【正文】 從樓梯上摔了下來，造成骨折，花去醫(yī)藥費(fèi)8000多元?！≌垖贤跖c該公司建立的“非全日制臨時工”的關(guān)系做分析?！　?biāo)準(zhǔn)的全日制用工實行每天工作不超過八小時，每周不超過四十小時的標(biāo)準(zhǔn)工時的工時制度。全日制用工，按照勞動合同法的規(guī)定，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。第四，非全日制用工一般只繳納工傷保險。　按照勞動法和勞動合同法的規(guī)定，全日制用工應(yīng)當(dāng)按月以貨幣形式定時向勞動者支付工資?！　。?）非全日制用工是勞動關(guān)系而不是勞務(wù)關(guān)系　從法律關(guān)系的角度看，勞務(wù)關(guān)系與勞動關(guān)系的根本區(qū)別在于勞動過程的控制。勞動者在勞動過程中的行為受到用人單位的管理即勞動者應(yīng)當(dāng)在用人單位規(guī)章制度和主管人員的指揮下提供勞動。 因此，老王與公司建立的是全日制的勞動關(guān)系，相應(yīng)的老王應(yīng)當(dāng)享有作為勞動關(guān)系中勞動者應(yīng)當(dāng)享受的權(quán)利。 一個員工在某個企業(yè)工作六年了，2008年5月，他的勞動合同到期，到期以后企業(yè)不跟他續(xù)訂了。要從2008年1月1日開始計算他的支付補(bǔ)償金的工作年限，到2008年5月，他的合同到期終止，2008年以后，他的工作年限是5個月，不足半年，那么就要按半個月的工資計算，所以他只能享受半個月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。企業(yè)應(yīng)該支付給張某多少經(jīng)濟(jì)賠償金呢？這樣就得分段來算了。案例：勞動合同法剝奪了企業(yè)解雇員工的自由？其實，歐美、日本在雇工制度上都不如中國如果拿當(dāng)年計劃經(jīng)濟(jì)時代的經(jīng)驗來判斷，此話沒錯；如果看看市場經(jīng)濟(jì)國家，情況則復(fù)雜得多。如果這些條件具備，國家對雇工等方面的管制還是少一點(diǎn)為好。諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎得主RobertSolow專門研究雇傭、工資和增長問題。這是日本工人素質(zhì)高于美國工人的原因。美國有句罵那些“負(fù)心漢”老板的話：“他們炒了自己的妻子比解雇自己的秘書還容易！”也就是說，老板把辦公室的秘書解雇，比打離婚還難。繁適這樣，他們才能看到隨著企業(yè)的成長而構(gòu)筑自己舒適生活的希望。1998年5月，企業(yè)通知張師傅，因減員增效與他解除合同。最后，雙方找到勞動行政部門。勞務(wù)與勞動只有一字之差，但實質(zhì)不同。如《經(jīng)濟(jì)合同法》的第十二條明確規(guī)定，勞務(wù)是經(jīng)濟(jì)合同應(yīng)當(dāng)具備的標(biāo)勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。權(quán)利義務(wù)的關(guān)系不同。職工勞務(wù)輸出，職工因本身的原因沒有完成勞務(wù)合同中約定的應(yīng)當(dāng)完成的標(biāo)的，勞務(wù)使用方可以按合同中事先約定不支付報酬。如當(dāng)事人在勞動合同中約定或在實際中，企業(yè)不讓患病的職工享受醫(yī)療期待遇是無效條款和違法行為?！督?jīng)濟(jì)合同法》規(guī)定了勞務(wù)合同應(yīng)具備的標(biāo)的、數(shù)量和質(zhì)量等必備內(nèi)容。勞務(wù)合同中的勞務(wù)報酬則不是必須如此。且聘任協(xié)議又未約定違約責(zé)任，張師傅要求企業(yè)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償也就無依據(jù)了。請問學(xué)校是否能就范美忠在其博客上的言辭而解聘范美忠呢？分析：《勞動合同法》規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同需有法定的理由，符合法定的程序。 一、過失性解除。 （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； 二、非過失性解除。 （一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；即第四十一條，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員： （四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。案例：員工李某，受了工傷，在醫(yī)院治療并做了傷殘等級鑒定，為八級傷殘。李某喜歡集郵，有一天就去集郵市場。他抬頭一看，集郵冊的攤主恰好這個時候沒太在意這個攤，正和旁邊的那個攤主下象棋呢。最后經(jīng)過法院審判，判了李某有期徒刑。由于高某平日不在工作現(xiàn)場，朱某等人按拆除設(shè)備進(jìn)度自行工作，1周后，原記工人員離開，無人記工，也無人具體安排朱某等人的工作，顧某自行記下了出勤情況。纖維公司對仲裁裁決不服，訴至法院。事實勞動關(guān)系的認(rèn)定，一般應(yīng)具備下列條件：第一，用人單位向勞動者支付勞動報酬；第二，勞動者付出勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分或勞動者實際接受用人單位的管理約束；第三，允許勞動者以用人單位員工的名義工作；第四，勞動者在用人單位工作必須達(dá)到一定的期限。 2007年2月8日，甲公司將集體合同文本送勞動行政部門審查，但勞動行政部門一直未予答復(fù)。李某就此事與公司協(xié)商未果，2008年7月，李某解除了與公司的合同。根據(jù)《勞動合同法》第五十五條的規(guī)定，用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。案例： 小明2005年3月入職深圳一電子公司，雙方簽訂了一份為期3年的勞動合同，合同中特別約定：如違反公司規(guī)章制度，情節(jié)嚴(yán)重，公司有權(quán)提前解除勞動合同，且無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 規(guī)章制度制定后，在勞動爭議處理過程中并不會當(dāng)然的作為處理依據(jù)，還必須經(jīng)過公示程序。 （1）公司網(wǎng)站公布：在公司網(wǎng)站或內(nèi)部局域網(wǎng)發(fā)布進(jìn)行公示；（3）公告欄張貼：在公司內(nèi)部設(shè)置的公告欄、白板上張貼供員工閱讀；（5）規(guī)章制度培訓(xùn)：公司人力資源管理部門組織公司全體員工進(jìn)行公司規(guī)章制度的培訓(xùn)，集中學(xué)習(xí)；李某應(yīng)聘，雙方簽訂了3年勞動合同。公司拒絕，李某向深圳市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。 2012110421.案例：2008年4月，吳某被聘為某商場的營業(yè)員，并與該商場簽訂了為期兩年的勞動合同，合同規(guī)定：吳某需先交200元風(fēng)險抵押金，如果吳某違約，則200元押金不再退還，李某試用期為六個月，試用期每月工資為500元，試用期滿后每月工資800元。在案例中，用人單位要求吳某先交200元風(fēng)險抵押金，如果吳某違約，押金不再退還的做法，違反了法律規(guī)定，不緊要返回勞動者本人，勞動行政部門還將對其采取處罰。對于勞動合同的解除，《勞動合同法》作了明確的規(guī)定，勞動者在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。近年來，劉先生所在的公司因市場競爭激烈逐漸陷入經(jīng)營困難的狀況。公司表示劉先生提交協(xié)商解除勞動合同意見時超過了公司規(guī)定的期限，公司可以同意與劉先生協(xié)商解除勞動合同，但不同意支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和額外獎勵金，雙方于是發(fā)生爭議。假若由勞動者提出，勞動者與用人單位協(xié)商一致解除勞動合同的，用人單位無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。22. 協(xié)議解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)責(zé)任案例：林先生在A私營公司已經(jīng)六年多了，月工資為1500元。公司認(rèn)真協(xié)商之后，要求與林先生協(xié)商解除勞動合同，林先生認(rèn)為公司的提議有道理，故而同意與公司協(xié)議解除勞動合同。同時，用人單位需要按照本法第四十七條的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。案例：2003年9月，程先生要求器材廠轉(zhuǎn)移其人事檔案。器材廠不服仲裁裁決，于2004年7月起訴至一審法院稱，程先生未主動與單位聯(lián)系，單位不知其下落，故將檔案留在單位比較穩(wěn)妥。要求器材廠賠償1985年1月至2003年9月的失業(yè)損失費(fèi)9萬元，失業(yè)保險金損失8964元，補(bǔ)辦此期間的養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險，并繳納1992年1月至2003年9月的社會保險費(fèi)用。同時，《勞動合同法》明確規(guī)定勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款。本案器材廠未將程先生檔案及時轉(zhuǎn)出，程先生在就業(yè)、辦理社會保險等方面均會受到不利影響，器材廠應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，給予適當(dāng)補(bǔ)償。該商場在勞動保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)規(guī)定的期限內(nèi)撤銷了辭退王某等26名職工的決定，恢復(fù)了王某等人的工作，補(bǔ)發(fā)王某等人的工資并為其補(bǔ)繳了社會保險費(fèi)。關(guān)于經(jīng)濟(jì)性裁員的法定情形，只適用于以下四種情況：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。勞動保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)依法對某商場作出責(zé)令限期改正的決定是完全正確的。同年6月25日，小馬向深圳市南山區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。也就是說，只要用人單位在境內(nèi)，不論它的國籍是外國還是中國，也不論勞動者是中國人還是外國人，同樣不論該勞動合同的訂立地、履行地、變更地、解除或終止地在國內(nèi)還是國外，一律適用《勞動合同法》。關(guān)于貫徹實施《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》有關(guān)問題的通知中規(guī)定：在中國工作的外國人，若其勞動合同是和中國境內(nèi)的用人單位(駐地法人)直接簽訂的，無論其在中國就業(yè)的時間長短，一律視為在中國就業(yè)；若其勞動合同是和境外法人簽訂，勞動報酬來源于境外，在中國境內(nèi)工作三個月以上的(不包括執(zhí)行技術(shù)轉(zhuǎn)讓協(xié)議的外籍工程技術(shù)人員和專業(yè)人員)，視為在中國就業(yè)，應(yīng)按《規(guī)定》到勞動行政部門的發(fā)證機(jī)關(guān)辦理就業(yè)許可手續(xù)，并辦理職業(yè)簽證、就業(yè)證和居留證。勞動合同中約定，劉某負(fù)責(zé)指導(dǎo)一線開采工作，企業(yè)提供必要的勞動保護(hù)條件，工資待遇與企業(yè)管理人員相同。企業(yè)則提出，如果劉某擅自解除勞動合同，應(yīng)按照勞動部《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)〔1995〕223號）第四條規(guī)定，賠償企業(yè)錄用和培訓(xùn)費(fèi)用。本案當(dāng)事人雙方已經(jīng)在勞動合同中約定了勞動條件，企業(yè)以劉某的工作性質(zhì)比較特殊為由，不予提供，違反了勞動合同約定，劉某根據(jù)上述規(guī)定，可以提出解除勞動合同。 ，單位可以采取的措施 案例：張某，男，任某外貿(mào)公司的貨運(yùn)經(jīng)理。張某認(rèn)為，自己與公司的3年期勞動合同還沒有到期，公司解除勞動合同屬于分析：《勞動合同法》規(guī)定，勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，單位可以解除勞動合同。按理說小求應(yīng)該有所收斂了吧，但是他開車的癮實在是大，總想著再開著車過過癮。小求對此很不滿意，于是就以公司從未向他宣傳過規(guī)章制度、處理過重為由，向仲裁委員會提出申訴。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第二十五條第（二）項的規(guī)定，我們解除了與他的勞動合同。同時《勞動合同法》也明確規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。案例：某市巖棉廠工人趙某因不服廠方扣發(fā)獎金于1995年8月向人民法院提起訴訟。但此后，廠方卻以趙某不服從生產(chǎn)紀(jì)律、影響生產(chǎn)秩序為由，扣發(fā)趙某半年獎金。因本廠建在山谷中，為防止山洪襲擊本廠，決定在廠區(qū)外修建一條防洪壩。但是，趙某不服從調(diào)度，以必須回家照顧將參加高考的弟弟為借口，拒不加班，廠方于是沒有強(qiáng)迫趙某加班。由于趙某一次也沒加班，廠方鑒于她的工作表現(xiàn)，經(jīng)研究并征求了工會意見，決定扣發(fā)趙某半年獎金。（1）巖棉廠延長工作時間的行為符合有關(guān)法律規(guī)定，不構(gòu)成侵害勞動者休息休假權(quán)行為。《〈國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定〉的實施辦法》中也有類似的規(guī)定。前面的分析已排除了第一種情況。因此，巖棉廠對她的違紀(jì)行為予以處理的決定是正確的。1997年10月，企業(yè)發(fā)出通知，強(qiáng)調(diào)勞動紀(jì)律，要求所有職工必須克服以往懶散狀態(tài)，按時回廠上班。并下發(fā)除名通知書。本案中，劉某無視其應(yīng)遵守的勞動紀(jì)律，在企業(yè)多次通知其上班的情況下，以過去很多人沒去上班為借口，拒不到廠上班。王某不同意，認(rèn)為簽訂合同時雙方約定是擔(dān)任倉庫保管員工作，一年多來工作一貫認(rèn)真負(fù)責(zé)，多次受到獎勵，要求公司履行合同雙方的約定，拒絕前往食堂上班?！卑凑丈鲜鲆?guī)定，合法的變更勞動合同必須同時具備三個條件：①勞動合同雙方當(dāng)事人在平等自愿的基礎(chǔ)上提出或接受變更合同的條件；②必須遵守協(xié)商一致的原則，在變更合同過程中，雙方當(dāng)事人必須對變更的內(nèi)容進(jìn)行協(xié)商，在取得一致意見的情況下進(jìn)行變更；③不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。如果職工不同意變動，要做好思想工作，不能以行使企業(yè)自主權(quán)為由，強(qiáng)行在合同履行期間變動職工的工作崗位，甚至在職工一方不同意的情況下，作出停發(fā)工資、限期調(diào)離等決定，這樣做顯然是侵犯職工合法權(quán)益的行為，也是一種違約行為，其結(jié)果也必然會影響到企業(yè)自身的利益，因此用人單位在變更勞動合同時一定要采取慎之又慎的態(tài)度。10分鐘后，管理人員認(rèn)為這兩個炮眼是瞎炮，不會有事，即令吳某等6人進(jìn)入采礦面作業(yè)。分析：該鄉(xiāng)鎮(zhèn)煤礦管理人員強(qiáng)令工人冒險作業(yè)是嚴(yán)重違反勞動安全衛(wèi)生法規(guī)的行為，被職工拒絕后又以未完成當(dāng)天生產(chǎn)任務(wù)為由扣發(fā)工資和獎金，更是明顯的侵權(quán)。在危險沒有排除，仍不能保證人身安全時，有權(quán)拒絕工作。當(dāng)職工行使保護(hù)自己安全權(quán)利時，該煤礦領(lǐng)導(dǎo)又以未完成采煤任務(wù)為由扣發(fā)職工的工資和獎金，更是錯上加錯。他們只想賺錢，不改善職工的勞動條件，有的甚至連基本的勞動保護(hù)設(shè)施都沒有，讓職工整天在險情下作業(yè)，這是導(dǎo)致企業(yè)中發(fā)生事故的重要原因之一。只要每一名職工都重視安全生產(chǎn)，各種事故就可以避免。為此，張某不服，向當(dāng)?shù)貏趧影踩O(jiān)察機(jī)構(gòu)提出申訴，要求廠方執(zhí)行女職工特殊保護(hù)規(guī)定，讓其享受法定的產(chǎn)假，補(bǔ)發(fā)其產(chǎn)假期間的基本工資?！杜毠趧颖Ｗo(hù)規(guī)定》第８條規(guī)定：“女職工產(chǎn)假為90天，其中產(chǎn)前休息15天，難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天，多胞胎生育的，每多生一個嬰兒，增加產(chǎn)假15天。事實上，女職工張某產(chǎn)假只休息了50天，也就是說張某的70天時間是該休產(chǎn)假但實際上卻上了班。 案例：趙某在成人教育學(xué)院學(xué)習(xí)期間與公司簽訂了五年勞動合同。請對該案例作分析。其在勞動關(guān)系中的職務(wù)行為屬于企業(yè)行為，而非代表其個人。因此，原勞動合同仍然有效，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定履行其對勞動者所承諾的義務(wù)，不履行即構(gòu)成違約行為。如果企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營者未發(fā)生變化，企業(yè)則應(yīng)當(dāng)履行原勞動合同義務(wù)。該飯店收到處罰決定書后，在規(guī)定的期限內(nèi)既不繳納罰款，也不申請行政復(fù)議或提起行政訴訟?！睋?jù)此，勞動保障行政部門向存在勞動保障違法行為的用人單位下達(dá)限期改正指令書是其行使法律賦予的勞動保障監(jiān)察權(quán)的一種基本方式，用人單位必須嚴(yán)格按照限期改正指令書的期限和內(nèi)容進(jìn)行整改，無正當(dāng)理由逾期不進(jìn)行整改就是無理阻撓勞動保障行政部門行使勞動保障