國有企業(yè)薪酬制度的問題與策略研究 畢業(yè)論文-預(yù)覽頁
【正文】 7 參考文獻(xiàn) 8 ⅱ 引 言 國有企業(yè)是一個特殊的群體，無論在國家的政治、經(jīng)濟(jì)還是文化領(lǐng)域都扮演著及其重要的角色，在國民經(jīng)濟(jì)中占據(jù)著重要的地位。而在所有的人力資源管理任務(wù)中，設(shè)計與管理薪酬制度是很重要也很艱巨的一項。 本文通過對國有企業(yè)薪酬制度進(jìn)行解析，分析了我國企業(yè)薪酬管理中存在的問題及原因，針對這些問題提 出了相關(guān)對策 。 除了缺乏創(chuàng)新以外，不合理的企業(yè)薪酬制度成為了阻礙國有企業(yè)發(fā)展的主要因素。 現(xiàn)代化 的企業(yè) 管理模式 使得企業(yè)的高層戰(zhàn)略和經(jīng)營理念都發(fā)生了變化， 企業(yè)的發(fā)展對人才的依賴十分重要，所以 國 有企業(yè)的薪酬制度改革 顯得 迫在眉睫。在社會主義 國家國有企業(yè)還肩負(fù)著解決城市人口就業(yè)的職能，因此它的職工人數(shù)一定比單純追求利 潤最大化的廠商多。 目前國有企業(yè)內(nèi)部勞動、人事、分配三項制度改革尚未到位，平均主 義、大鍋飯沒有得到很好解決 ，“ 人才留不住，冗員出不去 ” 是國企人員目前的主要問題 。國有企 業(yè)在績效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗判斷為主題的績效考核手段，職工個人的收入與貢獻(xiàn)大小不緊密，不同程度地存在平均注意，從 而 使企業(yè)的激勵體系缺乏針對性、公平性、導(dǎo)向性，不能有效地促動員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)開展工作。當(dāng)薪酬 均衡率等于 時，企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)平均薪酬水平相當(dāng) 。 薪酬缺乏市場競爭力，造成企業(yè)人才流失的后果是極為明顯的，其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運(yùn) 作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是企業(yè)人力資源的極大浪費(fèi)。這導(dǎo)致崗位工資的 設(shè)置并不能完全體現(xiàn)所在崗位的價值，有些從事艱苦崗位的一線職工，工資與其他員工的工資差距很小 ， 高職稱員工崗位工資相對較高，但是工作業(yè)績并不一定會比低職稱員工優(yōu)秀。 ，薪酬相差較大。 崗位不明確導(dǎo)致每個人責(zé)權(quán)利的不對等，從而也使內(nèi)部的薪酬嚴(yán)重失去平衡，使薪酬矛盾加劇。在保證員工基本工資的前提下，還應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的績效差異制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。還有由于崗位不清、職責(zé)不明、薪資與個人能力不掛鉤。一分耕耘一分收獲，員工與企業(yè)有著共同的遠(yuǎn)景目標(biāo)，都希望企業(yè)不斷做強(qiáng)、做大。在工作分析基礎(chǔ)上 優(yōu)化崗位設(shè)置。同時，通過績效考核，員工看到了自己在工作能力方面的長處，增強(qiáng)了信心，也發(fā)現(xiàn)了缺點(diǎn)和不足，明確了努力方向 （ 二 ） 按崗定薪 在傳統(tǒng)等級薪酬結(jié)構(gòu)下，員工的薪酬增長往往取決于個人職 務(wù)的提升而不是能力提高。 （ 三 ） 按業(yè)績定酬 國有企業(yè)應(yīng)根據(jù)各類人才的工作業(yè)績和貢獻(xiàn)大小，實施獎勵工資分配。更有企業(yè)別出心裁，為員工慶祝生日、安 排與高管共進(jìn)晚餐、提供機(jī)會與偶像親密接觸、組織單身派對等，這些做法要么溫暖人心，要么熱情洋溢，人情味十足，令員工對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感大大增加。 （ 六 ） 杜絕平均主義， 采取靈活的薪酬發(fā)放形式 國有企業(yè)的平均主義是阻礙國 企發(fā)展的重要因素，不斷打消了員工的工作積極性，還增加了企業(yè)的冗余 人員。目前，薪酬發(fā)放形式主要有兩種，公開發(fā)放和秘密發(fā)放 。 秘密薪酬模式指薪酬的決策、分配、發(fā)放過程均不公開，每個員工的報酬情況不可被了解。 比如，聯(lián)想實行的是秘薪制，但是聯(lián)想在具體運(yùn)行是卻兼顧了秘密和公開兩種方式的優(yōu)點(diǎn)。 現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理不同于我國傳統(tǒng)的工資管理，在世界經(jīng)濟(jì)全球化的今天，薪酬管理概念被賦予了新的內(nèi)容，科學(xué)的薪酬管理已成為企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展不可或缺的部分。 在此我向葛笑如老師 致以最衷心的感謝和最誠摯的敬意！ 參考文獻(xiàn)： [1] 孫金利 . 薪酬管理 [M]. 天津教育出版社 ， 2020. [2] 李徳偉 .人力資源績效考核與薪酬激勵 [M].科學(xué)技術(shù)文獻(xiàn)出版社， 2020. [3] 陳松林 .國有企業(yè)的戰(zhàn)略薪酬設(shè)計 [J].生產(chǎn)力研究， 2020（ 10） . [4] 唐伶 . 國有企業(yè)工資制度改革的回顧與思考 [J].特區(qū)經(jīng)濟(jì) 2020(6). [5] 楊順勇 .人力資源管理 [M]. 復(fù)旦大學(xué)出版社 , 2020 . [6] 金永珠 ,張勇勤 .對國有企業(yè)薪酬制度及相關(guān)問題的思考 [J].江 蘇商論 ，2020(3).
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1