某集團年度薪酬福利體系規(guī)劃方案-預覽頁
【正文】 工，年休假，加班等） 產(chǎn) 假，婚嫁，喪 假等。 ?其次需要挑選并仔細定義影響職位價值的共同因素，即付酬因素，比如該職位對企業(yè)的影響、職責大小、工作難度（包括解決問題的復雜性、創(chuàng)造性）、對任職人的要求（包括專業(yè)技術要求、能力要求、生理要求等）、工作條件、工作飽滿程度等。注意，每一相鄰等級必須是清晰可辨的。不相 關 的能力即使提高，或者原先就很高，也不得因此加薪。 薪 資數(shù)額 確定 崗位名稱 崗位級別 薪資結(jié)構 工資比例 總額 基本工資 崗位工資 技能工資 績效工資 生產(chǎn)經(jīng)理 4:4:2 XXXX QA XXXX 2022年度工 資標 準表 行政人 員 激 勵 模式： 干部激 勵 體系 物 質(zhì) 激 勵 + 榮譽 激 勵 （ 為 主） 激 勵 方案： 采用正 態(tài) 分布， 結(jié) 合 績 效， 將員 工分 級 ， 獎勵優(yōu) 秀者，淘汰差者；使用管理看板公布 榮譽與 激 勵 。目標一般設置為 23項目，最多不多于 5項 崗位說明書上描述的基本工作以及常規(guī)性的管理工作，事務性工作。 基于目標部分： 針對月度績效目標表完成情況打分； 體現(xiàn)在 創(chuàng)造業(yè)績 的結(jié)果上； 根據(jù)目標表由上級與員工面談打分 薪酬體系 與績 效體系 對應關 系 基本薪酬基 數(shù) 基于出勤率 周期：月 基于職責與能力 考核周期：半年考核 基于績效創(chuàng)造 周期：月 績 效薪酬基 數(shù) 崗位薪酬基數(shù) +能力薪酬基數(shù) + + 可 變 薪酬，不封 頂 目 標 考核：激 勵 幅度上不封 頂 定目 標 ——定指 標 ——定行 動 目 標 ——定行 動 指 標 ——指 標 量化 ——定考核標 準 ——定激 勵額 度 ——績 效面 談 ——《 月 績 效目 標 表 》 ——雙 方 簽 字 ——實 施 績 效 ——月底 數(shù) 據(jù)收集 ——績 效面 談 ——簽 字 ——績 效 兌現(xiàn) ——績 效 問題總結(jié) （ 總結(jié)經(jīng)驗 ，成熟的 轉(zhuǎn) 化 為職責內(nèi) 指 標 ； 總結(jié) 失 敗 ，制定改 進 措施 計劃 )——進 入 PDCA循 環(huán) （ 績 效 飛輪
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