【正文】 賞的準(zhǔn)則；(c) 獎(jiǎng)賞（約為半個(gè)月薪酬）會(huì)一次過(guò)發(fā)放，并不計(jì)入底薪內(nèi)；以及(d) 部門(mén)首長(zhǎng)應(yīng)與員工共同設(shè)計(jì)和管理試驗(yàn)計(jì)劃。當(dāng)時(shí)，為應(yīng)付人手短暫不足的問(wèn)題，部門(mén)及職系首長(zhǎng)獲授權(quán)自行招聘非公務(wù)員合約雇員，并厘定這些雇員的薪酬。 此外，自一九九九至二零零零年度起，政府已逐步在23個(gè)部門(mén)改用整筆撥款安排。 到一九九九至二零零零年度，當(dāng)局正式把與非公務(wù)員合約雇員有關(guān)的薪酬管理工作下放，這才帶來(lái)真正的轉(zhuǎn)變。 由此可見(jiàn)，政府對(duì)于把薪酬管理工作納入下放范圍，一直持謹(jǐn)慎態(tài)度，因?yàn)檫@個(gè)做法會(huì)對(duì)一貫的公務(wù)員薪酬管理政策及機(jī)制有重大影響。就是“公務(wù)員”一詞，不同國(guó)家都有不同定義。(顧問(wèn)報(bào)告隨本報(bào)告書(shū)附上。 – 我們?cè)谔岢霰旧淼囊庖?jiàn)和建議前，會(huì)先從香港現(xiàn)行制度(及第二章所述發(fā)展概況)的角度，提出以下問(wèn)題討論。市民顯然希望當(dāng)局徹底反思現(xiàn)有薪酬制度所依據(jù)的基本原則。私營(yíng)機(jī)構(gòu)大多以盈利或業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)為主要考慮因素。 – 從顧問(wèn)的五國(guó)研究可見(jiàn)，雖然這些地方仍然認(rèn)為政府應(yīng)該帶頭做一名“好雇主”，而“招聘、挽留及激勵(lì)”員工亦是頗普遍的薪酬政策目標(biāo)，但提供遞增薪級(jí)、工作保障、晉升機(jī)會(huì)及退休金等，可能已不再是主要的考慮因素。這些條件正逐漸被下列各項(xiàng)取代∶按工作表現(xiàn)給予獎(jiǎng)勵(lì)，在薪酬(尤其是高級(jí)公務(wù)員的薪酬)中加入可調(diào)節(jié)的部分，改用合約安排，或以公積金代替退休金。 – 顧問(wèn)的結(jié)論顯示，似乎對(duì)于作出上述轉(zhuǎn)變的國(guó)家而言，轉(zhuǎn)變成效不錯(cuò)，至少看來(lái)有助于平息就公務(wù)員薪酬是否過(guò)高、過(guò)低或有否隨經(jīng)濟(jì)情況調(diào)整等不休的爭(zhēng)論。)B. 以薪幅取代固定薪級(jí) – 多年來(lái)，香港政府一直采用每年有固定增薪的薪級(jí)制度。 – 五個(gè)國(guó)家都引入了靈活的薪幅制度，只是程度有別∶有些應(yīng)用于大部分公務(wù)員；有些只應(yīng)用于高級(jí)公務(wù)員，而其余公務(wù)員則沿用固定薪級(jí)。 – 五個(gè)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)顯示，薪幅制度可提供一個(gè)講求表現(xiàn)(不只是年資)而更公平的獎(jiǎng)賞機(jī)制，并可推廣注重工作成效的文化。 – 政府厘定公務(wù)員薪酬調(diào)整幅度時(shí)，也會(huì)考慮生活費(fèi)用的變動(dòng)、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、財(cái)政預(yù)算、職方的加薪要求及公務(wù)員士氣。至于其余三個(gè)國(guó)家，決定薪酬水平和調(diào)整幅度的主要因素，似乎是財(cái)政限制和薪酬談判結(jié)果。這個(gè)制度有所改善后，政府便由二零零一年十月起在六個(gè)部門(mén)推行一項(xiàng)試驗(yàn)計(jì)劃，測(cè)試團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)賞能否公平公正地分配予員工，并爭(zhēng)取部門(mén)及職方認(rèn)同和支持這個(gè)概念。 – 有些國(guó)家已在不同程度上把個(gè)人表現(xiàn)獎(jiǎng)賞納入底薪內(nèi)，有些則選擇以一次過(guò)的形式發(fā)放獎(jiǎng)賞，作為員工某年表現(xiàn)良好或?qū)δ稠?xiàng)工作有貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)。工作表現(xiàn)獎(jiǎng)賞通常不適用于初級(jí)公務(wù)員。 – 鑒于上述情況，我們要考慮以下問(wèn)題：(a) 把薪效掛k的元素引入公務(wù)員薪酬制度內(nèi)，是否對(duì)香港有利？(b) 除引入與工作表現(xiàn)掛k的薪幅制度外，我們是否還要考慮采用其他形式的工作表現(xiàn)獎(jiǎng)賞制度？(c) 應(yīng)否實(shí)施團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)賞制度？如果應(yīng)該，則對(duì)哪些級(jí)別(高級(jí)、中級(jí)、低級(jí)或各級(jí))實(shí)施？準(zhǔn)則又如何？(d) 應(yīng)否引入個(gè)人獎(jiǎng)賞制度？如果應(yīng)該，則對(duì)哪些級(jí)別(高級(jí)、中級(jí)、低級(jí)或各級(jí))實(shí)施？準(zhǔn)則又如何？(e) 工作表現(xiàn)評(píng)核制度近年已有改善，這方面還需要什么改變，以配合薪效掛k制度？E. 把薪酬管理工作精簡(jiǎn)和下放 – 近年，在把工作下放方面，香港政府已把更多管理人力資源的職權(quán)轉(zhuǎn)授給部門(mén)，并在5個(gè)和23個(gè)部門(mén)分別實(shí)施“營(yíng)運(yùn)基金”和“整筆撥款”安排。這個(gè)措施的特點(diǎn)包括∶(a) 部門(mén)或機(jī)構(gòu)享有頗大自由；(b) 高級(jí)公務(wù)員仍由中央管理；以及(c) 減少采用津貼。 – 下列問(wèn)題必須考慮：(a) 像香港這樣的城市，應(yīng)否考慮把管理公務(wù)員薪酬的工作下放？(b) 如果把公務(wù)員薪酬管理工作下放，應(yīng)該把多少與薪酬及職級(jí)界定有關(guān)的職責(zé)下放給部門(mén)？(c) 為方便推行以部門(mén)為本位的管理工作，應(yīng)否把部分或全部一般／共通職系人員轉(zhuǎn)為部門(mén)人員？(d) 如果把薪酬管理工作下放，過(guò)渡期間或會(huì)相當(dāng)長(zhǎng)。 在這方面，我們同意顧問(wèn)的看法，即“必須取得關(guān)鍵人士對(duì)改革的認(rèn)同和承諾。薪常會(huì)隨后會(huì)聯(lián)同其他兩個(gè)諮詢組織，在二零零二年下半年就如何進(jìn)行第二期檢討工作向當(dāng)局提出建議。0750；電郵地址∶jsscs。 如果有任何意見(jiàn)，請(qǐng)于二零零二年五月二十五日或之前送交公務(wù)及司法人員薪俸及服務(wù)條件諮詢委員會(huì)聯(lián)合秘書(shū)處。”5 普華永道諮詢有限公司向?qū)Ｘ?zé)小組提交的中期報(bào)告，第3頁(yè)。 然而，在聽(tīng)取有關(guān)各方及公眾就顧問(wèn)研究結(jié)果發(fā)表的意見(jiàn)之前，專(zhuān)責(zé)小組應(yīng)繼續(xù)持開(kāi)放態(tài)度。 – 然而，把薪酬管理工作下放，同時(shí)影響到內(nèi)部對(duì)比關(guān)系，也可能動(dòng)搖公務(wù)員隊(duì)伍的共同目標(biāo)和信念。 – 為應(yīng)付人手短暫不足的問(wèn)題，香港政府已自一九九九至二零零零年度起，根據(jù)聘用臨時(shí)工人的經(jīng)驗(yàn)，授權(quán)各部門(mén)只須遵守若干概括的準(zhǔn)則便可以自行招聘非公務(wù)員合約雇員，并可就個(gè)別情況訂定薪酬和酬金。 – 其他國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)顯示，工作表現(xiàn)獎(jiǎng)賞制度成功與否，主要取決于當(dāng)局是否有一個(gè)可靠的架構(gòu)去管理員工的工作表現(xiàn)，以及是否有足夠經(jīng)費(fèi)作獎(jiǎng)賞之用。 – 在其他國(guó)家，工作表現(xiàn)獎(jiǎng)賞至今只限于高級(jí)公務(wù)員。 – 顧問(wèn)研究顯示，五個(gè)國(guó)家都致力把薪酬更貼近工作表現(xiàn)。把工作表現(xiàn)獎(jiǎng)賞制度的元素逐步引入公務(wù)員體制內(nèi)的建議，首次見(jiàn)于一九九九年三月發(fā)表的《公務(wù)員體制改革》諮詢文件。 – 顧問(wèn)又觀察到，由于上述轉(zhuǎn)變，中央機(jī)關(guān)的角色已有所改變，現(xiàn)今主要是制定整體政策大綱和提供意見(jiàn)，而非直接監(jiān)管具體的薪酬談判工作。 – 在研究應(yīng)否以彈性薪幅取代固定薪級(jí)時(shí)，有若干問(wèn)題是要考慮的：(a) 以香港而言，引入彈性薪幅制度，對(duì)改良工作表現(xiàn)獎(jiǎng)賞制度和促進(jìn)講求工作成效的文化會(huì)否有幫助？(b) 引入彈性薪幅制度，會(huì)否在公務(wù)員當(dāng)中造成分化？(c) 彈性薪幅制度應(yīng)適用于所有公務(wù)員，還是只適用于管理職務(wù)較重的高級(jí)公務(wù)員？(d) 彈性薪幅制度，應(yīng)否同時(shí)適用于文職職系及紀(jì)律部隊(duì)？(e) 為配合彈性薪幅制度，現(xiàn)行對(duì)工作表現(xiàn)的衡量及評(píng)核機(jī)制是否要修改？(f) 直接把薪效掛k，對(duì)促進(jìn)講求工作成效的文化，是否最佳的方法？C. 薪酬調(diào)整制度及機(jī)制 – 在香港，公務(wù)員薪酬調(diào)整幅度是參照每年進(jìn)行的薪酬趨勢(shì)調(diào)查厘定。員工在這些幅度內(nèi)獲得較為靈活的薪酬，而薪酬也可按工作表現(xiàn)增減。增薪可因工作表現(xiàn)欠佳而不獲發(fā)放，但這個(gè)情況甚少發(fā)生。作出任何改變，導(dǎo)致人手轉(zhuǎn)換頻仍，會(huì)對(duì)本港不利。 – 在這方面，五個(gè)國(guó)家的公務(wù)員薪酬制度可能與私營(yíng)機(jī)構(gòu)有越來(lái)越多共通點(diǎn)。與私營(yíng)機(jī)構(gòu)的薪酬作正式比較，也不再那么重要。正如第二章指出，對(duì)于私營(yíng)機(jī)構(gòu)的雇主來(lái)說(shuō)，這些因素未必是最重要的。III. 專(zhuān)責(zé)小組對(duì)五個(gè)范疇的研究結(jié)果的意見(jiàn)A. 薪酬政策、制度及結(jié)構(gòu) – 正如第二章所述，本港的現(xiàn)行公務(wù)員薪酬政策，是“提供足夠薪酬去吸引、挽留及激勵(lì)合適人才，為市民提供高效率和具成效的服務(wù)”。不過(guò)，得知五個(gè)國(guó)家在薪酬管理方面的發(fā)展后，我們發(fā)現(xiàn)了一點(diǎn)，就是香港的現(xiàn)行薪酬制度雖然一直行之有效，但的確需要認(rèn)真加以研究，以確保這個(gè)制度在香港當(dāng)前的社會(huì)經(jīng)濟(jì)情況下仍然管用，可以符合各方的期望和應(yīng)付未來(lái)的挑戰(zhàn)。 – 無(wú)論如何，有一點(diǎn)值得注意的是，這次研究涵蓋的五個(gè)國(guó)家大多數(shù)花了很長(zhǎng)的時(shí)間(約10至15年)來(lái)推行全面改革，以配合不斷轉(zhuǎn)變的社會(huì)經(jīng)濟(jì)和巿民對(duì)公務(wù)員的期望。 – 我們注意到，顧問(wèn)觀察得到的要點(diǎn)如下：(a) 薪酬與職級(jí)的改革在實(shí)施過(guò)程中，不可也不應(yīng)脫離公務(wù)員制度的整體改革；(b) 要有長(zhǎng)遠(yuǎn)目光；(c) 必須取得關(guān)鍵人士對(duì)改革的認(rèn)同和承諾；(d) 要投放較多的資源，這可提供推行薪酬改革時(shí)所需的實(shí)力和承諾；以及(e) 因應(yīng)公務(wù)員制度改革而對(duì)薪酬及職級(jí)安排所作出的大規(guī)模變動(dòng)，對(duì)公務(wù)員而言，難免有得有失。第三章研究結(jié)果及