激勵(lì)技巧大全183-預(yù)覽頁(yè)
【正文】 （3） 年功工資：——根據(jù)在本企業(yè)工作年限確定工資。例如：① 直線型?！m合范圍： 質(zhì)量易測(cè)控，產(chǎn)品較簡(jiǎn)單，大批量或手工作業(yè)的行業(yè)、工種。所得工資=實(shí)際工時(shí)小時(shí)工資率標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)以上?！m合范圍： 不易計(jì)件的、腦力型的任務(wù)和作業(yè)工作。按銷售收入多少提取員工收入，適合營(yíng)銷業(yè)務(wù)人員。（6） 年薪制。② 對(duì)上表的各項(xiàng)因素確定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和總分大小，形成標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分表。② 工資等級(jí)合理劃分：——對(duì)大型企業(yè)，工資等級(jí)可能達(dá)到幾十個(gè)之多。③ 確定等級(jí)間的級(jí)差，拉開(kāi)等級(jí)間的檔次。（6） 對(duì)員工普調(diào)（增加、削減）工資方法。（7） 對(duì)員工工齡工資制定方法。（8） 考績(jī)與工齡相結(jié)合。4. 薪資管理綜述與策略（1） 關(guān)于年功序列工資制。年功序列制在新的經(jīng)濟(jì)時(shí)代變得弊大于利，日本目前正逐步放棄它。——優(yōu)點(diǎn)： 減少骨干職工的流動(dòng)性，促使職工自發(fā)提高技能和多崗位適應(yīng)性。② 對(duì)中級(jí)管理者，主要考慮其資歷、經(jīng)驗(yàn)專長(zhǎng)、過(guò)去工作貢獻(xiàn)確定。因尚無(wú)明顯業(yè)績(jī)，故工資等級(jí)差距不宜過(guò)大。（5） 國(guó)外心理學(xué)家研究表明，企業(yè)各級(jí)員工大多數(shù)（主觀上）認(rèn)為其報(bào)酬所得抵不上其作出的貢獻(xiàn)。在日常動(dòng)作中對(duì)薪資系統(tǒng)明顯不合理之處，應(yīng)及時(shí)作出修正。2. 報(bào)酬模式年薪=基薪＋加薪（1） 基薪。——國(guó)外一般將企業(yè)利潤(rùn)的一定比例（如10％）分給管理者，即加薪=企業(yè)利潤(rùn)（分檔）分紅比例——國(guó)內(nèi)通常由多項(xiàng)工作業(yè)績(jī)綜合確定，如資產(chǎn)保值增值、工業(yè)產(chǎn)值或銷售收入增長(zhǎng)、工商稅收入庫(kù)情況、安全生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、環(huán)保達(dá)標(biāo)或優(yōu)質(zhì)服務(wù)、思想政治工作、社會(huì)治安綜合治理、文明生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等指標(biāo)。（2） 加薪由企業(yè)從稅后待分配利潤(rùn)中提取。（2） 國(guó)內(nèi)分紅比例分檔一般在6％～％，視利潤(rùn)規(guī)模而定?！?當(dāng)經(jīng)營(yíng)者未能完成核定利潤(rùn)基數(shù)時(shí)，用風(fēng)險(xiǎn)基金補(bǔ)償，補(bǔ)償金額按提取風(fēng)險(xiǎn)收入的同樣比例計(jì)算。企業(yè)應(yīng)合理劃分各類、各級(jí)員工的福利項(xiàng)目范圍，既要雪中送炭，又要錦上添花。（2） 核心加選擇型。在給定每個(gè)職工福利開(kāi)支總額前提下，職工在福利菜單項(xiàng)目范圍內(nèi)自行決定的福利結(jié)構(gòu)。Maslow）——各需求包括：● 生理的需求。如自尊（有實(shí)力、有成就、能勝任、有信心、獨(dú)立和自由的），受人尊重（有威望、被賞識(shí)、受到重視和高度評(píng)價(jià)）● 自我實(shí)現(xiàn)的需求。——挫折下行機(jī)制： 高一層需求在未得到滿足、受到挫折后，低一層次的需求重新成為主宰。（1） 當(dāng)以上公式兩側(cè)相等時(shí)，當(dāng)事人感到公平；（2） 當(dāng)以上公式左側(cè)大于（〉）右側(cè)時(shí)，當(dāng)事人感到占了便宜，行為有：——當(dāng)事人產(chǎn)生歉疚感，從而更努力工作?！?dāng)事人想方設(shè)法把參照者的獎(jiǎng)酬待遇拉下來(lái)?！谄髽I(yè)沒(méi)法達(dá)到公平感覺(jué)時(shí)，當(dāng)事人辭職，另謀高就。平臺(tái)方案2： 示范激勵(lì)通過(guò)各級(jí)主管的行為示范、敬業(yè)精神來(lái)正面影響員工。平臺(tái)方案6： 關(guān)心激勵(lì)對(duì)員工工作和生活的關(guān)心，如建立員工生日情況表，總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，關(guān)心員工的困難和慰問(wèn)或贈(zèng)送小禮物。平臺(tái)方案10： 文化激勵(lì)包括自我賞識(shí)、自我表?yè)P(yáng)、自我祝賀。由于人的需求多樣性、多層次性、動(dòng)機(jī)的繁復(fù)性，調(diào)動(dòng)人的積極性也應(yīng)有多種方法。——需在目標(biāo)任務(wù)下達(dá)前激勵(lì)的，要提前激勵(lì)?！獙?duì)造成巨大損失的予以重罰?！谔嵝?、晉級(jí)、評(píng)獎(jiǎng)、評(píng)優(yōu)等涉及員工切身利益熱點(diǎn)問(wèn)題上務(wù)求做到公平。使員工以勞動(dòng)者和投資者的雙重身份，更加具有關(guān)心和改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果的積極性?；緦?duì)策是重用：給這些人才充分授權(quán)，賦予更多的責(zé)任。——必要時(shí)在報(bào)酬上適當(dāng)刺激。Ⅲ型人才： 高熱情、低能力這是較常見(jiàn)的一種，尤其年輕人和新進(jìn)員工。Ⅳ人才： 低熱情、低能力對(duì)這類人才有不同的應(yīng)對(duì)方向：（1） 有限作用。21 / 21
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