【正文】 七一年薪俸調(diào)查委員會建議按職業(yè)類別與私營機構比較薪酬，是執(zhí)行(a)項工作的一個(失敗的)嘗試。首次薪酬趨勢調(diào)查在同年進行。這項調(diào)查，在同年五月委聘顧問進行。至于首長級薪級第4點以上的職級，則因為缺乏資料而無從比較。他們對一九八六年薪酬水平調(diào)查結(jié)果感到不滿的地方，主要是調(diào)查方法，尤其是職位和附帶福利評值的方法存在缺點。 職方猛烈抨擊政府原則上接納整體調(diào)查結(jié)果的決定，并表示如果政府一意孤行，必會嚴重打擊公務員士氣，以及遭受強烈反抗。結(jié)論是：(a) 所采用的比較薪酬方法，既妥善又為人認識，但如果采用職位與職位比較法則更適宜，且能使人對調(diào)查結(jié)果更有信心；(b) 所采用的評估附帶福利價值方法，偏于高估公務員福利，尤其是房屋福利；以及(c) 盡管私營機構和公務員的工作的確存在差別，但要推翻主要調(diào)查結(jié)果的一般要旨，仍欠充分理由。 經(jīng)進一步研究調(diào)查委員會的建議后，薪常會表示對這項建議有以下存疑∶(a) 要在私營機構找到足夠的相類職位作比較，有實際困難。 一九八八年，考慮到紀律部隊的職責和工作量，加上一九八六年的薪酬水平調(diào)查未能從私營機構取得相類的資料，就紀律部隊的特殊工作因素(如危險、有壓力及個人自由受限制)作比較，政府于是邀請薪常會對紀律部隊的薪俸及服務條件展開獨立檢討。這項工作是與紀律部隊的管理層和顧問共同進行。他們建議增加薪酬，部分職級的增幅高達26%。檢討結(jié)果是，紀常會認為員佐級應該相應采用薪常會就文職職系建議的薪酬基準，但可繼續(xù)享有紀律部隊當時比較優(yōu)厚的薪酬。 在一九八九年之后的數(shù)年內(nèi)，薪常會的工作重點，是應政府邀請檢討薪酬結(jié)構。舉例來說，薪常會建議把一直未能與私營機構作比較的資歷組別刪去(例如資歷組別第6及12組)。根據(jù)薪常會有關文職職系起薪的建議，紀常會就紀律人員職系建議了一套新的入職薪酬，把有關入職薪酬調(diào)低3%至17%不等。政府應該訂定可接受的薪酬水平，而即使支付最低薪酬，也應比多數(shù)雇主所支付者高”。II. 薪酬結(jié)構 薪常會在一九七九年成立后，進行了首次薪酬結(jié)構檢討，建議政府采用“學歷比較法”。 接?的一次檢討是在一九八九年進行，當時薪常會應政府所請，全面檢討薪酬結(jié)構。為消除兩者的差別，政府在一九九四年首次提出“劃一聘用條款和服務條件”的概念，獲得薪常會大力支持。C. 薪酬調(diào)整制度及機制 一九六八年，為進一步落實“可與私營機構作合理比較”的原則()，當時的銓敘科成立了薪俸調(diào)查組，負責透過各項調(diào)查，搜集及分析有關私營機構薪酬及服務條件的資料。首次薪酬趨勢調(diào)查于是在一九七四年展開。)自此以后，薪趨調(diào)委會一直不斷檢討定期進行薪酬趨勢調(diào)查的需要和調(diào)查方法。為方便進行調(diào)查，非首長級公務員分為三個薪金級別。公務員一般薪酬調(diào)整 根據(jù)一九八八年調(diào)查委員會——其職權范圍包括檢討一九八七至八八年度的薪酬趨勢調(diào)查方法——作出的建議()，政府從薪酬趨勢“總指標”減去公務員增薪額占薪酬的開支(以占每個薪金級別的薪酬總開支的比率表示)，得出薪酬趨勢“凈指標”。 在厘定薪酬調(diào)整幅度時，政府會考慮薪酬趨勢調(diào)查的結(jié)果、生活費用的變動、經(jīng)濟狀況、財政預算、職方的加薪要求和公務員士氣。假如部門在某一財政年度內(nèi)達到既定的目標(通常是一套反映服務效率、成效和水平的既定指標)，所有員工都會獲得相同價值的獎賞。政府采用團隊獎賞方式，原因如下：(a) 團隊成績較易衡量；(b) 可避免倚賴主觀的評核；以及(c) 隊員可以互相勉勵，從而提高團隊的工作效率。 試驗計劃將會推行九至十個月，然后選出優(yōu)勝隊伍，接?是評核試驗計劃的成效，并就未來路向提出建議。 為了進一步把職能下放，近年政府透過“公營部門改革”做了不少工作。這些部門包括漁農(nóng)自然護理署、民航處、n生署、香港警務處、政府印務局及水務署等。根據(jù)新安排，為應付人手短暫不足的問題，管制人員獲授權招聘非公務員合約雇員，并按照若干概括的準則厘定個別雇員的薪酬及酬金，例如他們的聘用條件既不可以低于《雇傭條例》規(guī)定的條件，又不可以比同等公務員職級的中點薪金優(yōu)厚。若要考慮更改現(xiàn)有政策及機制，必須先對未來的最佳路向進行徹底檢討并取得共識。盡管如此，顧問仍能在這些國家中找出一些共通點和相同經(jīng)驗。) – 直至目前為止，我們對顧問的研究結(jié)果和建議持開放態(tài)度。II. 有需要作出改變？ – 在按五個研究范疇討論薪酬制度前，我們先要問∶現(xiàn)有薪酬制度是經(jīng)過多年演變而成，在其他因素配合下，為香港帶來一支穩(wěn)定、廉潔和有效率的公務員隊伍，基本的問題是這個制度是否需要改變？ – 我們一直緊記，要確保今次的檢討公平和全面，我們必須抱?開放態(tài)度。雖然香港過去定期進行的薪酬水平、薪酬結(jié)構及其他檢討，確實對薪酬制度作出了一些改善，但仍然只就薪酬制度的個別范疇進行零碎的檢討，可能已不足夠。 – 除了專業(yè)知識外，政府較重視員工的忠誠、經(jīng)驗、服務精神、社會責任感、團結(jié)精神、服務的連貫性等。 – 在五個國家中，政府的負擔能力已成為更重要的考慮因素。 – 其他改革結(jié)果，包括出現(xiàn)“凈工資政策”，亦即與工作有關的各項津貼都納入薪酬內(nèi)。 – 我們現(xiàn)在并非建議香港跟隨外國的做法，因為我們要有自己的一套制度，藉以維持一貫的服務和團結(jié)精神。公務員會每年獲得增薪，直至到達所屬職系和職級的頂薪點為止。 – 推行薪幅制度的一般方法，是為個別職級或級別設最低和最高薪酬。 – 這些國家的經(jīng)驗也顯示，采用靈活的薪幅制度，必須同時有一個嚴格的衡量和管理工作表現(xiàn)的機制，以作配合。 – 根據(jù)顧問觀察所得，由于普遍趨勢是把薪酬管理工作下放給個別部門，五個國家已逐漸摒棄以既定公式厘定薪酬的做法。 – 在研究五個國家的經(jīng)驗可否給香港借鏡時，我們必須考慮下列幾個問題：(a) 應否繼續(xù)遵守“公務員薪酬與私營機構保持大致相若”的原則？(b) 公務員和市民是否仍然認為現(xiàn)行的薪酬調(diào)整制度是公平的？是否有其他可以達到這個目標而效果相同或更佳的制度？(c) 現(xiàn)行薪酬調(diào)整的制度是否有需要更改或變得更靈活？(d) 在決定薪酬調(diào)整幅度時，應否以財政限制為首要因素？(e) 薪酬調(diào)整應否仍由中央管制、指引？還是下放給部門(見E節(jié))，讓各部門行使自主權、靈活運作？兩者之間，要如何平衡才適合香港？權力下放多少才恰當？D. 推行工作表現(xiàn)獎賞制度 – 正如第二章所述，香港政府推行薪效掛k的經(jīng)驗，十分有限。試驗計劃的成效在二零零二年后期便有分曉，試驗結(jié)果相信會對這項措施日后的發(fā)展有重大影響。 – 以團隊為本的獎賞并不普遍，而且通常只適用于完成某項工作／計劃或達到某一工作目標的情況。即使適用，獎賞通常都不足薪金的一成。不過，由公務員事務局中央處理的薪酬管理工作，仍沒有下放。 – 根據(jù)顧問的觀察，上述措施能夠以更公平的方式獎賞員工，使薪酬制度更能配合個別部門或機構的特別情況，精簡有關程序，以及更靈活地應付資源和人手需求，因此在改善個別員工的工作表現(xiàn)和整體生產(chǎn)力方面，看來已經(jīng)發(fā)揮實際作用。在這段期間，如何維持服務水準和員工士氣？(e) 在精簡工作方面，可否把現(xiàn)有職系合并為多個較大的職業(yè)類別？可否進一步精簡組織架構，包括擴闊管理職權和減少架構的層次？(f) 應否推行正式的職位評值制度？如果應該，則由中央還是部門負責推行？第四章公眾諮詢(本章總結(jié)中期報告內(nèi)容，并邀請各界人士提出意見) 我們已知悉顧問就五個國家的公務員薪酬管理制度最新發(fā)展進行研究的結(jié)果，以及顧問認為可能適用于香港的最佳做法。盡早向公務員隊伍內(nèi)的管理人員和員工征詢意見，將有助公務員加強認識變革需求和各種變革方案，消除他們的疑慮，并在構思改革建議時盡早吸納他們的意見。 專責小組歡迎各界人士提出意見。