【正文】 跟隨原則薪酬水平在同行業(yè)競爭對手中處于前列，但不是最有競爭力的，一般適用于以下情況：一是企業(yè)建立或找準(zhǔn)了自己的標(biāo)桿企業(yè)，企業(yè)的經(jīng)營與管理模式都向標(biāo)桿企業(yè)看齊，薪酬水平跟標(biāo)桿企業(yè)也差不多；二是企業(yè)在行業(yè)內(nèi)處于絕對領(lǐng)導(dǎo)地位，企業(yè)可以給員工更多的發(fā)展機(jī)會和成長空間，能吸引和保留優(yōu)秀人才。通常情況下，對于企業(yè)核心與關(guān)鍵性人才和崗位采用市場領(lǐng)先薪酬策略，而對一般人才、普通崗位采用一般薪酬策略。彈性薪酬通常采取計(jì)件或提成工資制，是激勵效應(yīng)比較強(qiáng)的薪酬方式，但這種方式缺乏職業(yè)安全感，員工流動性比較大，忠誠度較低，員工往往具有較大的工作壓力。3) 折中薪酬模式彈性薪酬模式和穩(wěn)定薪酬模式是兩種比較極端的情況，企業(yè)一般會采取折衷薪酬模式。以下是三種薪酬模式的優(yōu)缺點(diǎn)比較。我們的建議是，公司迫切需要采用科學(xué)公立的工具開展職位分析與評估、建立職等體系并進(jìn)行人崗匹配，以支持包括研發(fā)人員在內(nèi)的全司人員薪酬管理。（二） 職位評價(jià)職位評價(jià)，是在職位分析的所提供的職位信息基礎(chǔ)上對職位的價(jià)值進(jìn)行評估，建立組織的職位價(jià)值序列。對于研發(fā)人員來說，評分法比較適用。海氏評分法的三要素和子要素的關(guān)系如下圖所示：責(zé)任性問題解決任職訣竅思考難度思考環(huán)境行動自由影響興致影響范圍人際技巧管理技巧專業(yè)知識（海氏評分法評估三要素圖）對于研發(fā)部門來說，一般按照專業(yè)技術(shù)職位分為 7 等級，如下表所示。公司急需要了解行業(yè)的薪酬水平，尤其是本公司研發(fā)人員固定薪酬在行業(yè)中的競爭力水平，對于確實(shí)落后于目標(biāo)比對市場水平的員工薪資進(jìn)行調(diào)整，以建立與鞏固自身在人才爭奪上的薪酬優(yōu)勢。 目前全國很多城市都建立了勞動力市場工資指導(dǎo)價(jià)位發(fā)布制度，企業(yè)可通過勞動保障行動部門的信息發(fā)布，了解有關(guān)崗位需求和工資信息；216。216。 薪酬政策：薪酬預(yù)算、薪酬水平定位、薪酬調(diào)整頻率；216。企業(yè)在進(jìn)行薪酬調(diào)查之后根據(jù)相關(guān)信息確定市場薪酬水平線，進(jìn)而結(jié)合自身情況選擇合適的薪酬水平策略。因此, 對研發(fā)人員需求的分析應(yīng)采用多維度及多層次分析的方法。在經(jīng)濟(jì)薪酬方面，一是其職位等級，二是個(gè)人的技能和資歷，三是個(gè)人績效；在工資結(jié)構(gòu)上與其相對應(yīng)的，分別是職位工資、技能工資、績效工資和獎金。非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬是指個(gè)人對工作本身或?qū)ぷ髟谛睦砼c物質(zhì)環(huán)境上的滿足感。職位工資的設(shè)計(jì)總體上采取薪點(diǎn)計(jì)酬的方式確定，員工薪點(diǎn)由崗位價(jià)值和自身職位等級得分構(gòu)筑的二維坐標(biāo)體系所決定，崗位價(jià)值決定員工的薪點(diǎn)區(qū)間，職位等級得分決定該員工最后薪點(diǎn)值。日常的效益工資與企業(yè)的經(jīng)營績效相掛鉤, 有利于科研人員與其他部門員工的合作。它可以促使研發(fā)人員主動地進(jìn)行學(xué)習(xí),從而有助于學(xué)習(xí)型組織的建立。獎金是激勵研發(fā)人員努力工作的一種較為有效的手段。 以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(績效工資制)以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)，其特點(diǎn)是員工的工資主要根據(jù)其近期勞動績效來決定。以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)比較適用于以下類型的企業(yè)或部門：工作任務(wù)飽滿，有超負(fù)荷工作的必要；績效能夠自我控制，員工可以通過主觀努力改變績效等。以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是有利于激勵員工提高技術(shù)、能力。它表示的是不同質(zhì)量的勞動或工作之間工資標(biāo)準(zhǔn)的比例關(guān)系，反映不同等級勞動報(bào)酬的變化規(guī)律，是確定各等級工資標(biāo)準(zhǔn)數(shù)額的依據(jù)。工資等級數(shù)目要同技術(shù)等級相對應(yīng)，一個(gè)技術(shù)等級可以對應(yīng)一個(gè)或幾個(gè)工資等級。它表示相鄰兩個(gè)等級工資標(biāo)準(zhǔn)的比例關(guān)系。 工資等極線工資等級線指在工資等級表規(guī)定的等級數(shù)目內(nèi)，各職務(wù)、崗位或工種的起點(diǎn)等級和最高等級間的跨度線。在這個(gè)環(huán)節(jié)要完成以下任務(wù)：(一) 薪酬設(shè)計(jì)過程中設(shè)計(jì)者是拋開具體的人而就事也就是工作進(jìn)行設(shè)計(jì)的，但在實(shí)施過程中則是針對具體人的，因此難免要出現(xiàn)很多在設(shè)計(jì)過程中沒有考慮到的因素，而且考慮所有這些因素幾乎是不可能的，特別是當(dāng)設(shè)計(jì)者是外聘專家時(shí)更是如此，因此在正式公布實(shí)施前要做一個(gè)預(yù)演式的實(shí)施，并根據(jù)預(yù)演情況進(jìn)行一些修正，減少公布后出現(xiàn)的風(fēng)波。公平是必要的，但絕對的公平是不可能的，因此實(shí)施者要做好宣傳解釋工作，通過溝通向員工闡明薪酬設(shè)計(jì)的依據(jù)，以盡可能地消除誤解，讓盡可能多的員工滿意。目前，大多數(shù)企業(yè)是財(cái)務(wù)部門做預(yù)算。七、案例分析——MK 公司研發(fā)技術(shù)人員薪酬分析成立于 1994 年的 MK 公司是已有 16 年專業(yè)從事診斷產(chǎn)品研究、生產(chǎn)、銷售的體外診斷試劑知名企業(yè)，公司擁有獨(dú)立的研發(fā)中心、規(guī)范的廠房和車間、分布于全國的銷售網(wǎng)絡(luò)，是目前我國西部地區(qū)第一、位列全國前十的專業(yè)診斷試劑研究、生產(chǎn)、銷售企業(yè)。MK 公司的研發(fā)技術(shù)人員的構(gòu)成主要可分為研發(fā)人員、一般技術(shù)人員。他們的工作內(nèi)容主要為生產(chǎn)配置診斷試劑；進(jìn)行生產(chǎn)原料、成品的檢測及對生產(chǎn)過程的監(jiān)督與控制；技術(shù)服務(wù)人員主要負(fù)責(zé)產(chǎn)品的售前培訓(xùn)、技術(shù)咨詢以及售后服務(wù)。因此，研發(fā)人員一般都期望能夠獲得高薪，為此，企業(yè)需要支付較高的人力成本。另外，研發(fā)人員除具有以上技術(shù)人員的共性以外，還具有以下特性： 自主性強(qiáng)研發(fā)人員是在易變和不確定的系統(tǒng)中依靠自己的技術(shù)積累和個(gè)人靈感開展工作，進(jìn)行創(chuàng)新。 工作方式以項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)為主研發(fā)任務(wù)的順利完成需要來自不同技術(shù)領(lǐng)域的研發(fā)人員在一起相互協(xié)作，所以項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的溝通與合作效率非常重要。月薪構(gòu)成如下：基本工資、績效工資、年度績效工資、福利。學(xué)歷學(xué)歷工資中專及以下200大學(xué)?？?00大學(xué)本科500碩士800博士1800216。 特殊津貼：針對經(jīng)常接觸有毒有害氣體及液體的員工，依照接觸的不同程度發(fā)給 20 元、50 元、80 元的特殊津貼。 福利是公司為員工提供的如社會保險(xiǎn)、住房公積金、商業(yè)保險(xiǎn)、教育培訓(xùn)、醫(yī)療保健、交通飲食等方面的間接性薪酬。在這兩年里，個(gè)別員工通過能力提升、業(yè)績優(yōu)異、崗位異動等實(shí)現(xiàn)漲薪。隨著公司管理不斷正規(guī)，給予員工所繳納的四險(xiǎn)一金這些福利的繳費(fèi)基數(shù)逐年提高，同時(shí)，員工個(gè)人繳納部分也會上升。但對于行業(yè)內(nèi)屬于較為稀缺資源的技術(shù)人員的薪資，已喪失市場競爭優(yōu)勢。由于 MK 公司培訓(xùn)機(jī)制完善，使MK 公司的員工在行業(yè)內(nèi)擁有較好的口碑。而月薪制的級別調(diào)整區(qū)間有限，而且級差也較小?，F(xiàn)有的通過級別調(diào)整來漲薪的方式，對這些員工來講，已是杯水車薪。所以員工之間信息交流讓自己心態(tài)或平衡或失衡的信息。公司應(yīng)分階段給予各項(xiàng)目組一定的獎勵。崗位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，薪酬管理是建立在崗位分析的基礎(chǔ)上。第五步：設(shè)計(jì)研發(fā)技術(shù)人員績效結(jié)合崗位的薪酬體系。其次，通過發(fā)送調(diào)查問卷的形式，請各位經(jīng)理或銷售員幫忙發(fā)給客戶或廠商，對數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總分析后，便可得出在醫(yī)院的檢驗(yàn)科以及業(yè)內(nèi)企業(yè)的技術(shù)人員的大致薪資水平。由于高級技術(shù)人員主要為各項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，公司對其實(shí)施年薪制，因此公司數(shù)據(jù)優(yōu)于市場數(shù)據(jù)。以上兩個(gè)原因，使得原本處于中位的技術(shù)人員工資掉落至低位，在市場上失去了競爭力，直接導(dǎo)致招聘時(shí)間成本增加，培養(yǎng)成本增加，員工流失率日益增高。雖然公司采取了自己培養(yǎng)技術(shù)人才的方式滿足公司不斷擴(kuò)張的人才缺口，且這種方式在某些方面更具有優(yōu)勢，但培養(yǎng)成本會增加，同時(shí)，仍然不能從根本上解決員工因?yàn)樾匠甓x開的問題，形成人力資源開發(fā)的不良循環(huán)。（1）經(jīng)濟(jì)薪酬216。具體調(diào)整如下圖：員工學(xué)歷原薪資調(diào)整薪資變化幅度A大專27583738980B本科313254282296C碩士33183878560216。另外，公司為每位員工購買商業(yè)保險(xiǎn)，含醫(yī)療補(bǔ)充保險(xiǎn)、意外傷害保險(xiǎn)、交通工具乘客險(xiǎn)、住院醫(yī)療津貼等。目前，MK 公司是按 12％的比例繳納住房公積金。178。178。 保?。河捎诠颈旧砭蛷氖碌氖轻t(yī)療行業(yè)，大部分人員均為醫(yī)學(xué)專業(yè)人士，因而也特別注重保健因素。216。216。雖然有對于研發(fā)成果有所獎勵，但由于研發(fā)周期較長，往往員工尚未等到項(xiàng)目結(jié)題，已經(jīng)失掉了耐心，從而積極性也受到打擊。216?？蒲许?xiàng)目成果獎的獎勵細(xì)則獎勵標(biāo)準(zhǔn)：一級：三十萬；二級：二十萬；三級：十萬元；四級：五萬元；五級：兩萬元；六級：一萬元。216。薪酬調(diào)整是保持薪酬關(guān)系動態(tài)平衡，實(shí)現(xiàn)組織薪酬目標(biāo)的主要手段，是薪酬系統(tǒng)的運(yùn)行管理過程中的一項(xiàng)重要的工作。科學(xué)合理的薪酬體系與管理策略不僅能幫助企業(yè)留住人才，并激勵他們的工作積極性，同時(shí)還能夠不斷吸引行業(yè)內(nèi)的其他優(yōu)秀人才，以使企業(yè)能在整個(gè)行業(yè)中保持技術(shù)領(lǐng)先