【正文】 是要使創(chuàng)新的想法轉(zhuǎn)化為盈利，需要進(jìn)一步將想法轉(zhuǎn)化為可實(shí)施的商業(yè)計(jì)劃，轉(zhuǎn)化為具有市場(chǎng)潛力的產(chǎn)品，就需要謹(jǐn)慎的決策。蘋果電腦的創(chuàng)業(yè)歷程——團(tuán)隊(duì)力量的見證喬布斯設(shè)計(jì)出個(gè)人用的計(jì)算機(jī)，并于一年之后以蘋果Ⅱ型的商標(biāo)投放市場(chǎng)。他和他的同事親密無間，像一群海盜一樣的大膽。他們說：“我們不是什么季節(jié)工，而是兢兢業(yè)業(yè)的技術(shù)人員。一個(gè)新來的人要和公司至少談一次，也許要談兩三次，之后再來談第二輪。公司現(xiàn)在正在擴(kuò)展事業(yè)的版圖，四處奔走招聘專業(yè)經(jīng)理人才。麥肯塔式的例子表明，當(dāng)一個(gè)發(fā)明班子組成以后，能夠多么有效地完成任務(wù)，辦法是分工負(fù)責(zé)，各盡其職，在人們意識(shí)到要為之做出貢獻(xiàn)時(shí)，一個(gè)項(xiàng)目能否成功就是一次考驗(yàn)。團(tuán)隊(duì)精神，是指企業(yè)內(nèi)部的思想和行為高度一致，充滿團(tuán)結(jié)的氛圍，員工遵循企業(yè)共同的經(jīng)營理念和管理理念，為了共同的事業(yè)而相互合作，從而使企業(yè)產(chǎn)生一種合力。喬布斯，是一位優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。所以團(tuán)隊(duì)精神實(shí)質(zhì)是企業(yè)文化的問題。這里沒有計(jì)時(shí)鐘，只有少數(shù)幾個(gè)現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)督員，達(dá)那公司的目標(biāo)是讓各個(gè)工廠做到自己管理自己，這種自治權(quán)在美國工業(yè)中還是很少見的。有一處企業(yè)辦公室包括秘書在內(nèi)只有84人，而10年以前則是475人，當(dāng)時(shí)的資產(chǎn)不足10億美元，而今天已經(jīng)接近40億美元了。在一家大企業(yè)，能夠在車間中如此公開討論問題實(shí)屬罕見，會(huì)場(chǎng)靜得連一根針落到地上都能聽得見，工人們都清楚油貿(mào)生產(chǎn)率低會(huì)影響整個(gè)企業(yè)，大家在討論中各抒己見，他們提出要提高生產(chǎn)率，否則就會(huì)減少利潤，大家也要失去獎(jiǎng)金。達(dá)那具備的競(jìng)爭力是通過讓所有的雇員都成為企業(yè)的老板來達(dá)到的，僅僅分享紅利是不夠的，達(dá)那讓生產(chǎn)線上的工人承擔(dān)公司未來的責(zé)任，并提供講話的機(jī)會(huì)，讓他們看到目標(biāo)是可以通過共同努力而實(shí)現(xiàn)的。他當(dāng)了25年的消費(fèi)品生產(chǎn)經(jīng)理，盡管他連個(gè)釘子也不會(huì)用，但他決心證明自己能夠把一個(gè)失敗的企業(yè)變成成功的企業(yè)，辦法就是以禮待人，并給員工充分發(fā)揮自己才干的機(jī)會(huì)。他的祝賀是真心誠意的，有時(shí)候他這樣做使他的雇員很靦腆，但是大家看來都很尊重他。北美工具公司的做法是尊重員工、平等看待員工。最高層次的人本管理——ＩＢＭ美國的大企業(yè)是怎樣獎(jiǎng)勵(lì)自己的明星的呢？這里是ＩＢＭ公司邀請(qǐng)他們協(xié)同配偶在夏威夷的日光下休假3天的情況。他說：“我認(rèn)為ＩＢＭ所擁有的最大財(cái)富是人，我們就是要讓他們?cè)谑袌?chǎng)部中成為最出色的人物，正是由于他們的努力，我們的工作才能夠做好，所以我們認(rèn)為他們?cè)谌康墓ぷ髦衅鹬己玫淖饔茫绻o他們目標(biāo)、條件及其獎(jiǎng)勵(lì)，那么幾乎所有的目標(biāo)都是能夠達(dá)到的。員工們感慨地說：“我感到只要他們堅(jiān)持尊重個(gè)人的原則和他們的高尚道德，公司就會(huì)辦好，他們所提供的一切技術(shù)和其它，只不過是讓個(gè)人很好的合作的副產(chǎn)品。橫向?qū)Ρ壬厦孢@三個(gè)案例，同樣都是采取人本管理，同樣三個(gè)公司都很成功，但是惟有ＩＢＭ不僅是成功者，而且還是成功的長青樹，ＩＢＭ究竟為什么能取得這樣輝煌的成就呢？關(guān)鍵在于人本管理在哪個(gè)層次展開。一切出色的企業(yè)都要記錄自己的模范工作人員，根據(jù)員工的需求來選擇獎(jiǎng)勵(lì)的方式。麥克唐納食品公司在快餐業(yè)的激烈競(jìng)爭中遙遙領(lǐng)先，秘訣就是在奠基全球的餐館中堅(jiān)持高標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到這樣的標(biāo)準(zhǔn)真不容易，尤其是8，000家分店中的75%，是由不受控制的獨(dú)立業(yè)主掌管和開辦的。這些員工不僅受到鼓舞，簡直是受到啟迪，麥克唐納以其特有的方式給了他們最高的獎(jiǎng)賞。跨國企業(yè)最大的問題就是如何保持企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的統(tǒng)一，如何保證總部對(duì)子公司的影響力。所以企業(yè)文化作為一種影響力，要大大優(yōu)于強(qiáng)行命令和呆板的制度，在員工逐漸知識(shí)化、自我化的今天，企業(yè)文化的力量已經(jīng)成為組織管理的利器?！颈局v重點(diǎn)】《追求卓越》的內(nèi)容《追求卓越》產(chǎn)生的時(shí)代背景《追求卓越》在管理學(xué)研究中的貢獻(xiàn)和地位對(duì)《追求卓越》的評(píng)價(jià)　《追求卓越》的內(nèi)容 Ｖａｌｕｅｓ）。3．主要結(jié)論通過對(duì)43家優(yōu)秀企業(yè)的分析和總結(jié)，作者歸納出成功企業(yè)的八大特征，也是做好軟管理的八條原則。貼近顧客貼近顧客是指要變以我為中心為以顧客為中心，也就是市場(chǎng)營銷中經(jīng)常講的顧客導(dǎo)向。以人促產(chǎn)以人促產(chǎn)強(qiáng)調(diào)人的積極性和創(chuàng)造性，以人為本，發(fā)掘人的最大潛力，推動(dòng)整個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的發(fā)展。不離本行不離本行強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)經(jīng)營的專業(yè)化，即使采取多元化經(jīng)營戰(zhàn)略也不能離開企業(yè)的核心能力，不能離開本行。198。盡管管理的效率提高了，但是同時(shí)也帶來很多弊病，最主要的就是勞動(dòng)積極性下降，所以當(dāng)時(shí)美國企業(yè)的管理模式又稱作非人性的管理?！蹲非笞吭健吩诠芾韺W(xué)研究中的貢獻(xiàn)和地位所以，行為科學(xué)是從社會(huì)、人的社會(huì)需要和自我實(shí)現(xiàn)等三個(gè)角度來研究管理的。行為科學(xué)的研究方法有兩種：一種方法是基于組織行為學(xué)，用實(shí)證的方法來研究；另一種方法就是經(jīng)驗(yàn)方法，概括經(jīng)驗(yàn)，在調(diào)查經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，總結(jié)優(yōu)秀公司的經(jīng)驗(yàn)，并上升到理論。1．科學(xué)管理學(xué)派 Ａ．在調(diào)查經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)，并上升到理論。對(duì)《追求卓越》的評(píng)價(jià)彼得斯在《追求卓越》之后所創(chuàng)作的《超越卓越》、《亂中求勝》等等，都在很大程度上受本書研究思路的影響，所以，《追求卓越》從理論上開辟了一條研究企業(yè)管理的道路，這條路沿著企業(yè)軟管理，特別是企業(yè)文化管理的方向不斷拓展，探索出很多新的東西。上文所引述的成功企業(yè)的八大特征（也是做為管理的八大原則）也并不是非常新的東西，在它之前每一條都有人研究過，但《追求卓越》卻把這八條構(gòu)筑成為一個(gè)體系，變成了一種新的管理方式，而且實(shí)踐證明它是完全有意義的?！拘牡皿w會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第2講【本講重點(diǎn)】《追求卓越》的核心內(nèi)容是文化管理管理的三階段論文化力與競(jìng)爭力　《追求卓越》的核心內(nèi)容是文化管理再例如以人促產(chǎn)，是要將人的因素放在影響生產(chǎn)和管理的諸多因素之前，最先來考慮，體現(xiàn)了企業(yè)以人為本的管理哲學(xué)。管理的三階段論所以，在經(jīng)驗(yàn)管理?xiàng)l件下，企業(yè)的興衰成敗完全取決于經(jīng)營者的個(gè)人素質(zhì)，這包括決策能力、指揮能力、凝聚人的個(gè)人魅力、良好的感覺和直覺。3．文化管理文化管理是指以把人假設(shè)是社會(huì)人為前提，重視感情和價(jià)值在管理中的運(yùn)用，通過將企業(yè)的價(jià)值灌輸?shù)矫總€(gè)員工的思想意識(shí)中，為他們提供寬松的發(fā)展空間，激發(fā)他們的主觀能動(dòng)性、對(duì)工作的熱情和創(chuàng)造力，來實(shí)現(xiàn)超越制度管理的飛躍。198。企業(yè)競(jìng)爭由生產(chǎn)力競(jìng)爭轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)競(jìng)爭一方面服務(wù)產(chǎn)業(yè)占ＧＤＰ比重不斷增長，另一方面，越來越多的企業(yè)更加注重從價(jià)值鏈的服務(wù)環(huán)節(jié)增加產(chǎn)品的價(jià)值，即以服務(wù)制勝。但是如何才能保證分權(quán)結(jié)構(gòu)下的所有決策都符合企業(yè)的根本利益呢？這就要求企業(yè)要有共同的思維方式，共同的哲學(xué)思想，共同的經(jīng)營理念，而這些問題必須在文化領(lǐng)域解決它。 Ｅ．跨國公司的出現(xiàn)文化力與競(jìng)爭力198。198。企業(yè)文化特別強(qiáng)調(diào)，員工之間具有很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)精神，互相協(xié)作很好，內(nèi)耗少，一致性強(qiáng)，企業(yè)的競(jìng)爭力也會(huì)較強(qiáng)。資源整合作用文化管理形成的是一種經(jīng)營理念，企業(yè)哲學(xué)，可以起到很好的整合作用，整合企業(yè)的精神資源和物質(zhì)資源。198。198?！拘牡皿w會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第3講協(xié)作精神不僅要求員工，而且更要求管理層，從領(lǐng)導(dǎo)班子自身做起，建設(shè)一個(gè)團(tuán)結(jié)的團(tuán)隊(duì)，從而形成一個(gè)公司的團(tuán)隊(duì)精神。有一次，美國一家用戶的計(jì)算機(jī)壞了，它在8小時(shí)之內(nèi)調(diào)動(dòng)了歐洲、拉丁美洲的專家和美國本土專家一塊兒來進(jìn)行會(huì)診，花費(fèi)了極大的成本，不惜代價(jià)的為這家用戶服務(wù)，這家公司非常感動(dòng)，并向ＩＢＭ簽訂了長期合同。所以管理者，對(duì)外要以客戶為先，對(duì)內(nèi)則要以員工為先，因?yàn)橄蝾櫩吞峁┑姆?wù)、產(chǎn)品或是更多的附加價(jià)值，都要通過公司的員工來創(chuàng)造的，沒有優(yōu)秀的員工就不會(huì)有滿意的顧客。人在什么情況下可以創(chuàng)新呢？198。1．盡可能地減小風(fēng)險(xiǎn)市場(chǎng)競(jìng)爭充滿了風(fēng)險(xiǎn)，需要企業(yè)適時(shí)抓住機(jī)遇，開拓創(chuàng)新，而一般企業(yè)總是不敢冒險(xiǎn)。官本位的管理實(shí)際上隱含著兩種特質(zhì)：一是絕對(duì)的服從，二是領(lǐng)導(dǎo)永遠(yuǎn)正確。為什么圍著老板轉(zhuǎn)？因?yàn)槔习逵X得自己是最聰明的，希望不折不扣地按照他的意思辦，這樣他才更像一個(gè)老板。企業(yè)價(jià)值這樣定位，后果只能是兩種：一種以利潤為中心，追求利潤最大化，這樣一來勢(shì)必傷及顧客的利益、供應(yīng)商的利益和員工的利益；另一種就是只看到財(cái)務(wù)報(bào)表最后的經(jīng)營結(jié)果，沒有找到它的源頭，忽視了人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。差異產(chǎn)生的原因1．人性假設(shè)優(yōu)秀公司和一般公司差異產(chǎn)生的原因，首先就是對(duì)人的看法不一樣，人性假設(shè)不同。企業(yè)目標(biāo)一種做法是只追求短期利潤最大化，另一種做法是追求長期持續(xù)的成長。3．價(jià)值取向企業(yè)的價(jià)值取向是以利潤為導(dǎo)向還是以社會(huì)責(zé)任和誠信為導(dǎo)向，也會(huì)使得一般公司和優(yōu)秀公司出現(xiàn)差別。4．企業(yè)主要經(jīng)營者的素質(zhì)有人曾經(jīng)問張瑞敏，企業(yè)家最需要什么？他說要有哲學(xué)頭腦。 中國企業(yè)如何追求卓越也就是說首先要實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理，然后建立與科學(xué)管理相配套的企業(yè)文化，超越階段發(fā)展是不可能的。例如人事管理制度，干部管理制度，分配制度，考核制度等很多還是依靠經(jīng)驗(yàn)制定的。例如海爾集團(tuán)公司、同仁堂醫(yī)藥集團(tuán)公司，又例如聯(lián)想、中興通訊、春蘭等各個(gè)公司，他們已比較接近于文化管理的階段，正在由科學(xué)管理大踏步地向文化管理邁進(jìn)，他們長期優(yōu)異的業(yè)績與實(shí)施文化管理是分不開的。制度會(huì)僵化以前制定的制度，如果脫離了現(xiàn)階段的實(shí)際，制度就變成企業(yè)的束縛。所以實(shí)施科學(xué)管理的企業(yè)，必須不失時(shí)機(jī)地走向文化管理，建立自己的企業(yè)文化，才能持續(xù)領(lǐng)先。如何結(jié)合實(shí)際學(xué)習(xí)卓越管理1．南橘北枳企業(yè)必須建立跟它密切相關(guān)的現(xiàn)代企業(yè)文化。2．從現(xiàn)在做起中國現(xiàn)在正處于一個(gè)怎樣的發(fā)展階段？總的概括為“改革開放”，是由計(jì)劃體制變成市場(chǎng)體制，由以前的求助于上級(jí)、求助于領(lǐng)導(dǎo)，變?yōu)榍笾谑袌?chǎng)、求助于顧客。企業(yè)經(jīng)營者一定要有一個(gè)清晰的概念，建立現(xiàn)代企業(yè)制度過程也就是文化變革的過程。這無異于開展一次思想解放運(yùn)動(dòng)，是一個(gè)非常大的系統(tǒng)工程。②調(diào)查老板和雇員的關(guān)系、員工相互之間的關(guān)系，了解企業(yè)中人際關(guān)系的狀況。第二個(gè)步驟：設(shè)計(jì)一套新的企業(yè)文化依據(jù)調(diào)查研究的基本結(jié)論，借鑒企業(yè)內(nèi)部和外部的力量，用科學(xué)的理論工具，進(jìn)行提煉、升華。③設(shè)計(jì)企業(yè)的標(biāo)志、企業(yè)的工作環(huán)境、企業(yè)的建筑。企業(yè)文化建設(shè)訓(xùn)練的是企業(yè)的內(nèi)功