核心人才保留計(jì)劃-預(yù)覽頁
【正文】 致評選的不確定性 主要是看老總的的經(jīng)營方式216。 核心人才應(yīng)該是大家心理默認(rèn)的，而不應(yīng)該像“優(yōu)秀員工”這樣是一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì) 推選的判定標(biāo)準(zhǔn)也很重要，能排除首因效應(yīng)和刻版效應(yīng) 公開有助于公平、有激勵(lì)性，有助于各部門配合 人才流失的原因有好幾種：對薪酬不滿意，當(dāng)然薪酬也包括多方面的，有看得到的有看不到的216。 人才的認(rèn)同感216。 剛才大家說得比較多的是企業(yè)內(nèi)部原因，這是是咱們可以控制或調(diào)整的，其實(shí)還有一些外部的 很多是其本生的各種欲望在膨脹，漸漸的不能認(rèn)識(shí)自我而造成的216。216。 員工辭職的十大原因?yàn)椋?a) c) e) g) i) 我國企業(yè)的優(yōu)秀人才選擇離開,一般有以下幾種原因: a)對企業(yè)的目標(biāo)缺乏認(rèn)同 e)①用人機(jī)制不合理，在人才使用上，企業(yè)論資排輩的現(xiàn)象使人才缺乏公平競爭的環(huán)境和展示才能的機(jī)會(huì)。在精神激勵(lì)方面，企業(yè)文化無法得到員工的認(rèn)同，當(dāng)然也起不到企業(yè)文化所具有的激勵(lì)和導(dǎo)向功能。 企業(yè)所處行業(yè)的背景和生命周期，尤其是行業(yè)的發(fā)展趨勢，以及競爭對手的人力資源戰(zhàn)略都影響企業(yè)核心人才的流動(dòng)。人才缺乏忠誠度及職業(yè)道德，一旦發(fā)現(xiàn)有更好的企業(yè)和發(fā)展機(jī)會(huì)，或原企業(yè)在經(jīng)營狀況方面有所風(fēng)吹草動(dòng)，基于利己主義和功利主義的考慮，他們傾向于不愿“共苦”而“攀高枝”離職。 保留中溝通的重要性了216。 我認(rèn)為留住人才的方式：經(jīng)濟(jì)留人、事業(yè)留人、情感留人，即“誘之以利，留之以道。也就是“留人必先留心，留心必先知心。 隨時(shí)隨地吧，發(fā)現(xiàn)員工有不好的情緒，及時(shí)溝通，這樣也是留人的一個(gè)措施216。企業(yè)一旦發(fā)現(xiàn)核心員工行為出現(xiàn)規(guī)律化異常，應(yīng)該立即采取針對性調(diào)整措施，引導(dǎo)核心人才的行為。企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價(jià)值觀，它具有較強(qiáng)的凝聚功能，價(jià)值導(dǎo)向作用和約束力，能夠調(diào)動(dòng)和激發(fā)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，約束和引導(dǎo)員工行為。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力是其它吸引物無法比擬的。要營造吸引人才和留住人才的良好環(huán)境，必須實(shí)現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理。再次，樹立正確的人才觀念，建立有效的人才配給機(jī)制，將最適合人才放到相應(yīng)的職位上，人才才能揚(yáng)長避短，充分發(fā)揮其潛能。其次，可能以建立職工入股制度，特別是管理人員和技術(shù)人員，鼓勵(lì)以資金或自身的人力資本入股，使員工與企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān)，有利于員工穩(wěn)定。影響核心人才敬業(yè)程度的最主要因素是職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。建立嚴(yán)格科學(xué)的考評體系，構(gòu)建體現(xiàn)人才價(jià)值的動(dòng)態(tài)的薪酬制度。薪酬激勵(lì)是企業(yè)吸引、留住人才的主要手段。核心人才的繼任機(jī)制是為某個(gè)關(guān)鍵職位選拔、培養(yǎng)繼任人和接班人的機(jī)制。通過計(jì)算離職率、離退休人數(shù)以及職務(wù)設(shè)計(jì)，確定企業(yè)哪些崗位需參與延續(xù)管理，評估出知識(shí)延續(xù)的程度。換言之，即使留不住優(yōu)秀的員工，也一定要把這些關(guān)鍵知識(shí)留下來。 完美DOC格式
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