【正文】 逸的，持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)和多樣化的學(xué)習(xí)才能適應(yīng)時代的要求。它已經(jīng)被全世界的政府、企業(yè)和各種組織作為發(fā)展的新戰(zhàn)略，作為提升競爭力的核心武器。當(dāng)這個小孩到 50 歲時，知識總量將是他出生時的 32 倍，而且全世界 97%的知識都是在他出生以后才研究出來的。人 們把照相術(shù)原理付諸實踐花了 112 年的時間，而太陽能電池從發(fā)現(xiàn)到生產(chǎn)只相隔兩年。信息社會的特征之一在于勞動日益智能化（ intellectualization） ,也就是講勞動者不再只是直接處理勞動對象，而且還要處理有關(guān)生產(chǎn)過程的 不斷變化的信息。據(jù)預(yù)測，從現(xiàn)在到 2020 年，75%的職業(yè)都是“新”的，也就是說，沒有人能夠詳細(xì)了解他將來從事的職業(yè)需要哪些知識和技能。由此可見，全世界的學(xué)習(xí)需求到 2020 年將大大地增加。據(jù)聯(lián)合國統(tǒng)計，當(dāng)今全世界 15 歲以上的人口中，有四分之一以上是文盲。 在此情況下，傳統(tǒng)的教育制度不再具有那種應(yīng)變性。經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的失業(yè)問題、通貨膨脹問 題，以及出現(xiàn)嚴(yán)重的財政緊縮，尤其是人力資源投資經(jīng)費(fèi)的緊張，對人力資源的開發(fā)形成了巨大的挑戰(zhàn)。 同時，經(jīng)濟(jì)發(fā)展對新的職業(yè)的需求將會擴(kuò)大。如果說在工業(yè)社會人力資源的教育與開發(fā)只是一種陪襯的話，那么在現(xiàn)代信息社會，人力資源的發(fā)展就成為一種推動力或基礎(chǔ)；另一方面，時代的發(fā)展也為人力資源發(fā)展提出了新的課題和新問題，需要人力資源管理者的高度重視和回應(yīng)。資本的共同屬性表現(xiàn)在： (1)它是投資的結(jié)果； (2)在一定時期，它能獲取利益； (3) 在使用過程中也有損耗或磨損。事實上，人力資源確實是社會和個人投資的產(chǎn)物?？梢灾v，人力資源投資是人力資本形成的基本條件。許多國家盡管受到財政的壓力，但仍試圖不斷加大人力資源投資的強(qiáng)度。美國倫納德公司每年用于每位員工的培訓(xùn)費(fèi)用達(dá) 1000美元。教育與培訓(xùn)第一次真正成為以這種或那種方式貫穿于，人的一生過程，其目的和形式必須適應(yīng)人在不同發(fā)展階段上的需求。該法令規(guī)定了訓(xùn)練的宗旨在于加強(qiáng)行政效率；該法適用于聯(lián)邦一切公務(wù)人員。又規(guī)定 三級的官員采取競爭考試，在考試后，很多公務(wù)員 特別地位法規(guī)定不能正式任命，必須通過一個實習(xí)階段，根據(jù)實習(xí)成績決定是否正式任命。 日本公務(wù)員法規(guī)定，人事院及各部部長，對公務(wù)員工作效率的改進(jìn)與發(fā)展，應(yīng)制定研修計劃，此項效率改進(jìn)計劃，與考績列入同一范圍之內(nèi)，目的在于培養(yǎng)初任工作人員執(zhí)行職務(wù)的知識及適應(yīng)性；維持并增進(jìn)執(zhí)行職務(wù)的能力；賦予晉升、監(jiān)督的能力；培養(yǎng)行政官員。在技術(shù)、知識、環(huán)境日益變化今天，人們越來越感到傳統(tǒng)組織觀的過時，而提倡學(xué)習(xí)性組織（ Learning Organization）美國《財富雜志》（ Fortune Magazine ）認(rèn)為，在二十世紀(jì)九十年代乃至以后，最成功的組織將是學(xué)習(xí)性組織或知識創(chuàng)造的公司（ Knowledge Creating Companies ）。另一些學(xué)者認(rèn)為學(xué)習(xí)性組織的基本特征在于：學(xué)習(xí)意愿強(qiáng)；強(qiáng)烈地效力與新知識傳播；敏于學(xué)習(xí)組織環(huán)境外的新知識。 組織中的每一個人彼此相互學(xué)習(xí)； 在現(xiàn)實中，學(xué)習(xí)性組織已經(jīng)成為一種發(fā)展的現(xiàn)實，而非僅僅是一種理念。據(jù)美國卡內(nèi)基教育基金會在題為《公司課程：學(xué)習(xí)的企業(yè)》報告中所講的：“深 深扎根于美國企業(yè)界并在全世界廣為采用的替代教育體系已經(jīng)成熟并在不斷發(fā)展。 在美國，至少有 18家公司和協(xié)會有權(quán)授予學(xué)位。 施樂公司、國際商用機(jī)器公司等擁有 400 所大學(xué)校園。美國摩托羅拉公司創(chuàng)造了自己具有創(chuàng)新意義的培訓(xùn)模式：建立個人培訓(xùn)帳戶，從工資總額中提取 %的資金用于培訓(xùn)，專款專用。如美國改變集中化的培訓(xùn)體系，將培訓(xùn)權(quán)力分散于個州和地方政府。 培訓(xùn)方式多元化。企業(yè)界與教育界共同對人力資源的開發(fā)進(jìn)行合作，供需雙方協(xié)調(diào)。 培訓(xùn)的信息化與手段的現(xiàn)代化 隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，科學(xué)技術(shù)對 教育培訓(xùn)的影響越來越大。對于新技術(shù)運(yùn) 用的前景，有人認(rèn)為未來的培訓(xùn)教育將完全“非機(jī)構(gòu)化”，即學(xué)校和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)衰落，有人認(rèn)為則不可能。人們再也不能互相回避或堅持閉關(guān)自守的孤立主義政策。培訓(xùn)教育面臨著雙重的使命：了解自己，表現(xiàn)自己的差異，追求自己的文化，加強(qiáng)自己社會或群體的團(tuán)結(jié)；同時要致力于克服閉關(guān)自守，在尊重多樣性的基礎(chǔ)上了解他人，從而幫助將事實上的依賴變成有意識的團(tuán)結(jié)。因此將國際債務(wù)轉(zhuǎn)換為人力資源的投資。 將更多的發(fā)展援助款項用于人力資源投資。這期間，全球的社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境已發(fā)生了巨大變化，特別是以計算機(jī)技術(shù)和現(xiàn)代通信技術(shù)為代表的信息科技正改變著我們生活、工作的方方面面，例如，不需要到某一固定辦公室來統(tǒng)一辦公的 遠(yuǎn)程職工（在英文中稱為 Telestaff） ，相互不見面而只靠電腦和互聯(lián)網(wǎng)聯(lián)系的虛擬組織 (Virtual Organization)。隨著區(qū)域性合作組織如歐盟、北美自由貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等產(chǎn)生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區(qū)經(jīng)濟(jì)甚至全球經(jīng)濟(jì)牽一發(fā)而動全身，正日益成為一個不可分割的整體。面對著激烈競爭的市場，組織必然要不斷提高勞動生產(chǎn)率，提高產(chǎn)品質(zhì)量，改善服務(wù)。與本世紀(jì)初科學(xué)管理和 30 年代行為科學(xué)的誕生相似， 90 年代新的管理概念與方法的出現(xiàn)，必然會給組織管理帶來新的生機(jī)與活力。隨著信息技術(shù)日新月異的發(fā)展，企業(yè)的組織形式和管理方式發(fā)生了巨大的變化。另一方面，巨型跨國公司在新的市場環(huán)境中發(fā)現(xiàn)其巨大規(guī)模不再是優(yōu)勢，出于激烈競爭的壓力，也在集 團(tuán)內(nèi)部實行所謂的的 內(nèi)部企業(yè)家 式的管理方式，把全球幾十萬人的大公司整編成數(shù)百個相對獨(dú)立的、自負(fù)盈虧的成本 利潤中心。如果說這四大類職能是在其發(fā)展過程中逐步形成與完善的話，那么，隨著企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境的變化，以及社會專項咨詢服務(wù)業(yè)的發(fā)展，這些職能將再次分化，一部分向社會化的企業(yè)管理服務(wù)網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)移。人力資源管理的強(qiáng)化趨勢，看起來似乎與上述兩方面的內(nèi)容相互矛盾，實則是同一個問題的不同側(cè)面。從某種意義上說，組織的一切管理活動都是為了實現(xiàn)組織的理想與使命。一般來說，政府部門的管理方法與私營機(jī)構(gòu)大相徑庭，因為政府屬于社會公共事務(wù)管理部門，其主要目標(biāo)是公正、公平；而私營機(jī)構(gòu)則多是贏利單位，效率、效益是它的典型特征。在這些變革中，最引人矚目的是改變公務(wù)員的終身雇用制度和長俸制度，開始逐步實行有彈性的入職和離職制度，建立以工作表現(xiàn)為基礎(chǔ)的激勵機(jī)制。