《績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)》ppt課件-預(yù)覽頁
【正文】 分類 考核方法 客觀考核法 主觀考核法 相對(duì)考核法 絕對(duì)考核法 ● 客觀考核法依靠的是能夠量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)；主觀考核法通常也要制定明確的標(biāo)準(zhǔn)，但因標(biāo)準(zhǔn)無法量化，所以主要是根據(jù)考核者的主觀判斷 ●被考核者之間的優(yōu)劣或等級(jí)不是依據(jù)一個(gè)共同的標(biāo)準(zhǔn)而是根據(jù)相互比較得出來的 ●絕對(duì)考核法是根據(jù)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià) 相對(duì)考評(píng)方法 絕對(duì)考評(píng)方法 員工與員工對(duì)比 以人做為標(biāo)準(zhǔn) 員工與工作標(biāo)準(zhǔn)對(duì)比 以工作做為標(biāo)準(zhǔn) ? 按考評(píng)指標(biāo)特性不同分為： ? 行為導(dǎo)向型考評(píng)方法 ? 結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法 ? 品質(zhì)導(dǎo)向型考評(píng)方法 ? 行為導(dǎo)向型考評(píng)方法主要按照員工的表現(xiàn)對(duì)其作出評(píng)價(jià)。 ?該考評(píng)一般不單獨(dú)使用 優(yōu)點(diǎn) – 有理有據(jù) – 若及時(shí)反饋，可提高員工績(jī)效 – 成本很低 缺點(diǎn) – 積累小過失之嫌 – 不可單獨(dú)作為考核工具 結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法 ? 主要方法有： ? 目標(biāo)管理法 ? 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 ? 直接指標(biāo)法 ? 成績(jī)記錄法 目標(biāo)管理法 ? 目標(biāo)管理是一種系統(tǒng)管理、民主管理、自主管理和注重實(shí)效的管理手段。 煉鐵（鐵前） 成本管理目標(biāo)是降低焦碳耗量，提高冶煉強(qiáng)度。 ? 適用于招聘面試、人才甄選、職務(wù)晉升等目的的考評(píng)中。 (2)工作績(jī)效指標(biāo)指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員在所任職崗位履行職責(zé)和完成上級(jí)下達(dá)的各項(xiàng)任務(wù)的情況。包括企業(yè)黨員和員工隊(duì)伍建設(shè)、人才工作水平、企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任情況以及技術(shù)創(chuàng)新能力等方面的指標(biāo)。 案例：聯(lián)想的績(jī)效考評(píng)體系 ? 聯(lián)想集團(tuán)的考核體系結(jié)構(gòu)圍繞“靜態(tài)的職責(zé) +動(dòng)態(tài)的目標(biāo)”兩條主線展開，建立起目標(biāo)與職責(zé)協(xié)調(diào)一致的崗位責(zé)任考核體系。 ? 四、制定崗位職責(zé)（崗位說明書） 動(dòng)態(tài)目標(biāo)分解 ? 動(dòng)態(tài)目標(biāo)分解就是按照職責(zé)這條橫線，與時(shí)間、目標(biāo)這條縱線的有機(jī)整合，使各部門、崗位之間的職責(zé)和工作關(guān)系有機(jī)地協(xié)調(diào)起來。 KPI體系的建立 KPI體系是指與企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)聯(lián)的各層次 KPI組成的一個(gè)整體 KPI體系的確立過程 : 制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 分析與戰(zhàn)略相關(guān)的關(guān)鍵績(jī)效因素 確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) KRA amp。 KRA 與 KPI 總目標(biāo) KPI 部門目標(biāo) KPI 個(gè)人目標(biāo) KPI 關(guān)鍵成果領(lǐng)域 KRA 工作領(lǐng)域 某公司關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)一覽表 關(guān)鍵績(jī)效因素 公司級(jí) KPI 部門級(jí) KPI 利潤 利潤額 人均利潤 投資收益率 利潤增長率 銷售數(shù)量 銷售收入 銷售收入 銷售計(jì)劃完成率 資金到帳率 成本 工程建設(shè)成本 工程預(yù)算控制 決算審計(jì) 計(jì)劃指標(biāo)與實(shí)際完成指標(biāo) 生產(chǎn)計(jì)劃完成率 規(guī)劃進(jìn)度 施工進(jìn)度 延期天數(shù) 技術(shù)水平 采用新技術(shù) 采用新技術(shù) 工程質(zhì)量 工程質(zhì)量狀況 質(zhì)量投訴 質(zhì)量事故 績(jī)效考核的組織與實(shí)施 制訂考核方案 對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn) 建立員工平時(shí)考核記錄 一、考核的準(zhǔn)備工作 制定考核方案應(yīng)注意的一點(diǎn)是，如何使考核方案適合企業(yè)的實(shí)際情況，不應(yīng)當(dāng)照抄照搬?？倓?wù)部門要為其他部門采購辦公用品，辦公用品的領(lǐng)用部門即是總務(wù)部門的服務(wù)對(duì)象。這類崗位的工作每個(gè)月甚至每天都是重復(fù)的，平時(shí)考核成績(jī)的平均值能比較準(zhǔn)確反映任職者全年的業(yè)績(jī)。 七、考績(jī)面談與績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 （一）考績(jī)面談 ② 就下屬的不足和績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃達(dá)成共識(shí) ① 反饋考核結(jié)果， ① 主管向下屬說明考核結(jié)果，就考核檔次交換意見 ②指出下一階段應(yīng)達(dá)到的目標(biāo) ③雙方就存在的不足達(dá)成共識(shí) ④雙方制定針對(duì)某項(xiàng)不足的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的初步計(jì)劃 ⑤將面談結(jié)果填寫到準(zhǔn)備好的表格內(nèi) （二）績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 1 .要求 ① 實(shí)際：要針對(duì)員工的具體情況而定，計(jì)劃是可實(shí)施的； ②時(shí)間性：計(jì)劃要有明確的時(shí)間要求； ③具體：計(jì)劃要包含詳細(xì)的實(shí)施步驟； ④獲得認(rèn)同：計(jì)劃要經(jīng)上下級(jí)認(rèn)真研究、討論，達(dá)成共識(shí)。然而，在實(shí)際活動(dòng)中，被考評(píng)單位的員工往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情形。即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格。 暈輪誤差 這種效應(yīng)在評(píng)定工作中的主要表現(xiàn)是：考評(píng)者往往帶著某種成見來評(píng)定，或者憑著最初、最近印象來評(píng)定員工績(jī)效。 所謂近期效應(yīng)是指考評(píng)者根據(jù)下屬最近的績(jī)效信息 ， 對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出的總評(píng)價(jià) ， 以近期的部分信息替代全期的全部信息 ， 從而出現(xiàn)了 “ 以近代遠(yuǎn) ” 的考評(píng)偏差 。
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