國有企業(yè)薪酬制度改革思考-預覽頁
【正文】 激勵作用。 各類人員薪資結構和薪資水平的制定沒有充分考慮工作性質(zhì)和市場定位的差別，沒有 反映職位和工作績效的差異；與勞動力市場價格脫節(jié)，資歷和工齡在企業(yè)分配制度方面起著重要的作用，“熬 年頭”、“吃大鍋飯”的現(xiàn)象在企業(yè)中司空見慣，“工資能上不能下，能增不能減”的做法，導致企業(yè)“一線緊、二線松、三線臃”狀況的發(fā)生。它由以下五個薪資單元構成： 基本工資：由所屬職位層級和工資等決定。 周期績效獎金：對員工在一個階段中工作表現(xiàn)的獎勵，與年度內(nèi)階段性 個人績效考核結果掛鉤。享受項目獎金的人員，不能同時享受周期績效獎金。 體現(xiàn)企業(yè)價值導向。 兼顧公司人工成本承受能力。實踐中將企業(yè)現(xiàn)有職位進行梳理，并歸入相應的職位層級。 設計薪酬結構，以確定企業(yè)中不同職位所獲得的薪酬之間的關系。 三、職位績效薪酬制實施要點 （一）職位與能力是薪酬的基礎 現(xiàn)代企業(yè)的薪酬體系多數(shù)是基于職位而設計的，主要是依據(jù)職位承擔的工作責任、工作復雜程度、工作強度、工作時間、工作環(huán)境等因素進行職位價值評價，以職位評價結果確定該職位的薪酬區(qū)間。實踐中企業(yè)需對現(xiàn)有職位進行梳理、分析和評價，明確各職位的職責、任職資格以及績效目標，高度重視工作分析、職位說明書工作，否則后面的所謂人力資源管理就是無源之水，無本之木。如營銷人員其工作成果與業(yè)績易衡量并與其個人的努力緊密相關，其薪酬結構中以績效薪酬為主，基本薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低。如專業(yè)支持人員其工作價值難以定量衡量，同時為了鼓勵其朝專業(yè)化方向發(fā)展，因此其固定部分比例應較高。采取這類薪酬結構的優(yōu)點是對員工既有激勵性又有安全感，缺點是企業(yè)必須有嚴密、科學合理的薪酬系統(tǒng)。在競聘過程中需要注意以下幾個問題： 競聘的方式、方法、流程、組織形式和竟聘結果全部公開，并設立競聘監(jiān)督機構以保證競聘過程公平，形成公正的競聘氛圍。 對競聘結果進行排序、公示且關鍵職位除排序外，需設立最低錄取線，以保證關鍵職位的人員素質(zhì)能夠完全勝任工作。 保障性薪酬調(diào)整。企業(yè)內(nèi)部保障性調(diào)整主要是為了平衡后續(xù)引進人員與以前員工之間的現(xiàn)有薪酬水平差異矛盾。 績效考核是以提升員工的工作業(yè)績和自身素質(zhì)為目的，以關鍵績效指標和工作計劃為主要考核內(nèi)容。同時還需要把握企業(yè)自身的經(jīng)營狀況，做好人力成 本投入與回報分析工作，做到量力而行。企業(yè)的薪酬制度，對內(nèi)部能做到公平，同時在市場上又具有競爭力，優(yōu)秀的員工就不會因為薪酬方面的問題離職和跳槽，并能夠為實 現(xiàn)企業(yè)的目標而努力工作。
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