某石化公司中層以下管理人員業(yè)績考核管理辦法-預覽頁
【正文】 合同 業(yè)績合同是上級授權的特定管理人員作為發(fā)約人，被考核對象作為受約人，雙方以契約的形式對 應實現(xiàn)的工作目標所訂立的協(xié)議，主要包括關鍵業(yè)績指標考核（ KPI）與工作目標完成效果評價（ GS）兩部分。其中： 效益類關鍵業(yè)績指標是反映經(jīng)營管理情況、體現(xiàn)公司價值創(chuàng)造的重要 財務指標，分別從不同側面衡量為股東創(chuàng)造回報的能力，包括投資本回報率、稅息前利潤、利潤總額、自由現(xiàn)金流等。 關鍵業(yè)績指標的確良選擇和基本目標、挑戰(zhàn)目標指標值的確定。黨群領導在工作目標上與行政相同，因此效益類關鍵業(yè)績指標的選擇應與同級行政管理人員 一致；營運類和組織關鍵業(yè)績指標的選擇，可根據(jù)崗位特點，與行政管理人員有所區(qū)別。如遇不可抗拒因素等特殊情況確需調整，由受約人向發(fā)約人提出書面申請，并按規(guī)定程序審批。工作目標完成效果評價同樣由發(fā)約人設定并經(jīng)受約人認同。 具體設定時，發(fā)約人應向受約人提供有關上級和相關單位的年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃；發(fā)約人應了解受約人實現(xiàn)關鍵工作目標需要的資源與幫助，指導受約人制定工作計劃；發(fā)約人要與受約人充分溝通，最終達成一致意見。 評估權重的確定。評估級別是用來衡量受約人工作表現(xiàn)的，一般分為三級。 業(yè)績考核時，將根據(jù)受約人在每項關鍵工作目標上的完成情況，對其工作績效按以上等級標準確定級別檔次。 關鍵業(yè)績指標權重的確定 效果類指標權重反映受約人對效益的直接影響力，正職對效益的影響力大，其效益類指標的權重應比副職高；地區(qū)公司中重要生產(chǎn)單位是效益的直接創(chuàng)造者，其效益類權重較高；職能部門中財務、計劃部門對效益類指標影響力較大，其權重較其他部門高；生產(chǎn)部門比除財務、計劃外的非直接生產(chǎn)部門 效益類指標權重高。 同類別的關鍵業(yè)績指標之間，因重要程度不同，權重也應有所區(qū)別。 幾項工作目標之間權重的分配，則根據(jù)它們的相對重要程度確定。業(yè)績合同簽訂后報人事部門備案。效益類和營運類關鍵業(yè)績指標數(shù)據(jù)，一般由本單位綜合職能部門負責提供。 綜合業(yè)績分值計算。當 KPIǐ業(yè)績分值超過 130分時，按 130分計算；小于 0分時，按 0分計算；在 0130分之間，按實際分值計算） GS完成分值 =Σ （ GSǐ目標完成得分 247。主要包括固定薪酬（基本工資）和變動薪酬（業(yè)績獎金）兩部分，具體標準按股份公司的有關規(guī)定執(zhí)行。對年內聘任（任命）或任期屆滿解聘（免職），以及個人因病因事離崗時間超過三個月的，按實際在崗時間兌現(xiàn)相同比例的業(yè)績獎金。 非物質性獎勵。管理人員凡未完成業(yè)績合同考核指標的，都要按規(guī)定在經(jīng)濟上給予處罰；綜合業(yè)績分值低于 80 分的，原則上要解除其擔任的領導職務；對綜合業(yè)績分值連續(xù)兩年 處于 80100 分之間，原則上也要解除其領導職務。 業(yè)績跟蹤。有關部門要定期收集、分析受約人完成考核指標情況，與計劃目標進行對比，發(fā)現(xiàn)問題及時提出幫助和改進措施。反 饋的主要內容是發(fā)約人根據(jù)受約人的業(yè)績完成情況，肯定成績，指出問題和不足，提出改進工作的建議和要求，幫助制定工作提高計劃，并與業(yè)績合同一并存入個人業(yè)績檔案，作為下年度考核分析的依據(jù)。 人才開發(fā)。推行業(yè)績考核，是按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要 求，建立有效的激勵約束機制的需要，對增強領導干部的權責意識、創(chuàng)造價值意識和收入風險意識，營造突出業(yè)績的良好氛圍，引導管理人員把主要精力集中在最關鍵的經(jīng)營運作上，促進兩個文明建設的協(xié)調發(fā)展，具有十分重要的意義。黨政一把手要親自抓，人事部門要 組織落實，其他有關部門要密切配合，各司其職，各負其責，形成合力，及時解決遇到的問題，共同做好這一工作。 完善考 核方法，加強工作指導。 附：《部分中層以下管理人員業(yè)績合同樣本》
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