【正文】 人員配備與指導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)控制有機(jī)地聯(lián)系成一體解釋：人員配備的系統(tǒng)方法即：組織目標(biāo)和計(jì)劃是組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的依據(jù)，現(xiàn)有的和預(yù)期的組織結(jié)構(gòu)，決定了所需主管人員的數(shù)目和種類。組織內(nèi)部因素應(yīng)予以重視，沒有適當(dāng)?shù)膱?bào)酬，就不能保持吸引住優(yōu)秀主管人員。A. 領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的作風(fēng) B. 領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的素質(zhì)C. 領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) D. 領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的性格特征解釋：領(lǐng)導(dǎo)性格理論側(cè)重于研究領(lǐng)導(dǎo)者的性格、素質(zhì)、品質(zhì)等方面的特征，把個(gè)人的品質(zhì)和特點(diǎn)作為區(qū)別一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者與不成功的領(lǐng)導(dǎo)者的標(biāo)志。第22 題：王某2000年被企業(yè)聘為財(cái)務(wù)主管，按規(guī)定三年后又轉(zhuǎn)到本企業(yè)審計(jì)部任主管。第23 題：表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)員工，并讓人他們參與管理，這能滿足員工的( A )。（2）安全上的需要。一是友愛的需要，即人人都需要伙伴之間、同事之間的關(guān)系融洽或保持友誼和忠誠；人人都希望得到愛情，希望愛別人，也渴望接受別人的愛。尊重的需要又可分為內(nèi)部尊重和外部尊重。（5）自我實(shí)現(xiàn)的需要。A. 例外問題 B. 例行問題C. 一般問題第25 題： 組織文化具有多種多樣的表現(xiàn)形式，其中傳統(tǒng)的表現(xiàn)形式是( B )。這道題目主要靠理解。60年代初期，為了確定指揮統(tǒng)一和管理跨度這些傳統(tǒng)原則與公司成功的關(guān)系程度，瓊 Woodward 試著尋找能解釋這些差異的原因，起初從管理者、公司背景、公司規(guī)模、型態(tài)等方面著手，并不能找出其間的共通性?！　〉诙?，大批量生產(chǎn)方式:包括大批和大量生產(chǎn)的制造商，它們 提供諸如冰箱和汽車之類的產(chǎn)品。　　伍德沃德發(fā)現(xiàn)：（1）在這些技術(shù)類型和相應(yīng)的公司結(jié)構(gòu)之間存在著明顯的相關(guān)性,即”結(jié)構(gòu)因技術(shù)而變化”；（2）組織的績效與技術(shù)和結(jié)構(gòu)之間的“適應(yīng)度”密切相關(guān)。其中在戰(zhàn)略這部分提到，企業(yè)如果采用防守型戰(zhàn)略，則組織的機(jī)構(gòu)常常表現(xiàn)為高聳型，職權(quán)相對比較集中，管理寬度也會(huì)較窄。這種方法能充分發(fā)揮專業(yè)職能，使管理者的注意力集中在組織的基本業(yè)務(wù)上，有利于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。群體是指組織中的一群人，為了共同的目標(biāo)，在彼此相互作用，相互影響和相互依存的基礎(chǔ)上所形成的整體。非正式群體又可以分為利益型群體和友誼型群體。這是（ B ）。第31 題：分權(quán)制組織的特點(diǎn)是（ C ）。第33 題：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中，劃分管理層次的主要原因是（ D ）。當(dāng)組織規(guī)模一定的情況下，較大的寬度意味著較少的層次，較小的寬度意味著較多的層析。 A. 技術(shù) B. 外界環(huán)境C. 規(guī)模 D. 組織的生命周期解釋：這部分考核的是影響組織結(jié)構(gòu)選擇的因素的技術(shù)因素。主要是因?yàn)槁毮苄徒M織結(jié)構(gòu)會(huì)出現(xiàn)多頭領(lǐng)導(dǎo)的情況，破壞了統(tǒng)一指揮的原則。第38 題： 由組織正式文件明文規(guī)定的、群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)力和義務(wù)，有明確的職責(zé)和分工的群體屬于( B )。A. 聰明能干 B. 熱情C. 刻苦認(rèn)真 D. 有責(zé)任心解釋：這個(gè)可用排除法，名聰明干、刻苦認(rèn)真、有責(zé)任心都需要長期的工作才能表現(xiàn)出來，而熱情卻是立竿見影的，最容易感染別人的。第41 題： 氣質(zhì)類型中粘液質(zhì)的主要行為特征是( C )。 第42 題：一個(gè)人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和是( B )。性格是指表現(xiàn)在人對現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和相應(yīng)的行為方式中的比較穩(wěn)定的、具有核心意義的個(gè)性心理特征。共有四種強(qiáng)化類型：積極強(qiáng)化：在積極行為發(fā)生以后，立即用物的或精神的鼓勵(lì)來肯定這種行為。消失：撤銷對原來可以接受的行為的強(qiáng)滬，由于一定時(shí)期內(nèi)連續(xù)不強(qiáng)化，這種行為將逐步降低頻率，以致最終消失。第45題： 古典管理理論階段的代表性理論是（ A ）。管理者進(jìn)行組織工作、人員配備、領(lǐng)導(dǎo)工作以及控制工作等，目的在于促使計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)，因此計(jì)劃工作理應(yīng)要在其他四項(xiàng)工作之前進(jìn)行。管理的兩重性反映出管理的必要性和目的性。 A. 泰羅 B. 韋伯C. 梅奧 D. 法約爾解釋：泰勒又被稱為科學(xué)管理理論之父。A. 收縮 B. 剝離C. 清算 D. 并購解釋：考核各種戰(zhàn)略的類型。A. 市場分析 B. 領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威C. 正確地提出和回答問題 D. 考慮顧客的需求解釋：考核戰(zhàn)略的重要性。計(jì)劃的表現(xiàn)形式有使命、目標(biāo)、戰(zhàn)略、政策、規(guī)則、程序、規(guī)劃和預(yù)算。計(jì)劃工作的基本特征包括：目的性、主導(dǎo)性、普遍性和經(jīng)濟(jì)性。A. 一切人的心理活動(dòng) B. 一切人的行為C. 一定組織中的人的心理與行為 D. 一切人的心理與行為解釋：組織行為學(xué)是一門綜合學(xué)科，它綜合運(yùn)用了多學(xué)科的知識(shí)來研究一定組織中人的行為規(guī)律。第一類：技能類型說，即根據(jù)理智、情緒和意志三者各自在性格結(jié)構(gòu)中所占優(yōu)勢的不同將性格分為理智型、情緒型、意志型和中間型。是按照個(gè)體的獨(dú)立性程度來劃分性格類型的學(xué)說。影響集權(quán)與分權(quán)的因素有：（1）決策的重要性，這是影響分權(quán)程度的最重要的因素；（2）高層主管對一致性的方針政策的偏好；（3）組織的規(guī)模；（4）組織的歷史；（5）最高主管的人生觀；（6）獲取管理人才的難易程度；（7）手段；（8）營運(yùn)的分散化；（9）組織的變動(dòng)程度；（10）外界環(huán)境的影響。根據(jù)管理活動(dòng)總在一定社會(huì)生產(chǎn)方式下進(jìn)行的，其研究內(nèi)容可以分為三個(gè)方面：生產(chǎn)力、生產(chǎn)關(guān)系、上層建筑。A. 管理是一種文化現(xiàn)象和社會(huì)現(xiàn)象B. 管理的主體是被管理者（管理的主體是管理者而非被管理者）C. 管理的核心是處理好人際關(guān)系D. 管理的任務(wù)是讓工作的人們用盡可能少的支出，實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)E. 各層次管理者的基本職能是不同的第4 題：管理學(xué)形成和發(fā)展的階段大致包括（ ABCDE ）。包括空間距離因素；相似性因素；互補(bǔ)性因素；；交往頻率因素；信息溝通因素；情感因素。一類是所謂的正式的權(quán)力或職位的權(quán)力。A. 溝通因素B. 群體因素C. 結(jié)構(gòu)因素 D. 個(gè)人因素(個(gè)人行為因素) E. 激勵(lì)因素解釋：沖突即為兩種目標(biāo)的互不相容和互相排斥。第10 題： 人際反應(yīng)特質(zhì)因人而異，但每個(gè)人的特質(zhì)都有其（ BC ）。A. 激勵(lì)因素B. 心理因素C. 生理因素D. 社會(huì)因素E. 保健因素第12 題： 態(tài)度的構(gòu)成因素包括（ ABC ）。D. 行為E. 價(jià)值觀第13題： 管理學(xué)的特點(diǎn)包括（ACDE ）。）。檢查D.A. 政治素質(zhì)B. 知識(shí)素質(zhì) C. 協(xié)調(diào)素質(zhì) D. 能力素質(zhì)E. 身心素質(zhì)第18 題： 組織的宏觀環(huán)境包括（ ABCDE ）。A. 組織工作是一個(gè)過程B. 組織工作是靜態(tài)的C. 組織工作是動(dòng)態(tài)的D. 組織工作是與生產(chǎn)力直接相關(guān)的E. 組織工作要考慮非正式組織的影響第22 題：組織所面臨的外部環(huán)境可以分為（ AC ）。D. 抽象環(huán)境 E. 特殊環(huán)境第23題：一個(gè)人對工作的行為傾向表現(xiàn)為( ABCDE )。但是，管理過程中的諸多不確定因素使管理本身無法完全量化，故而只是一種不精確的科學(xué)。而當(dāng)工作比較復(fù)雜，群體需要各種不同的見解，決策的過程不能太快，否則會(huì)產(chǎn)生不利的后果，工作需要有創(chuàng)造性時(shí)，異質(zhì)結(jié)構(gòu)群體工作效率較高。 （ ）描述反了。 ( √ )第8 題：群體思維是傷害許多群體的一群疾病，它會(huì)嚴(yán)重影響群體績效。( )第12 題：領(lǐng)導(dǎo)有效性的評(píng)價(jià)主要包括領(lǐng)導(dǎo)的工作績效評(píng)價(jià)與領(lǐng)導(dǎo)功能的組織評(píng)價(jià)。第3 題： 決策 是計(jì)劃工作的核心。第7題： 自我知覺是指主體對自己的 心理及行為狀態(tài) 的知覺，通過自我知覺發(fā)現(xiàn)和了解自己。第11 題： 由于計(jì)劃工作是進(jìn)行控制的依據(jù)，所以從邏輯上講，控制過程的第一步是 制定計(jì)劃 。 科目二一、名詞解釋（共4道題）第1 題：角色期待 ：是指別人認(rèn)為你在一個(gè)特定的情境中應(yīng)該做出什么樣的行為反映。它以過去為基礎(chǔ)推測未來，以昨天為依據(jù)估算今后，以已知預(yù)計(jì)未知。 (2)確定目標(biāo)。 (6)選擇方案。 組織文化的消極作用：阻礙組織的變革；削弱個(gè)體優(yōu)勢；組織合并的障礙。第5 題： 簡述群體決策方法。在文字校對工作中，也要提倡“變熟悉為陌生”，在校對時(shí)，把所有熟悉的東西當(dāng)成陌生的東西，對每段話、每個(gè)字、每個(gè)標(biāo)點(diǎn)符號(hào)都保持高度的警惕，帶著疑問的心態(tài)，抱著學(xué)習(xí)的態(tài)度去校對，然后把“學(xué)”到的東西與自己所了解的情況相比較，看有無出入，這樣就能跳出固有的思維定勢，減少出錯(cuò)的可能，確保文字校對工作的實(shí)效性，提高為領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)的水平。如果前提假設(shè)能夠成立，則說明這個(gè)方案所選取的目標(biāo)和途徑基本上是正確的。 ，最高管理者所要求實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，所制定的政策和計(jì)劃，不是下層不能理解，就是層層傳到基層后變了樣。第8 題： 民主型領(lǐng)導(dǎo)方式的特征是什么？答：1）在決策過程中，領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵(lì)下屬參加集體討論，參與制定有關(guān)政策，決策權(quán)上下分享，領(lǐng)導(dǎo)者在其中加以誘導(dǎo)、激勵(lì)，經(jīng)過討論之后解決問題，發(fā)布指令。三、論述題（共4道題）第1 題：論述組織認(rèn)同感對組織的作用是什么？答：（1）有認(rèn)同感的員工很少離開自己的工作崗位。他們在參與實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)時(shí)自己總是雄心勃勃，而最終個(gè)人與組織的目標(biāo)和價(jià)值觀會(huì)達(dá)成一致。答：(1)管理中的人員配備是指對主管人員進(jìn)行恰當(dāng)而有效地選拔、培訓(xùn)和考評(píng)。其次，人員配備是組織發(fā)展的準(zhǔn)備。組織變革的壓力主要包括八個(gè)方面： ①技術(shù)進(jìn)步對組織的壓力。 ⑤新法令、新政策對組織的壓力。第4 題：論述人類行為的共同特征是什么，為什么會(huì)有這些特征？答：人類的行為都是動(dòng)機(jī)性行為，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）自發(fā)性：人類行為是自動(dòng)自發(fā)的，外力可能影響其行為，但無法發(fā)送其行為。（3）目的性：人類行為不是盲目的，它不但有起因，而且有目標(biāo)。（5）可變性：人們?yōu)榱俗非竽繕?biāo)之達(dá)成，不但常改變其手段，而且因?qū)W習(xí)或訓(xùn)練而變換手法。他很滿意這份工作，因?yàn)楣べY高，還是固定的，不用擔(dān)心未受過專門訓(xùn)練的自己比不過別人。到去年他就己經(jīng)是推銷員中的姣姣者。以前并不關(guān)心排名的小白，如今卻重視起來了。答：（1）亞當(dāng)斯公平理論認(rèn)為：一個(gè)人對他所得的報(bào)酬是否滿意不能只看其絕對值，而要進(jìn)行社會(huì)比較或歷史比較，看其相對值。麥克利蘭認(rèn)為一名高成就激勵(lì)者具有以下特點(diǎn)：第一，能夠?yàn)榻鉀Q問題擔(dān)當(dāng)起個(gè)人的責(zé)任；第二，善于在工作進(jìn)程中調(diào)整取得成就的目標(biāo)，使他能在切實(shí)可以達(dá)到的目標(biāo)的工作中，不斷獲取成就需要的滿足；第三，對于那些具有高成就需要的人來說，他希望及時(shí)了解自己的工作情況和成績以及上級(jí)的評(píng)價(jià)。他對于這種理論邏輯上的簡單清晰及其預(yù)期的收益印象非常深刻。確定了目標(biāo)之后，他就把目標(biāo)下發(fā)給各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人，要求他們?nèi)缙谕瓿桑⒖陬^說明在計(jì)劃完成后要按照目標(biāo)的要求進(jìn)行考核和獎(jiǎng)懲。 (2)根據(jù)目標(biāo)管理的基本思想和實(shí)施程序，我們發(fā)現(xiàn)劉總犯了以下幾方面的錯(cuò)誤： ①對于如何制訂合適的目標(biāo)體系認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤，他以為目標(biāo)只需要他一個(gè)人制訂就行了。 ⑤考核和獎(jiǎng)酬機(jī)構(gòu)沒有制度化，僅停留在口頭上，對下屬無相應(yīng)的激勵(lì)和制約作用。制定的目標(biāo)不要過高或過低。 ③檢驗(yàn)結(jié)果。第3 題： 明娟不再和阿蘇說話了。 但隨著中西部地區(qū)營銷主管的任命，所有這一切都結(jié)束了，明娟一直叮著這個(gè)職位，并認(rèn)為自己有很大的可能得到這個(gè)職位。她相信，若阿蘇好好推薦的話，她能得到這個(gè)職位。明娟覺得馬德的中選對自己來說是一個(gè)侮辱，這使她對自己的整個(gè)職業(yè)生涯進(jìn)行了反思?！蓖髡f道，“至少我要知道你們究竟有什么別扭。 威恩告訴明娟：“部分是由于阿蘇的功勞，馬德被安全的踢走了，而且以后你們誰也不用再想法對付他了?！? 明娟感到十分尷尬，她抬頭向阿蘇看去，阿蘇聳了聳肩，說道：“你想不想來點(diǎn)咖啡”?在喝咖啡的時(shí)候，明娟向阿蘇訴說了在過去這個(gè)月里她是怎么想的，并為自己的不公正態(tài)度向阿蘇道歉。他們的友好狀態(tài)使在他們周圍工作的同事們從高度緊張中松弛下來了。 3．本案例對如何處理人際關(guān)系有何啟發(fā)?改善人際關(guān)系一定要體現(xiàn)平等的原則、互利原則和相容的