現(xiàn)代企業(yè)裁員的技巧-預(yù)覽頁
【正文】 園長期服務(wù)的員工一般是很少離開的，走的大多是工作時(shí)間較短，不適應(yīng)企業(yè)文化的人。許勤：網(wǎng)絡(luò)企業(yè)的業(yè)務(wù)變更是非?？焖俚?，我們一般會(huì)根據(jù)業(yè)務(wù)的發(fā)展情況而作出人員調(diào)整決定，在業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型后，小部分員工不適應(yīng)他所在的崗位，或者欠缺團(tuán)隊(duì)精神，沒法融入團(tuán)隊(duì)之中，就可能讓部分員工離職。如果有工作表現(xiàn)不佳或違規(guī)的員工，一般要經(jīng)過三次書面的警告處分后才會(huì)被開除。經(jīng)過一段時(shí)間如果還是不行，那這員工會(huì)被退回人力資源部，人力資源部與他詳談，看他希望做哪方面的工作，比如不想做技術(shù)，希望去做銷售，我們?cè)诩瘓F(tuán)內(nèi)部給他作崗位調(diào)整，有些人經(jīng)調(diào)整后找到自己的位置，做得很出色。這過程中，部門主管、人力資源部也會(huì)找員工談話，指出他需要提高的地方。我們認(rèn)為，離職的員工走了之后仍可以是朋友，讓他們走得心平氣和，山不轉(zhuǎn)水轉(zhuǎn)，以后可能還山水有相逢，走的員工也可以把企業(yè)好的精神、文化在社會(huì)上傳播。事實(shí)上，不少離職的員工與我們還保持很好的關(guān)系，公司里有些活動(dòng)還會(huì)請(qǐng)他們回來參加。NAL我們也開誠布公地談他在公司的好的表現(xiàn)和不足之處，以我們的經(jīng)驗(yàn)為他以后的職業(yè)生涯提出些建議意見，甚至我們還為他提供再就業(yè)的幫助，因?yàn)槿肆Y源部掌握很多獵頭的信息，曾經(jīng)就有離職的員工是通過我們而找到新工作的。安利之所以有三次警告才開除的程序，就是要讓員工對(duì)自己表現(xiàn)的心里有數(shù)，即使面臨解雇也不會(huì)感到突然。許勤：作出辭退決定之前，一般是有預(yù)警的，部門主管找該員工談話，指出他表現(xiàn)不佳的地方(除非業(yè)務(wù)突然變更才會(huì)突然辭退，這是極個(gè)別的)。目的是讓員工們明白：為什么不得不解雇他，從而減少無端的猜疑和因猜疑而造成的團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)定心理。另外，我們?cè)谌斯こ杀究己松?，員工的收入跟績效掛鉤，人數(shù)減少了，但工資總額并沒有改變，那么留下的人干完干好原來的工作后，每個(gè)人的工資收入其實(shí)是會(huì)提升的，這也使留下來的人更努力、更高效地工作。所以，不管是什么情況下裁人都要注意，在員工臨走之前，一定要設(shè)法將他們掌握的公司的有關(guān)材料、資料、設(shè)備、儀器、工具等安全地回收到單位，否則，對(duì)單位的發(fā)展將是一個(gè)極大的隱患和損失。敏感并不意味著不能說。美國管理協(xié)會(huì)曾對(duì)500家裁員的公司做了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)一半以上的公司裁員后剩下的員工士氣不振，2/3的公司效益未見提高。這就說明該單位的裁員效果并不理想。最為嚴(yán)重的是由于員工過多而引起人員之間不服氣，單位之間的工作重疊而引起的種種矛盾，使得單位人心渙散、失去凝聚力，破壞了原有的企業(yè)文化；以前在市場上的主動(dòng)競爭力和單位內(nèi)的互相激勵(lì)作用消失等。某房地產(chǎn)公司總經(jīng)理林先生：企業(yè)裁員的總目標(biāo)是為了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。在具體操作上，要求各級(jí)裁員執(zhí)行人員尤其是人事經(jīng)理要以企業(yè)結(jié)構(gòu)重組目標(biāo)優(yōu)先，兼顧裁員成本目標(biāo)和員工關(guān)系目標(biāo)。需要提醒的是，任何一個(gè)管理者都不能無緣無故地裁掉自己的員工，而任何一個(gè)員工都不希望自己被裁掉。一些企業(yè)之所以會(huì)出現(xiàn)因員工的過激行為而帶來額外損失，主要是麻痹大意。在我看來，一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)管理者在裁員時(shí)應(yīng)當(dāng)控制火候，做到：時(shí)機(jī)裁人。管理者若想要裁某個(gè)員工，可以采用種種方法讓員工意識(shí)到自己是單位不再需要的人了。某房地產(chǎn)公司人力資源總監(jiān)林女士：裁員是一個(gè)無情的行為，企業(yè)應(yīng)盡可能照顧到人情。一些企業(yè)在裁員后，發(fā)現(xiàn)裁員的結(jié)果同當(dāng)初企業(yè)的初衷有很大的出入，一些甚至出現(xiàn)裁錯(cuò)人或者裁得太多人，造成人才流失的惡果。我們的做法是，在裁員時(shí)就裁員的相關(guān)目標(biāo)給人事部門和業(yè)務(wù)部門的執(zhí)行者制定計(jì)劃目標(biāo)，裁員完成后進(jìn)行檢查評(píng)估，檢查重點(diǎn)是：裁員是否按時(shí)完成；裁員成本是否比較高；裁員后員工滿意度是否下降。這樣，裁員工作就可能成功。一旦突然宣布裁員，那些被裁掉的員工肯定會(huì)產(chǎn)生極大的心理不平衡。(3)溝通的主題以關(guān)心為主，一般員工比較關(guān)注補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)的問題，因此要求裁員執(zhí)行人員對(duì)各級(jí)裁員政策要爛熟于心。日本大和運(yùn)輸公司到今年夏天時(shí)合同工人數(shù)首次超過了正式員工。不同的企業(yè)有不同的裁員方法，裁員也不一定非要叫員工“卷起鋪蓋走人”。其中采用較多的辦法就是貼出布告，讓員工主動(dòng)提出退休，公司在退休金上給予照顧。美林證券不愿輕易裁員的原因主要是考慮吸引人才和企業(yè)形象的因素。當(dāng)然，公司選擇“自愿離職”的做法也有弊端，比如那些真正有才干的人可能主動(dòng)選擇離職，拿著公司的補(bǔ)償金另謀高就，而那些平庸之輩卻可能選擇留下來，讓公司最后落個(gè)人財(cái)兩空的無奈局面。還有摩根斯坦利公司，也采用這種辦法。正在商討裁員10萬人的計(jì)劃。過去6年，該公司正式員工只增加了8000名。張海峰(張先生)：企業(yè)裁員專家、上海勵(lì)德管理顧問有限公司總經(jīng)理。其中，因法律問題引起的企業(yè)和員工的糾紛是最突出的，很多企業(yè)的人力資源經(jīng)理為此苦惱不已。一些法律不允許的做法也容易被企業(yè)或員工忽視，如裁員的企業(yè)沒有提前30天通知員工；經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償中的月平均工資未按照終止合同前12個(gè)月的總收入(包括基本工資、獎(jiǎng)金、各種補(bǔ)貼、加班費(fèi)等)均值計(jì)算等。目前在國內(nèi)，企業(yè)裁員的程序一定要根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》的規(guī)定來制定。周：本人認(rèn)為，引起這些糾紛主要是企業(yè)對(duì)勞動(dòng)法的理解或貫徹不徹底。記者：從員工的角度，當(dāng)自己覺得企業(yè)的裁員不合理時(shí)，應(yīng)如何維權(quán)？周：被裁員工如對(duì)企業(yè)裁員不滿，應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)法及相關(guān)法規(guī)，看其是否按法律規(guī)定辦、是否按合同辦，如果有違法的，則可直接與企業(yè)主管勞動(dòng)認(rèn)識(shí)部門交涉，當(dāng)不能達(dá)成協(xié)議，或不滿企業(yè)的答復(fù)應(yīng)在60天內(nèi)向主管的勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁；對(duì)仲裁裁決不服的，可以在收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1