【正文】 ___________________________________________________________________________經(jīng)理怎樣控制招聘成本 通常部門(mén)經(jīng)理都希望招聘時(shí)錢用得越少越好，人招得越快越好。 建議使用內(nèi)部員工推薦的辦法，可以很大程度地減少這種情況的出現(xiàn)，這是花錢最少的招聘方法。人力資源經(jīng)理和其他經(jīng)理的職責(zé) 通常，銷售、市場(chǎng)部的經(jīng)理最容易跟支持部門(mén)發(fā)生矛盾。針對(duì)這個(gè)情況，不妨來(lái)一個(gè)預(yù)防性管理。下面是需要達(dá)成統(tǒng)一口徑的內(nèi)容： 公司業(yè)務(wù)中哪些是可以公開(kāi)的，哪些是需要保密的，需要公開(kāi)的業(yè)務(wù)也要有重點(diǎn)地選擇，并且對(duì)外口徑一致。大家要達(dá)成一致，統(tǒng)一口徑。 描述工作環(huán)境要實(shí)話實(shí)說(shuō)，甚至可以說(shuō)得比實(shí)際環(huán)境稍微差一點(diǎn)，這是一個(gè)竅門(mén)?！眴?wèn)：“你們那兒有空調(diào)嗎？”或者“有自己獨(dú)立辦公間嗎？”對(duì)這種問(wèn)題要實(shí)話實(shí)說(shuō)，如實(shí)地告訴對(duì)方。 【自檢】請(qǐng)參照以上要點(diǎn)，寫(xiě)出你公司做招聘準(zhǔn)備工作的時(shí)候，需要和部門(mén)經(jīng)理溝通的細(xì)節(jié)。曾經(jīng)許諾給他的內(nèi)容，兩周過(guò)去了也沒(méi)兌現(xiàn)，他當(dāng)然就走了。最后一個(gè)“２”是兩年。 許多人都有兩個(gè)要不得的思維定式：一是認(rèn)為做人力資源的工作女性比男性適合；二是認(rèn)為男性在數(shù)學(xué)能力，尤其是邏輯推理方面比女性有天生的優(yōu)勢(shì)。 如果招聘人和候選人之間相互認(rèn)識(shí)或有相同的背景，就很可能將面試當(dāng)成一場(chǎng)閑聊，致使面試沒(méi)有得到任何有效的信息，失去了面談的意義，是在浪費(fèi)時(shí)間。但是這些是不是他干的，你沒(méi)法知道。你認(rèn)為做了一筆合適的業(yè)務(wù)。如果前頭這個(gè)職位的人招錯(cuò)了，再照著這個(gè)人一路地反映下去，只能越來(lái)越錯(cuò)。所有的目的就是要把住招聘這一重要關(guān)卡，控制人力成本，招到合適的人選。 為什么說(shuō)職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作 職位分析對(duì)人力資源其它模塊有非常重要的依據(jù)作用。_職位分析是進(jìn)行目標(biāo)管理和績(jī)效考核的依據(jù)衡量一項(xiàng)工作的具體指標(biāo)需要在工作分析當(dāng)中進(jìn)行體現(xiàn)。 這個(gè)崗位為什么存在，如果不設(shè)立這個(gè)崗位會(huì)有什么后果。 組織結(jié)構(gòu)圖包括：職位的上級(jí)主管是誰(shuí)，職位名稱是什么，跟他平行的是誰(shuí)，他的下屬是哪些職位以及有多少人，以他為中心，把各相關(guān)職位畫(huà)出來(lái)。（4）建議權(quán)：是對(duì)公司政策的建議權(quán)，還是對(duì)某項(xiàng)戰(zhàn)略以及流程計(jì)劃的建議權(quán)。（8）在企業(yè)聲譽(yù)方面和內(nèi)部組織方面的權(quán)力和責(zé)任：比如他的工作失誤給公司帶來(lái)什么樣的影響等。（3）專業(yè)資格要求。還有其他方面，如這個(gè)職位要求的最佳年齡段、身體狀況、身高等等，也可以在其它要求里做注明。還有用電、爆炸、火警等安全性方面也要寫(xiě)明。對(duì)耐力、氣力、堅(jiān)持力、控制力、調(diào)整力的要求。 一是工作的獨(dú)立性程度。要分析問(wèn)題、提出解決辦法，還是只需要找出辦法。表3－1 職位分析的具體內(nèi)容列表 【本講總結(jié)】職位分析是人力資源工作中其他模塊的依據(jù)，人員的招聘、工作考核、人員定編、培訓(xùn)等都是從這里獲取信息。 問(wèn)卷法工作分析的項(xiàng)目都可以采用問(wèn)卷的形式，請(qǐng)任職者和任職者的上司進(jìn)行回答。（3）支持其他的收集工作信息的方法，像訪談法、觀察法、工作日寫(xiě)實(shí)法，這些方法都是相互支持的。 訪談法訪談法一共有三種主要的表現(xiàn)形式：第一種是對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行個(gè)別訪談；第二種是對(duì)所從事這個(gè)職位的員工進(jìn)行集體訪談；第三種是對(duì)這個(gè)職位的上級(jí)主管進(jìn)行訪談，由他來(lái)介紹或者是回答這個(gè)職位的相關(guān)信息。（2）借機(jī)和員工進(jìn)行溝通，改善人力資源部和員工之間的關(guān)系。建議在使用訪談法的時(shí)候必須要牢記以下幾項(xiàng)：u要注意與被訪談的直接主管密切合作；u和這個(gè)崗位任職者建立一種融洽的關(guān)系：訪談時(shí)要把訪談的目的介紹清楚，所用的語(yǔ)言要通俗易懂，要保持融洽的氣氛。 工作日寫(xiě)實(shí)法就是寫(xiě)工作日志，它的好處是可以提供一個(gè)完整的工作畫(huà)面，但是它的缺點(diǎn)也和觀察法相似，占用時(shí)間比較長(zhǎng)，適用于中低級(jí)的人員以及工人。 什么是職位評(píng)估職位評(píng)估又叫崗位測(cè)評(píng)、崗位評(píng)價(jià)，它是在職位描述的基礎(chǔ)上對(duì)職位價(jià)值的一種評(píng)價(jià)過(guò)程。另外職位評(píng)估是建立薪酬體系的基礎(chǔ)，同樣，職位評(píng)估或職位評(píng)價(jià)也是確立職業(yè)發(fā)展路徑的依據(jù)之一。因素分析法需要把影響職位的因素羅列出來(lái)，比如勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等這些因素，設(shè)置不同的權(quán)重，然后給出不同的得分。也有一些國(guó)內(nèi)的人力資源專家，根據(jù)國(guó)際上流行的職位評(píng)估方法，開(kāi)發(fā)出適合中國(guó)特色的職位評(píng)估方法，在企業(yè)里采用得到了比較好的效果。 【本講總結(jié)】職位分析是建立職位說(shuō)明書(shū)的基礎(chǔ)，所以，獲得全面的信息非常重要。工作規(guī)范是job specification的音譯，還不完全一樣。 為什么要寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū) u便于員工理解職位所要求的能力、工作職責(zé)、衡量的標(biāo)準(zhǔn)，讓員工有一個(gè)可遵循的原則。 比如要招一個(gè)部門(mén)主管，首先就要了解這個(gè)職位需具備哪些條件，要寫(xiě)一個(gè)招聘申請(qǐng)表，給人力資源部來(lái)安排，這些職位的要求都可以參照工作說(shuō)明書(shū)來(lái)做。 誰(shuí)來(lái)制訂職位說(shuō)明書(shū)職位說(shuō)明書(shū)應(yīng)該由一線經(jīng)理制訂，或者由各個(gè)部門(mén)的主管來(lái)制訂。比如銷售工程師、銷售經(jīng)理、人事主管或人事經(jīng)理等等。 擔(dān)任這個(gè)職位的上級(jí)的頭銜是什么。 一些特殊的工種要求專業(yè)資格認(rèn)證，像會(huì)計(jì)師、鍋爐工等。包括對(duì)內(nèi)、對(duì)外兩部分，與對(duì)方打交道的頻率也應(yīng)該寫(xiě)清楚。一般來(lái)說(shuō)，在制定職位說(shuō)明書(shū)時(shí)，職責(zé)不能多于10項(xiàng)，不能少于3項(xiàng)。 表6－1 人力資源經(jīng)理能力要求 所謂分級(jí)就是對(duì)每一項(xiàng)能力都有一個(gè)定義?？梢?jiàn)雖然都要求溝通能力，但溝通能力的定義和分級(jí)是不一樣的，這些在職位說(shuō)明書(shū)當(dāng)中應(yīng)該體現(xiàn)。所以，職位說(shuō)明書(shū)可以寫(xiě)得比較詳細(xì)，也可以寫(xiě)得比較簡(jiǎn)略。職位說(shuō)明書(shū)的注意點(diǎn) 240。多用動(dòng)賓結(jié)構(gòu)的詞組如：銷售的職責(zé)是在計(jì)劃的費(fèi)用內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)控制銷售活動(dòng)以取得預(yù)期的銷售額。職位說(shuō)明書(shū)中職責(zé)的衡量標(biāo)準(zhǔn) 職位描述的過(guò)程中，每一項(xiàng)職責(zé)的衡量標(biāo)準(zhǔn)比較難以把握。還有一些是成本、財(cái)務(wù)方面的指標(biāo)，比如說(shuō)單位成本、預(yù)算與實(shí)際的比率、人工成本與銷售額的比率，都能為描述這個(gè)職位的工作職責(zé)與相關(guān)衡量標(biāo)準(zhǔn)方面提供參考。制作職位說(shuō)明書(shū)的步驟 公司應(yīng)該做好宣傳工作，這些工作主要是由人力資源部來(lái)做。 因?yàn)槁毼徽f(shuō)明只是工作分析的一個(gè)結(jié)果，工作分析是一個(gè)前提，所以要制作好職位說(shuō)明書(shū)，就要設(shè)計(jì)好工作分析的問(wèn)卷，讓任職者和任職者的上級(jí)進(jìn)行填寫(xiě)，然后轉(zhuǎn)換成職位說(shuō)明書(shū)。 有些公司把職位說(shuō)明書(shū)裝訂成冊(cè)，當(dāng)成公司的規(guī)范文件來(lái)執(zhí)行，這非常好。職位分析和職位描述，我們看到的結(jié)果不過(guò)是一頁(yè)一頁(yè)的紙，但是最重要的是，在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中我們理清了思想：這個(gè)部門(mén)究竟該配多少人，每一個(gè)人的職責(zé)是什么？如何來(lái)考核他？思路一下子清晰起來(lái)，所以這個(gè)過(guò)程比結(jié)果還重要。選才從填寫(xiě)求職申請(qǐng)表就開(kāi)始了，面試、心理測(cè)評(píng)、取證……這一連串的活動(dòng)構(gòu)成了選才的過(guò)程。西南航空是一個(gè)非常有名的公司，因此世界各地的應(yīng)聘信就雪片似的寄往航空公司。面對(duì)這個(gè)問(wèn)題，很多人都認(rèn)為是在看演講者的口頭表達(dá)能力、邏輯思維能力、儀表儀態(tài)方面的基本表現(xiàn)，同時(shí)通過(guò)他的演講可以觀察出這個(gè)人對(duì)自己是不是有期望，如果有，那對(duì)他自身的發(fā)展很有利，也就能和公司達(dá)成一致的目標(biāo)。 建議其實(shí)在面試中，主考官有時(shí)候是“醉翁之意不在酒”，其“意”候選人并不知道。 西南航空公司有一句很有名的話：“我們的成本優(yōu)勢(shì)可以被超過(guò)，我們的飛機(jī)和航線也可以被模仿，但是我們?yōu)槲覀兊目蛻舴?wù)感到驕傲，這是沒(méi)有人能夠模仿得出來(lái)的。 【自檢】研究所要招聘研發(fā)人員，條件是：碩士以上，30歲以下，擅長(zhǎng)獨(dú)立思考。請(qǐng)你分析一下，造成這種情況的原因是什么？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 【參考答案】團(tuán)隊(duì)精神和壓力承受力是設(shè)立的“門(mén)檻”中的關(guān)鍵因素，一些硬性的內(nèi)容是用人的基礎(chǔ)，但人員的選擇是為了增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的競(jìng)爭(zhēng)力，所以軟性的因素一定要在“門(mén)檻”中得以重點(diǎn)體現(xiàn)。 【自檢】你認(rèn)為組織的成敗關(guān)鍵在哪兒？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 【參考答案】你可以認(rèn)為冰山底下那一塊是我們公司里致命的東西，因?yàn)樯项^的大家都差不多，只要同行業(yè)的，大家都差不了太多；而底下那塊，交往模式健康不健康，直接導(dǎo)致企業(yè)的成敗。 人力資源部的職責(zé)主要包括：_設(shè)計(jì)申請(qǐng)表格_組織面試_實(shí)施心理測(cè)驗(yàn)_取證，這只是某些關(guān)鍵職位的需要_參與錄用決定，人力資源部只是建議而無(wú)權(quán)決定_為經(jīng)理提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和咨詢 其他部門(mén)的職責(zé)_首先要向人力資源部提供職位要求，以確定這個(gè)職位所需的能力是什么。_直接做出錄用決定。合格的面試者推薦給上一級(jí)，最后由老板拍板。順序性面試適用于應(yīng)聘人員非常多的時(shí)候。優(yōu)點(diǎn)：可以覆蓋不同的層面，不易有偏見(jiàn)。優(yōu)點(diǎn)：從多方位考核，節(jié)省時(shí)間，不容易錯(cuò)過(guò)一些話題。 表7－1 面試選才方式比較 【自檢】公司準(zhǔn)備招聘一名銷售總監(jiān)，請(qǐng)你來(lái)決定使用哪種招聘的方式，你將如何選擇？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 【參考答案】當(dāng)然是選用小組面試的辦法，可以全面地考核候選人。以后再遇上招聘的工作，就可以依照具體需要選擇選才方式，當(dāng)然工作效率就更高了。最后還要要求提供原來(lái)公司的兩個(gè)證明人的姓名。然后底下有親筆簽字、確認(rèn)日期?？梢?jiàn)，“選拔就從求職申請(qǐng)表開(kāi)始”這句話是很有道理的。因?yàn)檫@一句是用具體事例說(shuō)明。” 建議面試中最常見(jiàn)的一句話“你談?wù)勀阕约喊伞?。面試?wèn)題的選擇有以下幾個(gè)要求： 評(píng)估所有與工作有關(guān)需具備的技能，容易做出錄用決定。 建議為了避免問(wèn)“真空”里的問(wèn)題，最好使用STAR方法。Ａ是Action，行動(dòng)，你采取了哪些行動(dòng)?？聪旅孢@些問(wèn)題，如“你是一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)嗎？”“你能承受壓力嗎？”“你團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力如何”這些問(wèn)題能引出這四個(gè)角嗎？不能?！彼膫€(gè)角都具備了，這時(shí)候他的答案就比較有可信度，因?yàn)槭撬^(guò)去曾做過(guò)的事情，情景、時(shí)間、地點(diǎn)、人物、中心思想全都具備。___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 如何識(shí)別虛假信息 只需稍微留心一下，一個(gè)人說(shuō)的是真話還是假話，當(dāng)場(chǎng)就能夠看出來(lái)的。而這里極有可能他只是一個(gè)參與者，他只是那個(gè)項(xiàng)目小組里極小的一個(gè)分子。關(guān)于面試技巧的書(shū)很多，面試之前的頭一天晚上面對(duì)墻壁，把那些準(zhǔn)備好的問(wèn)題答案，以正常的聲音說(shuō)一遍，保證第二天坐在主考官面前不會(huì)發(fā)抖?；蛘呦茸屗骋欢危让嬖嚳旖Y(jié)束時(shí)，再問(wèn)他類似的問(wèn)題：“我想再聽(tīng)聽(tīng)你對(duì)這個(gè)問(wèn)題的看法，你能再說(shuō)一遍嗎？”如果他說(shuō)得跟前頭一字不差，那就不是真的，是事先編好的，如果他很自然，就有可能是真的。為了節(jié)省費(fèi)用，可以先期進(jìn)行電話面試做初次的篩選，但是到第二輪、第三輪或者做決定的時(shí)候，一定要見(jiàn)到面試者本人的面，才能保證你的決定稍微準(zhǔn)確一些。而且，電話可以掩蓋人的缺點(diǎn)，所以，面試是招聘人員必不可少的步驟。技能分為軟技能、硬技能。也就是說(shuō),這個(gè)職位可能有自己的崗位說(shuō)明書(shū)，崗位說(shuō)明書(shū)上他要干的事很多，但是從中總結(jié)出來(lái)這個(gè)職位要的五個(gè)最基本的技能，把它組成五個(gè)圍度。顯然Ａ型人更適合干銷售。(3) 有說(shuō)服力，有影響力要能賣出去東西，你首先要善于說(shuō)服別人，這才有可能是一個(gè)好的銷售代表。 表9－1 銷售人員的圍度 有了這五個(gè)職位圍度以后，招聘專員要對(duì)所有應(yīng)聘銷售代表的人都問(wèn)這五個(gè)圍度，因?yàn)閯e的都不是經(jīng)理們認(rèn)為最重要的。如果不做結(jié)構(gòu)化面試，通常部門(mén)經(jīng)理會(huì)問(wèn)什么？海闊天空地閑聊，等面試完了發(fā)現(xiàn)一個(gè)人有一個(gè)優(yōu)點(diǎn)，到底哪個(gè)優(yōu)點(diǎn)才是作為銷售代表最重要的呢？不知道。 那么，面試的時(shí)候，問(wèn)什么問(wèn)題，讓對(duì)方能答出ＳＴＡＲ，才能看出他與別人和諧相處呢？你可以這樣問(wèn)：“你能不能舉一個(gè)在上一家公司你處理的跟客戶打交道最困難的例子？”或者“你在上一家公司跟你周圍同事沖突最激烈的一個(gè)案例，當(dāng)時(shí)你是怎么處理的？”他一定會(huì)回答：“當(dāng)時(shí)我為了干什么，我做了什么，結(jié)果怎么樣。③“交流技術(shù)信息”應(yīng)該換成“交流人才信息”。⑤有說(shuō)服力、影響力。如果要招比較傳統(tǒng)的人力資源部經(jīng)理也許就換成了善于協(xié)調(diào)、善于溝通、細(xì)心、懂得專業(yè)知識(shí)、具有專業(yè)行為表現(xiàn)等等，跟秘書(shū)一樣。隨便問(wèn)三道題，得出來(lái)的都是關(guān)于他能不能與別人和諧相處這一問(wèn)題的答案。這就是一個(gè)完整的結(jié)構(gòu)化的面試。一般來(lái)講，做面試的準(zhǔn)備工作包括以下幾部分： 而且只擺這一個(gè)人的簡(jiǎn)歷，不要擺上其他人的簡(jiǎn)歷，如果擺上一大堆人的簡(jiǎn)歷，候選人心里會(huì)非常緊張，造成面試從一開(kāi)始就失敗了，這個(gè)候選人就沒(méi)有被公平地對(duì)待。 在面試的過(guò)程中，如果要交換名片，應(yīng)該準(zhǔn)備一張干凈的、伸手就能拿到的名片。面試場(chǎng)所盡量安排在一個(gè)專業(yè)的會(huì)議室