【正文】 改變計(jì)酬方式，來(lái)提高薪酬的激勵(lì)性作用。斯密：薪酬是在所有者和勞動(dòng)相分離的情況下，作為非財(cái)產(chǎn)所有者的勞動(dòng)者的報(bào)酬。穆勒：薪酬基金論，薪酬是雇主擁有的、確定短期內(nèi)無(wú)法改變的基金，他的數(shù)量取決于勞動(dòng)供求關(guān)系。配第提出的，認(rèn)為薪酬是維持工人生活所必須的生活資料的價(jià)值。但是，同一國(guó)家和地區(qū)的工人之間的薪酬會(huì)有差別，所以19世紀(jì)中期的這一理論倍拋棄。貝克爾。5 薪酬基金理論薪酬決定于資本。按照邊際生產(chǎn)率的概念，薪酬取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)率，即雇傭的最后那個(gè)工人所增加的產(chǎn)量的價(jià)值等于該工人的薪酬。作為價(jià)格，都取決于市場(chǎng)供求這兩方面的均衡力量，即取決于要素的邊際產(chǎn)出與要素供給者的邊際效用之間的某種均等關(guān)系。創(chuàng)始人：庇古、《福利經(jīng)濟(jì)學(xué)》，建立了短期薪酬決定模型。在談判過(guò)程中，經(jīng)過(guò)提議、讓步和討價(jià)還價(jià)一系列過(guò)程雙方達(dá)成一致。因此企業(yè)降低薪酬，不一定會(huì)增加利潤(rùn)，提高薪酬也不一定會(huì)減少利潤(rùn)。（1）馬斯洛的需要層次理論（2）Alderfer的ERG需要理論在馬斯洛需求層次的基礎(chǔ)使將人類(lèi)需要?jiǎng)澐譃槿齻€(gè)層次，即生存需要（Existence）、歸宿需要（Relatedness）和發(fā)展需要（Growth）。滿(mǎn)意因素和不滿(mǎn)意因素都反映了員工在工作中的需求，提高滿(mǎn)意因素可以激發(fā)員工的工作的積極性，稱(chēng)為“激勵(lì)因素”，不滿(mǎn)意因素與環(huán)境條件有關(guān)，預(yù)防不滿(mǎn)意因素的對(duì)員工的負(fù)面影響，可以提高工作效率，所以不滿(mǎn)意因素被稱(chēng)為“保健因素”。該理論用一個(gè)公式來(lái)表示就是：，即自己的付出和所得之比應(yīng)該和他人的付出和所得之比大致相當(dāng)，否則會(huì)引起強(qiáng)烈的不滿(mǎn)情緒。例一，績(jī)效薪酬可能會(huì)影響“暫時(shí)性”劣跡員工的情緒，甚至將其淘汰，而這種淘汰會(huì)引發(fā)企業(yè)管理成本的上揚(yáng)；例二，制定薪酬制度的管理者，管理者受長(zhǎng)官意識(shí)的影響，可能會(huì)導(dǎo)致不科學(xué)的排序，從而降低薪酬制度的績(jī)效。四 薪酬理論的新發(fā)展1 內(nèi)容型激勵(lì)理論傳統(tǒng)的過(guò)程型激勵(lì)理論著眼于激勵(lì)過(guò)程的研究，認(rèn)為行為的目的是實(shí)現(xiàn)他們重視的目標(biāo)，而這些目標(biāo)存在于行為過(guò)程之外，因此管理者要借助于人們行為所追求的外在目標(biāo)和各種管理措施，激發(fā)和引導(dǎo)人們的行為過(guò)程，使之朝向組織的目標(biāo)。內(nèi)在歸因強(qiáng)調(diào)人的行為是在個(gè)人控制之下，外在歸因強(qiáng)調(diào)人的行為主要受到外界因素的影響。人的行為取決于人的個(gè)性特征和環(huán)境因素，個(gè)性特征主要是指員工追求成功的程度，屬于管理者的非控因素，而環(huán)境因素在很大程度上可以改變。豪斯主要觀(guān)點(diǎn)：過(guò)程型激勵(lì)理論注重外在性激勵(lì)，內(nèi)容型激勵(lì)理論注重內(nèi)在激勵(lì)，把兩者結(jié)合起來(lái)，會(huì)起到更佳的激勵(lì)效果。換言之是一種錦標(biāo)競(jìng)賽合約，在這種合約之下，組織承諾根據(jù)員工的工作業(yè)績(jī)支付相應(yīng)的薪酬報(bào)酬，即業(yè)績(jī)?cè)礁攉@得的報(bào)酬越高。（2）利潤(rùn)分享理論旨在提高薪酬的可浮動(dòng)程度，與傳統(tǒng)的薪酬相比，利潤(rùn)分享制下的薪酬水平要隨市場(chǎng)條件的變化而變化。四、薪酬管理的未來(lái)展望未來(lái)薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)：企業(yè)人力成本將逐步上升；薪酬制定的依據(jù)將更多地反映市場(chǎng)，而不是工作本身的價(jià)值；薪酬福利設(shè)計(jì)更富彈性并走向多軌化；薪酬分配的形式由貨幣主導(dǎo)型向資本主導(dǎo)型過(guò)渡；薪酬支付方式將呈現(xiàn)多樣化。企業(yè)文化組織文化決定了企業(yè)員工對(duì)待薪酬管理的態(tài)度，實(shí)際操縱著員工的行為方式；如果組織文化的價(jià)值觀(guān)和薪酬管理的價(jià)值取向相背離，薪酬管理系統(tǒng)的實(shí)施會(huì)遇到很大的阻礙。二、薪酬經(jīng)理的三項(xiàng)基本技能政治技能必須掌握和了解權(quán)力的運(yùn)作過(guò)程，明晰人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的利益關(guān)系和格局。專(zhuān)業(yè)技能術(shù)業(yè)有專(zhuān)攻。公平性原則點(diǎn)評(píng)：內(nèi)部公平是薪酬管理的一個(gè)重要目標(biāo)。薪酬的內(nèi)部公平，是指員工對(duì)自身工作在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值認(rèn)可。作為員工的一種主觀(guān)感受，內(nèi)部公平具有明顯的個(gè)性特色。即使是同一員工對(duì)薪酬內(nèi)部公平性的判斷，也會(huì)隨著時(shí)間和環(huán)境的變化發(fā)生改變。員工對(duì)薪酬的內(nèi)部公平感是通過(guò)內(nèi)部比較獲得的。員工進(jìn)行的不是簡(jiǎn)單的絕對(duì)收入比較，而是與個(gè)人付出緊密相關(guān)的復(fù)雜的相對(duì)收入比較。具體而言，薪酬應(yīng)該體現(xiàn)出各種工作不同的價(jià)值含量，體現(xiàn)出各個(gè)員工不同的個(gè)人勞動(dòng)生產(chǎn)率。要致力于引導(dǎo)員工樹(shù)立合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，建立內(nèi)部一致的薪酬公平觀(guān)，避免由于不合理的公平標(biāo)準(zhǔn)引起的不合理的薪酬內(nèi)部不公感。企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位在工作要求、工作責(zé)任等方面是各不相同的。區(qū)別同一職位上的勝任者、合格者和不合格者，將這些差異在薪酬制度中加以體現(xiàn)。有多少有效付出就會(huì)獲得多少回報(bào)，這樣的薪酬制度才是公平的。要防止公正的薪酬制度在執(zhí)行中異化、變質(zhì)，防止制度推行緩慢、不力。通過(guò)培訓(xùn)、溝通等建設(shè)企業(yè)文化的方法建立企業(yè)的公平觀(guān)；通過(guò)規(guī)章制度、薪酬手冊(cè)制定明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以此具象并強(qiáng)化內(nèi)部一致的薪酬公平觀(guān)。員工的“收入”不僅僅是指物質(zhì)回報(bào)，還包含培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)、心理收入、生活質(zhì)量等非物質(zhì)回報(bào)，是“一攬子薪酬”(total pensation，或稱(chēng)總量薪酬、整體薪酬)。由于它對(duì)薪酬的基礎(chǔ)作了明確、清晰地限定，避免了由于薪酬基礎(chǔ)限定模糊引起的員工不信任和對(duì)偏袒、歧視的懷疑。由職位或技能決定的基本工資按付酬周期按時(shí)發(fā)放，績(jī)效工資則是按照每次的考核結(jié)果，對(duì)照預(yù)設(shè)的達(dá)標(biāo)值按比例發(fā)放。要體現(xiàn)績(jī)效薪酬的決定過(guò)程的公平，首先要讓員工參與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定?？?jī)效評(píng)估報(bào)告是以結(jié)果為主的，而反饋則更側(cè)重過(guò)程。員工的公平感是通過(guò)比較獲得的，反之，員工對(duì)薪酬的內(nèi)部不公平也是通過(guò)比較獲得的。只有建立在公正的薪酬制度基礎(chǔ)上的秘密薪酬，才能比較持久地發(fā)揮防御作用。比如核定員工績(jī)效薪酬時(shí)，可以采取上級(jí)建議、隔級(jí)核定的方法。戰(zhàn)略原則的含義——要加強(qiáng)戰(zhàn)略原則的地位，企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)要反映：企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的要求；反映企業(yè)的價(jià)值觀(guān)，即提倡什么、鼓勵(lì)什么、反對(duì)什么、支持什么；反映對(duì)員工的期望和要求。然而，如果將兩者同時(shí)與薪酬掛鉤就會(huì)出現(xiàn)難以解釋清楚的狀況。通用電氣公司總裁韋爾奇說(shuō)：“人們一般不愿意改變自己的行為模式，除非你獎(jiǎng)賞他們這樣做。這就充分揭示了一個(gè)樸素的道理：金錢(qián)不是萬(wàn)能的，沒(méi)有金錢(qián)卻是萬(wàn)萬(wàn)不能的?！　》歉吖苋藛T及一般員工的薪酬結(jié)構(gòu)也同樣存在著概念不清的內(nèi)容。二 薪酬設(shè)計(jì)的要求薪酬設(shè)計(jì)還要達(dá)到以下要求：1 按勞付酬2 薪酬支付準(zhǔn)則（1）現(xiàn)金支付原則（2）直接支付原則：交由員工本人（3）按時(shí)支付原則（4）緊急支付原則：如遇疾病、災(zāi)難等非常情況需要支付一定的金額時(shí)，應(yīng)該允許提前領(lǐng)到薪酬。第二節(jié)：薪酬設(shè)計(jì)的基本流程薪酬設(shè)計(jì)的目的是建立科學(xué)合理的薪酬制度，一般來(lái)講，薪酬設(shè)計(jì)包括以下步驟和操作程序：制定薪酬策略（明確企業(yè)的總體戰(zhàn)略）薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)2 企業(yè)基本的工資制度和分配原則。通過(guò)這一步驟產(chǎn)生清晰的企業(yè)崗位結(jié)構(gòu)圖和工作說(shuō)明書(shū)體系。工作規(guī)范是用來(lái)說(shuō)明對(duì)承擔(dān)這項(xiàng)工作的員工所必須具備的特定的工作知識(shí)、能力和其它身體和個(gè)人特征的最低要求。工作說(shuō)明書(shū)是在工作分析的基礎(chǔ)上，用以載明該項(xiàng)工作的內(nèi)容、職責(zé)、要求等情況及特性的文件。工作分析、工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范一般包括下述內(nèi)容：工作分析、工作說(shuō)明書(shū)、工作規(guī)范的內(nèi)容工作分析工作說(shuō)明書(shū)工作規(guī)范★工作內(nèi)容★工作職責(zé)★與其它工作的關(guān)系★ 應(yīng)具備的知識(shí)和技能★ 對(duì)經(jīng)驗(yàn)、年齡、教育程度的要求★ 見(jiàn)習(xí)制度★ 工作環(huán)境條件★ 工作名稱(chēng)、編號(hào)、所屬科室★ 工作范圍★ 工作目的★ 工作內(nèi)容★ 工作的具體目的、對(duì)象、方法★ 特殊事項(xiàng)，如加班、惡劣的工作環(huán)境等★ 智力條件★ 身體條件★ 已有經(jīng)驗(yàn)★ 知識(shí)技能★ 責(zé)任程度三 工作評(píng)價(jià)工作分析反映了企業(yè)對(duì)各個(gè)崗位和各項(xiàng)工作的期望和要求，但并不能揭示各項(xiàng)工作之間的相互關(guān)系，因此要通過(guò)工作評(píng)價(jià)來(lái)對(duì)各項(xiàng)工作進(jìn)行分析和比較，并準(zhǔn)確評(píng)估各項(xiàng)工作對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值，這是實(shí)現(xiàn)內(nèi)在公平的關(guān)鍵一步。雖然不同的組織在進(jìn)行工作評(píng)價(jià)時(shí)所采用的標(biāo)準(zhǔn)不盡相同，但是最后總是要得到一個(gè)工作結(jié)構(gòu)。包括兩個(gè)方面的含義，一是不同層次的工作之間報(bào)酬差異的相對(duì)比值，二是不同層次的工作之間報(bào)酬差異的絕對(duì)水平。所謂工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是指一個(gè)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中各項(xiàng)工作的相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的實(shí)付工資之間保持何種關(guān)系。因此為了簡(jiǎn)化薪酬管理，就有必要對(duì)工資結(jié)構(gòu)線(xiàn)上反映出來(lái)的工資關(guān)系進(jìn)行分等處理，即，將相對(duì)價(jià)值相近的各項(xiàng)工作合并成一組，統(tǒng)一規(guī)定一個(gè)相應(yīng)的工資，稱(chēng)為一個(gè)工資等級(jí)，這樣企業(yè)就可以組合成若干個(gè)工資等級(jí)。第三節(jié)：工作評(píng)價(jià)方法一 簡(jiǎn)單排序法1 定義簡(jiǎn)單排序法是由負(fù)責(zé)評(píng)價(jià)的人員，根據(jù)其對(duì)企業(yè)各項(xiàng)工作的經(jīng)驗(yàn)認(rèn)識(shí)和主觀(guān)判斷，對(duì)各項(xiàng)工作在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行整體的比較，并加以排序。5 簡(jiǎn)單排序法的缺點(diǎn)（1）缺乏詳細(xì)的、具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，主觀(guān)性強(qiáng)；（2）缺乏精確的度量手段，只能找出各項(xiàng)工作之間的相對(duì)價(jià)值，并不能確定他們之間價(jià)值差異的具體大小；（3）大型企業(yè)不適用，簡(jiǎn)單排序法只適合那些規(guī)模小、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、職務(wù)類(lèi)別較少而員工對(duì)企業(yè)各項(xiàng)工作又十分了解的小型企業(yè)。這些職責(zé)和規(guī)范便構(gòu)成了級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)事先規(guī)定好的職級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及崗位描述，減少評(píng)價(jià)人的主觀(guān)影響。付酬因素一般包括技能、腦力、體力、責(zé)任、工作條件等5項(xiàng)因素。（4）確定關(guān)鍵崗位的正確的工資率。調(diào)整時(shí)有兩種方法，一種是調(diào)整元素序，一種是調(diào)整關(guān)鍵崗位各因素薪的分配比重，如果不能通過(guò)調(diào)整達(dá)成完全一致，則該崗位不能做為關(guān)鍵性崗位，應(yīng)予以放棄。4 元素比較法的缺點(diǎn)難度高、成本高，不易被員工理解。（2）劃分等級(jí)。（4）賦予付酬因素以分值。工資轉(zhuǎn)換表不是給每一個(gè)崗位都確定一個(gè)與其崗位分值都相對(duì)應(yīng)的工資額，而是將所有的崗位合理組合，劃分一些崗級(jí)，給每個(gè)崗級(jí)指派與其價(jià)值相當(dāng)?shù)墓べY或工資范圍，在同一崗級(jí)中的諸職務(wù)按照同一工資付酬，或在指定的那一工資范圍內(nèi)付酬。海氏系統(tǒng)所使用的補(bǔ)償因素是確定的，有訣竅、解決問(wèn)題的能力、崗位責(zé)任對(duì)公司成敗影響的大小，被稱(chēng)為海氏因素。管理訣竅為達(dá)到要求績(jī)效水平而具備的計(jì)劃、組織、執(zhí)行、控制、評(píng)價(jià)能力與技巧。解決問(wèn)題的能力在工作中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，分析診斷問(wèn)題，提出，權(quán)衡與評(píng)價(jià)對(duì)策，做出決策等的能力思維環(huán)境指定環(huán)境對(duì)職務(wù)行使者的思維的限制程度。承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任指職務(wù)行使者的行動(dòng)對(duì)最終結(jié)果可能造成的影響及承擔(dān)責(zé)任的大小行動(dòng)的自由度職務(wù)能在多大程度上對(duì)其工作進(jìn)行個(gè)人性指導(dǎo)和控制，該子因素包括9個(gè)等級(jí)，從自由度最小的第一級(jí)（有規(guī)定的）到自由度最大的第九級(jí)（一般性無(wú)指引的）職務(wù)對(duì)后果形成的作用該子因素包括四個(gè)等級(jí)：第一級(jí)是后勤性作用，即只在提供信息或偶然性服務(wù)上出力；第二級(jí)是咨詢(xún)性作用，即出主意與提供建議；第三級(jí)是分?jǐn)傂宰饔茫磁c本企業(yè)內(nèi)外其他部門(mén)和個(gè)人合作，共同行動(dòng)，責(zé)任分?jǐn)?；第四?jí)是主要作用，即由本人承擔(dān)主要責(zé)任。舉例：第四節(jié) 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)通過(guò)工作評(píng)價(jià)可以得知企業(yè)每一職務(wù)的理論價(jià)值，如何將它們轉(zhuǎn)換為實(shí)際的工資額，就要通過(guò)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的方法來(lái)解決。（3）現(xiàn)實(shí)生活中，企業(yè)基于種種原因，工資結(jié)構(gòu)線(xiàn)往往被設(shè)計(jì)成曲線(xiàn)，因而表現(xiàn)出非線(xiàn)性的特征。1 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)可以建立企業(yè)的薪酬體系2 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)可以借助工資結(jié)構(gòu)線(xiàn)等方法來(lái)體現(xiàn)薪酬政策和管理價(jià)值觀(guān)3 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)還可以檢驗(yàn)原有薪酬體系的合理性，為薪酬體系的改善提供依據(jù)三 利用工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)對(duì)薪酬體系進(jìn)行調(diào)整有的企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)未采用系統(tǒng)化、合理化的設(shè)計(jì)程序，因而薪酬體系的確定是無(wú)序的、隨意的。3 利用線(xiàn)性回歸技術(shù)繪出反映各項(xiàng)工作對(duì)應(yīng)點(diǎn)分布規(guī)律的特征結(jié)構(gòu)線(xiàn)。5 通過(guò)薪酬調(diào)查將競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或市場(chǎng)同等職級(jí)的薪酬水平（包括最高水平、最低水平和平均水平）的特征結(jié)構(gòu)線(xiàn)也繪制上，和本企業(yè)的進(jìn)行比較。二 工資分級(jí)的一般方法1 工資分級(jí)的范例職級(jí)劃分的區(qū)間寬窄及職級(jí)數(shù)的多少的確定，主要根據(jù)工資結(jié)構(gòu)線(xiàn)的斜率、職務(wù)總數(shù)、企業(yè)薪酬政策、晉升政策等確定。3 薪幅的確定工作級(jí)別所對(duì)應(yīng)的工資水平往往是一個(gè)范圍，即薪幅。實(shí)際工作中，這種重疊是必要的。2 本薪（基本工資）的重要地位本薪應(yīng)該是薪酬的核心部分。4 薪酬體系和薪酬管理體系薪酬管理體系是指支付報(bào)酬的體系。結(jié)構(gòu)工資制的構(gòu)成一般包括六個(gè)部分：一是基礎(chǔ)工資、二是崗位工資、三是技能工資、四是效益工資、五是浮動(dòng)工資、六是年功工資。（5）能適合各行業(yè)的的特點(diǎn)和要求。2 設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)工資制的基本模式。若干實(shí)行一崗一薪，需要確定各崗位之間的崗差系數(shù)；若實(shí)行一崗多薪的，還需確定各類(lèi)崗位內(nèi)部各等級(jí)的工資系數(shù)。5 測(cè)算、檢驗(yàn)并調(diào)整結(jié)構(gòu)工資制方案。從嚴(yán)格的意義上來(lái)講，崗位技能工資制也屬于結(jié)構(gòu)工資制。其中基本工資單元由崗位工資和技能工資兩大部分組成。勞動(dòng)責(zé)任要素評(píng)價(jià)主要反映不同崗位、職務(wù)對(duì)員工工作責(zé)任的要求，評(píng)價(jià)指標(biāo)主要指工作對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的影響程度，包括產(chǎn)品質(zhì)量、數(shù)量、成本以及安全衛(wèi)生等方面。崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)的方式和運(yùn)作程序如圖所示。然后用總點(diǎn)數(shù)乘以點(diǎn)值，即為員工的工資標(biāo)準(zhǔn)。2 崗位薪點(diǎn)工資制的具體操作方法（1）工作分析；（2）職位評(píng)價(jià)；（3）員工考評(píng)；（4）對(duì)員工進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)；（5）計(jì)算員工個(gè)人總點(diǎn)數(shù)（6）確定工資率；（7）計(jì)算薪點(diǎn)工資。二 技術(shù)等級(jí)工資制的組成要素1 工資標(biāo)準(zhǔn)2 工資等級(jí)表3 工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)三 技術(shù)等級(jí)工資制的實(shí)施步驟1 劃分與設(shè)置工種，并進(jìn)行定義2 確定技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)3 對(duì)員工進(jìn)行技術(shù)等級(jí)考核，確定其技術(shù)等級(jí)4確定工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)5制度技術(shù)等級(jí)工資制第五節(jié) 崗位等級(jí)工資制一 崗位等級(jí)工資制的含義崗位等級(jí)工資制，簡(jiǎn)稱(chēng)崗位工資制，是按照工人在生產(chǎn)中勞動(dòng)崗位確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。對(duì)上下相鄰的職能等級(jí)來(lái)講，其所要求的技能和知識(shí)相差并不是很大。由第一個(gè)特點(diǎn)所決定，職能工資等級(jí)不隨員工職位的變動(dòng)而變動(dòng)，所以有利于人員變換工作和調(diào)整。2 多元化職能工資制即按職能設(shè)置的職能工資與年齡要素或基本生活費(fèi)用確定的生活工資或基礎(chǔ)工資并列存在，例如，在全部工資中，職能工資占25%、生活工資占65%、三 建立職能等級(jí)工資制的