【正文】 導(dǎo)小組討論溝通協(xié)調(diào)能力、應(yīng)對突發(fā)事件能力、戰(zhàn)略性思維、協(xié)作能力、表達(dá)能力結(jié)構(gòu)化面試戰(zhàn)略性思維、調(diào)查研究能力、自我管理能力公文筐測試督導(dǎo)能力、應(yīng)對突發(fā)事件能力、戰(zhàn)略性思維、調(diào)查研究能力（4）設(shè)計(jì)測試題目。（8）對篩選出來的應(yīng)聘者進(jìn)行測評。培訓(xùn)計(jì)劃的制定和實(shí)施，關(guān)鍵是落實(shí)負(fù)責(zé)人或負(fù)責(zé)單位。必須根據(jù)培訓(xùn)對象的不同，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。制表的目的是明確培訓(xùn)的內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、方式、要求等，使人一目了然。因此，在實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目之前、之中和之后都要考慮評估問題，即從培訓(xùn)前、培訓(xùn)中、培訓(xùn)后三個(gè)階段進(jìn)行評估?？傊?，培訓(xùn)評估既可以調(diào)整當(dāng)前的培訓(xùn)活動，也可以總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為完善以后的培訓(xùn)活動做準(zhǔn)備。（4）綜合座談法是反應(yīng)評估的方法而不是學(xué)習(xí)評估的方法。60390)100%＝2484%2．解：（1）總的培訓(xùn)成本 = 培訓(xùn)直接成本+培訓(xùn)間接成本 直接成本=項(xiàng)目購買費(fèi)用 +教師課時(shí)費(fèi)及補(bǔ)貼+材料費(fèi)+培訓(xùn)教室和視聽設(shè)備租賃費(fèi)+餐費(fèi) =8000+ 3500+2000+1200+800=15500（元） 間接成本=培訓(xùn)管理費(fèi) +受訓(xùn)者工資和福利 = 2400+16000 = 18400（元） 培訓(xùn)總成本=15500+18400=33900（元） 每個(gè)受訓(xùn)者的成本 = 33900 / 40 = （元 ） （2）投資凈回報(bào)率=項(xiàng)目凈利潤/項(xiàng)目成本100% =（120000+6000033900）/33900 100%=431%五、案例分析題案例分析1（1）對培訓(xùn)度的工作評價(jià)如下：第一，在培訓(xùn)前沒有很好地做培訓(xùn)需求分析。（2）角色扮演、行為模仿法以及拓展訓(xùn)練比較適用于這次培訓(xùn)。案例分析2（1）RB公司的培訓(xùn)不合理之處在于：1）沒有對員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析,使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不明確,也不了解員工對培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知情況；2）培訓(xùn)時(shí)間安排不合理,在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn),學(xué)員“心不在焉”,影響培訓(xùn)效果；3）沒有對培訓(xùn)進(jìn)行過程的監(jiān)控,不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題,解決問題；4）對培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠,沒有對培訓(xùn)的效果進(jìn)行評估； 5）沒有詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，具體表現(xiàn)在對受訓(xùn)員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。六、方案設(shè)計(jì)題參考答案：培訓(xùn)調(diào)查表課 程 名 稱日 期講 師您是否在課前對于本課的內(nèi)容有清楚的了解？是 □ 否 □活動期間您有哪些感悟？本課程對您的工作有幫助的部分為何處？分項(xiàng)評估課程內(nèi)容請?zhí)岢龈纳埔庖?．課程結(jié)構(gòu)好較好一 般差2．氣氛營造好較好一 般差3．練習(xí)活動好較好一 般差講師表現(xiàn)1．專業(yè)能力好較好一 般差2．講授技巧好較好一 般差學(xué)員參與度1．本人參與度好較好一 般差2．其他學(xué)員參與度好較好一 般差總體而言，請您為此培訓(xùn)打分（總體滿意度為100分） 分。主要包括心理測量方法和關(guān)鍵事件法。主要包括目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法和勞動定額法。 （2）等級量表亦稱位次量表，它和類別量表都是在一個(gè)分類基礎(chǔ)上或者說是在一個(gè)變量上對事物進(jìn)行分類，但是根據(jù)事物的特性和分類原則，這時(shí)量表上每一個(gè)類別只具有序列性，因而指派給每一類別的數(shù)字就具有等級或序列的特性，但不表示數(shù)與數(shù)之間的差距是相等的。為了保證績效考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的科學(xué)性和有效性，在使用上述任何一種量表時(shí)，都應(yīng)該充分認(rèn)識其性質(zhì)、結(jié)構(gòu)和特點(diǎn)，明確量表中“數(shù)字”的性質(zhì)，并根據(jù)績效考評的對象和特點(diǎn)，以及績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)要求，正確地選擇確定適用的測量量表。（2）考評者不知道下屬員工的考評結(jié)果是高、是低，還是一般。2．參考答案：（1）從不同渠道得來的信息并非總是一致的。（5）能夠防止被考評者只追求某項(xiàng)業(yè)務(wù)指標(biāo)完成的短期行為。1．寬厚誤差亦稱寬松誤差,即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。3．中趨勢和中間傾向亦稱居中趨勢，即評定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評為“一般”，使被考評者全部集中于中間水平，或者說是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間的實(shí)際績效存在的差異，這往往是評定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評定工作中的平均心理造成的。2．實(shí)施方案。③對所編制出的備選答案進(jìn)行甄別、篩選，確定出最符合本崗位工作特點(diǎn)的題目，對其進(jìn)行檢驗(yàn)、修正。 ①應(yīng)從崗位分析中提取特定的評價(jià)指標(biāo)。4）對考官的培訓(xùn)在評分前，先應(yīng)選定參與評分的考官，沒有經(jīng)驗(yàn)的評分者必須接受人事選拔專家或者心理學(xué)家的系統(tǒng)培訓(xùn)，深入理解無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的觀察方式、評分方法等，必要時(shí)還要進(jìn)行模擬評分練習(xí)。③座位的安排無主次之分，由被測評者在考前以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序。②要盡量使同一小組的成員保持陌生的狀態(tài)。接著進(jìn)入集體討論時(shí)間，一切活動都由被測評小組成員自己決定，評價(jià)者要做的就是觀察各成員，并在觀察表上對每個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行評分。 最后主考官宣布考試結(jié)束，考生可在一兩個(gè)星期內(nèi)得知考試結(jié)果。④任務(wù)完成情況。對于不同評分者的測評結(jié)果可以用求平均值的方法進(jìn)行排序，或者不對自己先前的評分做任何修改，而是通過討論再次對每位被測評者做出一個(gè)整體的評價(jià)，重新計(jì)算得分。(3)有助于掌握薪酬管理的新變化和新趨勢。(3)大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān)，在分類的粗細(xì)方面，應(yīng)以實(shí)用為第一原則。在將管理人員崗位劃分為若干中或小類的過程中，應(yīng)充分體現(xiàn)分類管理的原則，將企業(yè)單位管理崗位劃分為管理類、技術(shù)類、事務(wù)類等多個(gè)中類之后，再細(xì)分為若干小類，并在每一職系建立相應(yīng)的崗位評價(jià)指標(biāo)體系和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。（2）技能工資制，包括：技術(shù)工資、能力工資。2．具體方案和操作程序（1）基本原則：按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平。(4)公司一線部門（研發(fā)部、市場部、銷售部）人員工資調(diào)整后由三部分構(gòu)成：市場工資+提成工資+津貼。‰。（2） 研發(fā)部、市場部、銷售部可能就薪酬水平問題相互扯皮，處理不好將事與愿違，破壞內(nèi)部的合力，這樣就會給企業(yè)造成極大損失。第六章 勞動關(guān)系管理參考答案一、選擇題（答案略）二、簡答題1． 參考答案：勞動保障行政部門應(yīng)重點(diǎn)監(jiān)察勞動者派遣機(jī)構(gòu)的資格條件、設(shè)立程序和合同體系。3．參考答案：工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會（或雇員）代表與企業(yè)（或雇主）代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商，并在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。第四，以勞動權(quán)利義務(wù)之外的權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的的爭議都不屬于勞動爭議。（3）“本質(zhì)特征是雇用和薪酬發(fā)放相分離” 改為“本質(zhì)特征是雇用和使用相分離”。集團(tuán)公司在法律上已經(jīng)與陳某不存在勞動關(guān)系，雙方的勞動關(guān)系已經(jīng)于2002年7月事實(shí)上依法解除；合資公司與陳某簽訂的聘任協(xié)議實(shí)質(zhì)為勞動合同，且合資公司與陳某存在事實(shí)勞動關(guān)系。案例分析2（1）伊某和群星公司存在事實(shí)勞動關(guān)系