【正文】 為本年度基本年薪，按月支 付；基本年薪的初始核定以工作評(píng)價(jià)、勞動(dòng)力市場價(jià)格、企業(yè)人力資源政策為基礎(chǔ)； （ 2）業(yè)績年薪：年薪總額的 40%作為本年度業(yè)績年薪，在年度結(jié)束后，根據(jù)企業(yè)業(yè)績和考核評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行核 定，在次年春節(jié)前一次性核發(fā)；業(yè)績年薪不僅與個(gè)人績效結(jié)果掛鉤，還與企業(yè)年度整體目標(biāo)完成情況掛鉤； （ 3）獎(jiǎng)勵(lì)年薪：獎(jiǎng)勵(lì)年薪總額從企業(yè)當(dāng)年超計(jì)劃利潤中提取，在年度結(jié)束后，根據(jù)企業(yè)業(yè)績、考核評(píng)價(jià)結(jié)果以 及個(gè)人所承擔(dān)崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行核定，年薪制人員的獎(jiǎng)勵(lì)年薪， 50%的部分以現(xiàn)金形式延期半年發(fā)放，其余 50%的部分轉(zhuǎn)化為持股基金； （ 4）法定福利保險(xiǎn)：國家規(guī)定的醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等； （ 5）特殊福利保險(xiǎn)：根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和個(gè)人貢獻(xiàn)，對(duì)中高層管理人員提供額外的特別福利，包括：住房和購 車、國內(nèi)外進(jìn)修、一次性任職（期）特殊管理津貼，等； （ 6）董事長（總經(jīng)理）特別獎(jiǎng)：從企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)基金中支付，由董事長（總經(jīng)理）確定，于次年春節(jié)前一次性發(fā)放。銷售人員銷售提成按全年 月平均數(shù)滾動(dòng)累計(jì)計(jì)算，按月考核，按月發(fā)放，年終統(tǒng)算； （ 3）管理考核獎(jiǎng)：將銷售提成總額中的 20%作為管理考核獎(jiǎng)金總額，員工實(shí)際所得與其考 核業(yè)績掛鉤，其目的是為了防止員工盲目追求銷售額的提升，而忽視其他本職工作的完 成； （ 4）補(bǔ)貼：補(bǔ)貼根據(jù)地區(qū)差異性進(jìn)行分配，所含項(xiàng)目包括餐補(bǔ)、電話補(bǔ)助、交通補(bǔ)助、交 際費(fèi)、住宿補(bǔ)助等。根據(jù)項(xiàng)目開發(fā)的特殊性，對(duì)這部分人員采用 項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)的方式，以保證項(xiàng)目開發(fā)過程的連續(xù)性和項(xiàng)目開發(fā)人員的主動(dòng)性； （ 6）福利保險(xiǎn)：國家法定福利和保險(xiǎn)，享受內(nèi)容和享受標(biāo)準(zhǔn)，按國家有關(guān)規(guī)定處理。 （ 4）保險(xiǎn)福利：依法享受國家法定福利和保險(xiǎn)，享受內(nèi)容和享受標(biāo)準(zhǔn)，按國家有關(guān)規(guī)定處 理；根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和人力成本的支付限度，可在機(jī)會(huì)成熟的時(shí)候追加部分企業(yè)福利。員工任職資格等級(jí)的高低取決 于其所具備的條件與能力水平高低。 找講師 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái) 管理類 對(duì)企業(yè)經(jīng)營與管理系統(tǒng)的高效運(yùn)行和各項(xiàng)經(jīng)營 管理決策的 正確性 承擔(dān)直接責(zé)任。 5 管理服務(wù)類 對(duì)為行政管理系統(tǒng)提供的專業(yè)管理資訊與參謀及管理服務(wù) 的質(zhì)量承擔(dān)直接責(zé)任。 4 市場類 對(duì) 企業(yè)產(chǎn)品的品牌及市場占有率 承擔(dān)直接責(zé)任。 1 參與 企業(yè)或某一專業(yè)領(lǐng)域的規(guī)劃設(shè)計(jì)，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃要求，站在戰(zhàn)略和 業(yè)務(wù)系統(tǒng)的高度和角度建立所在業(yè)務(wù)系統(tǒng)的業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)及作業(yè)規(guī)范，監(jiān)督、判斷和 指導(dǎo)下屬或下級(jí)的業(yè)務(wù)工作，落實(shí)企業(yè)和部門目標(biāo)，不斷研究和開發(fā)業(yè)務(wù)技術(shù)與 方法；開展工作方法創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新，不斷提高所在部門及業(yè)務(wù)系統(tǒng)的運(yùn)行效率。 價(jià)值評(píng)估指引表 xxx職種 12 12 12 12 12 12 知識(shí)廣度 12 12 12 12 12 12 12 12 12 任職資格 等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 知 識(shí) 深 度 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 各職種詳細(xì)的任職 資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 基于小組的評(píng)估 價(jià)值評(píng)估指引表 管理類 專業(yè)類 市場類 技術(shù)類 作業(yè)類 經(jīng) 管 監(jiān) 執(zhí) 計(jì) 統(tǒng) 財(cái) 人 資 安 防 專 研 專 管 物 采 營 營 支 銷 研 設(shè) 質(zhì) 管 工 技 工 技 技 技 操 工 1 核 層 中 層 骨 層 基 層 1 1 9 8 7 6 5 4 3 2 1 職種薪等區(qū)間 找講師 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái) 21 在實(shí)際作業(yè)、專門技術(shù)以及專業(yè)或科技領(lǐng)域方面所需的知識(shí)。 思考的挑戰(zhàn) 對(duì)思考所要求的新穎性和復(fù)雜程度。 人際關(guān)系技能 在直接說服激勵(lì)別人方面所需知能。由員工的固定 薪點(diǎn)數(shù)、固定薪點(diǎn)值 和出勤情況決定。 ? 按層級(jí)設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)示例 24 高層領(lǐng)導(dǎo) 中層員工 基層員工 40% 70% 80% 60% 30% 20% 0% 20% 40% 60% 80% 100% 固定工資 浮動(dòng)工資 說明：圖中的比例代表正常情況下，不同層級(jí)員工工資收入中固定和浮動(dòng)部分的比例。 通過改變固定薪點(diǎn)數(shù)與浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例，可以調(diào)節(jié)員工收入與企業(yè)經(jīng)營情況掛鉤的緊密程 度，即調(diào)節(jié)員工工資水平的風(fēng)險(xiǎn)水平和感受市場壓力的程度。 ? 固定薪點(diǎn)值每年一定，由公司每年底根據(jù)上一年度公司經(jīng)營狀況以及下一年度公 司的經(jīng)營目標(biāo)與薪酬預(yù)算決定。 ? 公司月度浮動(dòng)工資總額 公司月度浮動(dòng)工資總額 =月度實(shí)際工資總額 ― 月度固定工資總額 ? 員工浮動(dòng)工資計(jì)算 員工月浮動(dòng)工資 =浮動(dòng)薪點(diǎn)值 *員工個(gè)人浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù) *員工月度考核分 浮動(dòng)薪點(diǎn)值 =月度浮動(dòng)工資總額 /∑（員工個(gè)人浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù) *員工個(gè)人考核分） * 浮動(dòng)薪點(diǎn)值每個(gè)月根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況變化而不同。 整體工資水平調(diào)整 工資總額 調(diào)整 通過調(diào)整工資計(jì)提比例 29 整體工資 水平調(diào)整 企業(yè)可以根據(jù)物價(jià)指數(shù)、發(fā)展階段、公司戰(zhàn)略的改變和薪酬策略的變化 等因素提高或者降低工資計(jì)提比例，以此提高或者降低整體工資水平。通過對(duì)績效考核，根據(jù)績效考核結(jié)果，對(duì)員工 薪級(jí)進(jìn)行相應(yīng)的升降。 考核晉升（降低） 任職資格等級(jí)晉升（降低） 考試等級(jí)晉升 破格等級(jí)晉升 找講師 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái) 員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整 ? 任職資格考核晉升（降低） 任職資格等級(jí)晉升的條件是，原資格等級(jí)匹配年限與人事考核結(jié)果。晉升考 試原則上每兩年進(jìn)行一次。破格晉升的條件 是： * 在技術(shù)創(chuàng)新、市場拓展、內(nèi)部管理以及生產(chǎn)操作一線等方面做出特殊貢獻(xiàn)或重 大貢獻(xiàn)者。在確定了某職種員工固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)的比例后，這個(gè)比例一般 是保持穩(wěn)定的。 找講師 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái) 年終獎(jiǎng)發(fā)放原則 ? 利潤原則 企業(yè)在年終有利潤時(shí)，才發(fā)放年終獎(jiǎng)；如果企業(yè)通過一年的經(jīng)營沒有獲得利潤，則不應(yīng)該 發(fā)放年終獎(jiǎng)。 ? 公平原則 所有員工都有權(quán)分享企業(yè)的利潤，但是這種分享必須要建立在公平的基礎(chǔ)之上。 找講師 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái) 社會(huì)養(yǎng)老、醫(yī) 療保險(xiǎn) 國家規(guī)定 的保險(xiǎn)、 公積金 ?社會(huì)養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)基數(shù)：員工薪點(diǎn)數(shù) *固定薪點(diǎn)值 *？ % 住房基金 ?住房基金提取基數(shù)：同社會(huì)保險(xiǎn)基數(shù) 企業(yè)自定 福利 企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老、 醫(yī)療保險(xiǎn) ?全體員工享有 ?補(bǔ)充養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)額度計(jì)算： 方法一：沿用目前計(jì)算方法 方法二：在目前的計(jì)算公式中引入薪點(diǎn)因素 自助福利 ?自助福利項(xiàng)目：旅游、帶薪假期、商業(yè)保險(xiǎn)等 ?只有績效達(dá)到一定水平的員工才有資格享受，享受的額度 與員工薪點(diǎn)數(shù)和績效結(jié)果掛鉤。自助福利按有 資格享受員工的薪點(diǎn)數(shù)、考核結(jié)果分配到員工，員工自己選擇福利項(xiàng)目，在自己可享受的 自助福利額度內(nèi)報(bào)銷。 ? 員工雖然將對(duì)企業(yè)的經(jīng)營狀況承擔(dān)責(zé)任，但是員工并不能控制所有的影響因素。但是在企業(yè)的發(fā)展中，隨著員工人數(shù)的增 加，往往會(huì)出現(xiàn)人工成本急劇上升以至于失控。 ? 職能工資制不是僅僅針對(duì)企業(yè)目前的經(jīng)營狀況或人力資源現(xiàn)狀，它提供的是一 個(gè)可調(diào)的、靈活的框架體系，通過對(duì)這個(gè)框架體系的調(diào)整，在不同的形勢下企 業(yè)都能夠獲得適當(dāng)?shù)男匠攴桨浮? ? 職能工資制不只規(guī)定如何為員工支付報(bào)酬、支付多少，它同時(shí)也是管理員工職 業(yè)生涯的工具，使企業(yè)可以更加有效的為員工的個(gè)人發(fā)展和能力提升提供支持。 ? 薪酬體系的激勵(lì)效果促使員工不僅僅將自己的能力開發(fā)局限在目前的本職工作 中，他們將主動(dòng)關(guān)注自身技能向相關(guān)領(lǐng)域發(fā)展。 找講師 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái) 46 用操作簡便的體系達(dá)成諸多管理目標(biāo) ? 薪酬管理作為人力資源管理體系中重要的一環(huán)，需要達(dá)成多項(xiàng)管理目標(biāo)，比如傳 遞企業(yè)管理理念、有效激勵(lì)、職業(yè)生涯發(fā)展、人工成本的控制等