴會里，干部的任免在交易里，工程的發(fā)包在暗箱里，該抓的工作在口號里，須辦的急事在會議里，妥善的計劃在柜子里，應(yīng)剎的歪風在通知里，扶貧的項目在虛構(gòu)里，扶貧的資金在吃喝里，扶貧的干部在麻將里，扶貧的縣長在奧迪里，寶貴的人才在悼詞里，優(yōu)質(zhì)的商品在廣告里，破爛的危房在學校里，豪華的大樓在機關(guān)里，動聽的詞匯在匯報里，輝煌的數(shù)字在總結(jié)里，巨大的成績在水分里，可喜的進步在創(chuàng)作里。而當前組織中常見的問題，首要的就是正強化太少，雖然很多公司也考慮到如何去激勵下屬，但相關(guān)的激勵制度和措施卻往往不夠合理或者完善。例如并不是所有人都喜歡被公開表揚，所以就要做到因人而異。管理學家科馬奇博士的研究成果表明：領(lǐng)導者工作效率的高與低，區(qū)別不在于更多地正強化，而在于及時、立即。不少企業(yè)正強化的標準不夠明確清楚，員工普遍不知道真正的標準所在，往往由于過于模糊而無法界定，這種錯誤屬于精確確定錯誤。請您分析這種活動失效的原因可能有哪些？這種評選月度最佳員工可能存在的錯誤有：（1）精確確定錯誤。（3）競爭錯誤。（5）認識錯誤。到現(xiàn)場198。一致性考慮198。長期、短期結(jié)合198。正強化次數(shù)是懲罰的4倍198。仔細觀察建立一個正強化的清單198。如果在組織中的懲戒文化過于泛濫，正面的正強化過少，企業(yè)中就會人人自危，也就不可能賣力工作。填寫過失單198。取消特權(quán)，如外出打車、乘飛機等198。公開警告或處分198。不理睬他198。建議辭退【案例】某位地區(qū)經(jīng)理的業(yè)績相當糟，當銷售部經(jīng)理與他談這個問題時，他總是強調(diào)他管轄的地區(qū)比較“瘦”、基礎(chǔ)不好、購買力低、消費習慣不好等。198。依據(jù)準確的事實和規(guī)定198。方法多樣198。本末倒置希望對問題有治本的答案，卻獎勵治標的方法。198。破壞團結(jié)要求團隊合作，卻獎勵團隊中某一成員而犧牲了其他人。請用強化理論分析：（1）哪些做法導致了不能按時交？（1）①③⑤（2）怎樣才能使各部門按時交工作計劃？（2）①③⑤管理的交易分析管理是一種交易管理實際上就是一種交易。實際上企業(yè)和員工簽訂勞動合同，明確契約關(guān)系后，往往仍是筆糊涂賬。貨幣性報酬（工資、獎金、提成等等）198。就業(yè)的安全性198。職責所規(guī)定的198。力所能及的198。勞動合同中的約定條款198。約定的報酬198。職位上的相應(yīng)待遇198。198。工資福利以外的支付合同并沒有包括除工資福利以外的支付，但是員工可能有此要求，這樣可能會造成公司完全兌現(xiàn)合同也無法讓員工滿意這筆交易的情況。所以，“簽訂了合同，買過來了，想怎樣用就怎樣用”是行不通的；交易的關(guān)鍵不是一次交易，而是二次交易，即使用者與員工之間的交易。198。了解員工合同以外的要價（其他需求），并學會與之交易，而不是簡單地滿足。第二層面：上司與下屬經(jīng)濟學上假定每個人都是理性的自私，都是為自己而活，都是趨利避害的，也就是都是經(jīng)濟人。以較少的投入換取較大的回報（利益）。198。他們也遵守這樣的最大效益原則：198。在同等支付下，希望從員工那里得到更多回報。198。當員工的產(chǎn)出達不到要求時，往往抱怨公司投入不夠（如薪酬、培訓）。198。管理中的三個契約管理中通常有三個契約。第七講下屬只有知道上司要什么，才能支付198。顯然，從管理交易的角度，上司讓下屬有效執(zhí)行，也就是盡職盡責，沒有任何借口、自動自發(fā)地執(zhí)行的改進途徑如下：198。支付不夠就及時指出198。入職時就要進行以下的一些要價：198。制度規(guī)范越嚴格，要價就越高198。職責越準確、科學，要價就越高198。職業(yè)化訓練和要求198。崗位工作規(guī)范198。高素質(zhì)的上司198。企業(yè)文化和價值觀塑造198。職業(yè)生涯規(guī)劃198。因此，職責是企業(yè)讓下屬接受并且知道事先的要價的一個很重要因素?？涩F(xiàn)在組織里常常有一種現(xiàn)象：下屬認為上司要求他做的工作才是應(yīng)當做的工作；或者只有需要考核的才去做，不考核的下屬就不去做，另外，組織中很多人，包括一些管理者也缺乏對職位說明書的足夠重視。198。不要限制工作描述的篇幅，重要的是完善的描述。長期如此，能力強的人工作越來越多，能力弱的人則越來越清閑，而且一旦被交付本應(yīng)屬于他們的剩余工作還反而心懷不滿，借故推托，這樣便形成了職責與能力不匹配的現(xiàn)象。198。198。（三）績效契約1.組織目標（組織要什么）198。關(guān)鍵績效（最主要的是什么）對于下屬的績效，企業(yè)、上司要與之進行績效溝通，這主要包括：198。共同確認其中，事先溝通是為之后簽訂績效契約的重要一環(huán)。精確指導198。事先管理，使下屬主動追求組織目標【自檢52】閱讀下面材料并回答問題：某部門有兩位員工，一位員工每月都能完成業(yè)務(wù)指標，但是，上班時常遲到，上班時上網(wǎng)聊天，團隊精神比較差；另一位員工業(yè)務(wù)指標完成得不如第一位，但很敬業(yè)，積極，團隊精神比較強。組織的發(fā)展要依靠組織中每個人的作用提高，整個效率才能最大化，因此如果下屬工作沒有達到要求，就必須及時指出?？冃гu估198。反饋198。這樣就需要績效評估，也就是一旦感到下屬的工作有問題，沒有支付夠，就及時地進行評價。流水賬法也就是將自己所有做過的工作都依次羅列下來，表現(xiàn)出自己早已支付夠，如果再交付任務(wù)就是超額了。198。198。②對上司及公司的期望。管理交易—上司如何讓下屬有效執(zhí)行（四）反饋執(zhí)行當中的偏差50%是缺少反饋，因為缺少反饋，下屬往往不知道該做什么、不該做什么，不知道做的對不對，不知道不該這樣做，或是不知道已經(jīng)走偏了。完畢加方：為了避免相撞，我們要求你們將航向，向南調(diào)整15度。美方：這里是航空母艦“林肯”號，美國大西洋艦隊的第二大艦只。請你們將航向向北調(diào)整15度，重復(fù)，是向北調(diào)整15度，否則我們將采取必要的手段，以保證“林肯”號的安全！加方：這里是一座燈塔。如果溝通雙方都能積極地尋求或給予反饋，那么彼此了解的程度就會增加，公開的區(qū)域就會擴大，盲點、未知乃至隱蔽的區(qū)域都會相對縮小。198。198。客觀、具體、真實的描述行為②不要用“很好但”的句式198。注重平時的輔導②表61通過輔導面談，讓員工停止做不該做的事，或開始做他應(yīng)該做的事。因此輔導面談第一階段的目的并不是告訴員工有問題，而是讓他們同意有問題。198。當問及下屬時，下屬說，由于他與上司幾乎每天都碰面，因此他認為書面報告只不過是工作記錄，并沒有太大必要。人們不會刻意表現(xiàn)自我毀滅的行為，但如果他們這樣做，不是不知道后果，就是不相信這些后果會發(fā)生在他們身上。輔導面談計劃表（一階段）1．表現(xiàn)不佳（員工做錯的事）：2．表現(xiàn)不佳的后果（造成誰的損失或不便，有哪些附加的代價等）：3．如果不停止，對員工本身的影響（列出全部）：4．正確行為有哪些（可能的選擇）：【表析】在第一欄內(nèi)填入“有重要工作不做，卻先做不重要的工作”?！钡珔s沒有做到，或說：“我不在乎你說什么，我想做什么是我自己的事。許多員工說會盡力，但仍然繼續(xù)他們錯誤的行為。198。解決問題的方式是行動方式，即有具體的行動時間等。198。激勵行為改善的時機很關(guān)鍵，激勵的時間越接近行為改善的時間，影響就越大，反之就越小。第十一講只有了解下屬的需求，才能做到有的放矢，使下屬做上司希望他做的事。心理契約由以下幾方面決定：198。同事關(guān)系198。受尊重與公平待遇198。提出建議的機會198。工作績效的認可198。可上班兩周后，公司許諾的相關(guān)培訓并沒有進行，只是將這些新員工隨機性地安排到公司幾個老員工辦公桌旁邊，讓他們熟悉環(huán)境。鑒于這種心理契約，企業(yè)就有必要建立員工的期望管理，這主要包括三個方面。198。198。合理性即下屬待滿足的需求必須合理。較之激勵，管理下屬的需求更為務(wù)實，而不像激勵，往往只是一種籠統(tǒng)的說法。只管有收益歸己，支付是公司或老板的事198。在得到同等回報下，能多支付就多支付198。自己應(yīng)支付時198。得到好處時198。不做會減少自己收益時讓經(jīng)理人按照最大效用原則面對下屬的方法想讓經(jīng)理人按照最大效益原則和價值交易，就要讓經(jīng)理人知道他在組織里的最大價值是什么，正確地為自己定位，使其明白自己作為一個經(jīng)理人，應(yīng)該給組織支付些什么。198。經(jīng)理人不愿承擔責任的原因：①權(quán)責關(guān)系不清198。建立約定③善于利用組織的各種豐富資源，以多樣的方式激勵下屬。法治為主，人治為輔嚴格要求下屬，使經(jīng)理人做到有法必依、違法必究、執(zhí)法必嚴、賞善罰惡，輔以人治。198。惡亦有道經(jīng)理人作惡的目的是為了堅持組織原則，維護組織利益，而不能為了自己的利益濫用權(quán)力，無惡不作。”41 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