【正文】 ........................................6（二） 支付時(shí)間和方式 ................................................................................9四、 獎(jiǎng)金分配系數(shù)的確定 ......................................................................................13（一） 確定獎(jiǎng)金分配系數(shù)的原則 ..............................................................13（二） 確定獎(jiǎng)金分配系數(shù)的方法 ..............................................................14第二節(jié) 總部薪酬激勵(lì)機(jī)制 ..................................................................................................18一、 薪酬現(xiàn)狀分析 ..................................................................................................18（一） 薪資水平不具有競(jìng)爭(zhēng)力 ..................................................................18（二） 薪資呈現(xiàn)部分“平均主義”及標(biāo)準(zhǔn)不明確 ..................................18（三） 薪資與績(jī)效相關(guān)度低 ......................................................................18（四） 缺乏有結(jié)構(gòu)及合理的職位序列體系 ..............................................18二、 改善思路 ..........................................................................................................18（一） 改善薪酬管理體系的原則 ..............................................................19（二） 完善薪酬體系的措施 ......................................................................19三、 薪酬構(gòu)成 ..........................................................................................................20（一） 固定工資 ..........................................................................................20（二） 可變工資 ..........................................................................................20四、 制訂薪酬標(biāo)準(zhǔn) ..................................................................................................21（一） 確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的原則 ......................................................................21（二） 基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)確定 ..........................................................................21（三） 基本工資 ..........................................................................................25（四） 績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算 ..........................................................................26（五） 年功工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算 ..........................................................................26（六） 年度獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算 ..........................................................................272 / 30中海地產(chǎn)薪酬激勵(lì)方案 地區(qū)公司獎(jiǎng)金方案一、方案設(shè)計(jì)思路（一） 、方案概述獎(jiǎng)金是指企業(yè)在獲得理想或者額外效益后所支付的薪金，用以獎(jiǎng)勵(lì)那些為企業(yè)獲得額外收益作出貢獻(xiàn)的職員。（二） 、獎(jiǎng)金核算的原則1. 獎(jiǎng)金和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)高相關(guān)的原則獎(jiǎng)金和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)高相關(guān)的原則有兩層含義：一方面是發(fā)放獎(jiǎng)金的前提是企業(yè)獲得理想或者超出預(yù)期的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，另一方面，獎(jiǎng)金的核算是以實(shí)際獲得的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)榛疽罁?jù)。3. 年度之間保持相對(duì)穩(wěn)定的原則持續(xù)經(jīng)營(yíng)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的基本條件之一，尤其是對(duì)于房地產(chǎn)這樣高風(fēng)險(xiǎn)的行業(yè)，獲得平穩(wěn)持續(xù)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)是地產(chǎn)行業(yè)成功企業(yè)的重要特征之一，而這就需要平穩(wěn)持續(xù)的激勵(lì)制度來(lái)保障。（1）優(yōu)點(diǎn)這種方式的優(yōu)點(diǎn)在于可以滿足作出貢獻(xiàn)的職員對(duì)回報(bào)的預(yù)期，也符合及時(shí)激勵(lì)的原則，又可以避免某些處于進(jìn)入或者拓展階段地區(qū)公司由于沒(méi)有項(xiàng)目業(yè)績(jī)而無(wú)法參與享受獎(jiǎng)金的問(wèn)題。（2）缺點(diǎn)項(xiàng)目獎(jiǎng)金等到項(xiàng)目結(jié)束后根據(jù)實(shí)際的經(jīng)營(yíng)成果進(jìn)行核算，一方面限制了對(duì)于沒(méi)有項(xiàng)目但是也在為公司作貢獻(xiàn)的職員參與享受公司的獎(jiǎng)金，同時(shí)對(duì)于某些周期較長(zhǎng)的項(xiàng)目不能及時(shí)激勵(lì)員工。4 / 30二、項(xiàng)目獎(jiǎng)金（一）核算方案1. 方案一：凈利潤(rùn)分享法（1）核算辦法（2）說(shuō)明核算辦法中， “項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配系數(shù)”在項(xiàng)目啟動(dòng)前由公司薪酬考核委員會(huì)根據(jù)項(xiàng)目實(shí)際情況確定。（3）優(yōu)點(diǎn)凈利潤(rùn)分享法以超額凈利潤(rùn)作為獎(jiǎng)金的計(jì)提基數(shù)。（2）中海實(shí)際情況地區(qū)公司作為中海地產(chǎn)的項(xiàng)目執(zhí)行者，主要的職能是項(xiàng)目管理中心而不是項(xiàng)目決策中心，不能有效回避政策風(fēng)險(xiǎn)和市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)，方案二可以滿足這一現(xiàn)狀。對(duì)于分期項(xiàng)目，根據(jù)結(jié)算次數(shù)分為“分期支付”和“一次性支付”兩種方式， “分期支付”可以體現(xiàn)激勵(lì)的即時(shí)效應(yīng)， “一次性支付”可以體現(xiàn)激勵(lì)的集中效應(yīng)。2. 方案二：延期分期支付“延期分期支付”是指每期項(xiàng)目結(jié)束后并不支付當(dāng)期的獎(jiǎng)金，而是在一個(gè)約定的時(shí)間內(nèi)支付。這一方案的優(yōu)點(diǎn)在于既體現(xiàn)了激勵(lì)的集中性，缺點(diǎn)是，承擔(dān)了較高的項(xiàng)目后風(fēng)險(xiǎn)。5. 我們的建議（1）選取方案實(shí)際上在選取何種支付方案時(shí)，應(yīng)該根據(jù)項(xiàng)目的特點(diǎn)進(jìn)行選擇。（2）項(xiàng)目后風(fēng)險(xiǎn)的評(píng)估項(xiàng)目后風(fēng)險(xiǎn)是指項(xiàng)目結(jié)束當(dāng)期無(wú)法客觀界定的潛在風(fēng)險(xiǎn)，主要體現(xiàn)在項(xiàng)目施工質(zhì)量上。1. 方案一：整體核算法“整體核算法”的假設(shè)前提是所有的地區(qū)公司都在為中海地產(chǎn)作出貢獻(xiàn)，只不過(guò)有些地區(qū)公司（處于成熟和拓展階段）的貢獻(xiàn)已經(jīng)體現(xiàn)在財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)（利潤(rùn)）中，有些地區(qū)公司（處于進(jìn)入或拓展階段）的貢獻(xiàn)體現(xiàn)在未來(lái)的經(jīng)營(yíng)成果中，所以從長(zhǎng)期來(lái)講，地區(qū)公司之間可以通過(guò)“此消彼長(zhǎng)”來(lái)實(shí)現(xiàn)平衡。此外，采用“整體核算法”可以在某種程度上降低地區(qū)公司對(duì)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的敏感性，從而避免地區(qū)公司因?yàn)閭€(gè)人利益而在確定經(jīng)營(yíng)目標(biāo)時(shí)出現(xiàn)的“寸土必爭(zhēng)” 的緊張局面，可以緩解總部和地區(qū)公司之間的緊張關(guān)系。“單獨(dú)核算法”另外一個(gè)前提是財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)是可以準(zhǔn)確量化經(jīng)營(yíng)成果的，地區(qū)公司經(jīng)理層努力工作是獲得經(jīng)營(yíng)成果的主要因素?！皢为?dú)核算法”對(duì)總部制定各地區(qū)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的客觀性和精確性也是一種挑戰(zhàn)，不符合客觀情況或者不夠精確的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)對(duì)于任何一個(gè)地區(qū)公司都是不公平的，也有可能會(huì)引起地區(qū)公司經(jīng)理層消極的反應(yīng)。＝ 某地區(qū)公司年度考核系數(shù)某地區(qū)公司年度獎(jiǎng)金分配系數(shù)某地區(qū)公司年度超額凈利潤(rùn)某地區(qū)公司年度獎(jiǎng)金總額＝ － 某地區(qū)公司年度目標(biāo)凈利潤(rùn)某地區(qū)公司年度實(shí)際凈利潤(rùn)某地區(qū)公司年度超額凈利潤(rùn)＝ －股份公司年度超額凈利潤(rùn) 股份公司年度實(shí)際凈利潤(rùn) 股份公司年度目標(biāo)凈利潤(rùn)＝ 某地區(qū)公司年度獎(jiǎng)金總額 股份公司年度超額凈利潤(rùn) 某地區(qū)公司年度考核系數(shù)某地區(qū)公司年度獎(jiǎng)金分配系數(shù)10 / 30（4）缺點(diǎn)綜合兩種辦法，核算過(guò)程較為復(fù)雜。從管理平臺(tái)角度考慮，中海地產(chǎn)尚處于重組后初期階段，一個(gè)統(tǒng)一的管理平臺(tái)還處于不斷調(diào)整和不斷完善階段，某些制度的缺陷或調(diào)整（例如年度經(jīng)營(yíng)預(yù)算制度）可能會(huì)凸現(xiàn)各地區(qū)公司之間的不平衡，從而成為潛在的消極因素。（二）支付時(shí)間和方式在獎(jiǎng)金核算清楚后， “何時(shí)獲得獎(jiǎng)金”和“以何種方式獲得獎(jiǎng)金”便成為被激勵(lì)者最關(guān)心的問(wèn)題。2. 方案二：“即時(shí)＋延期”現(xiàn)金支付方案二是指部分獎(jiǎng)金在業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)當(dāng)年以現(xiàn)金支付，剩下的部分在約定的年限內(nèi)以現(xiàn)金方式支付。缺點(diǎn)是全部以現(xiàn)金支付還是不能實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)效果，另一缺點(diǎn)是不能體現(xiàn)激勵(lì)的及時(shí)性，從而可能會(huì)削弱激勵(lì)的效果。該方案的優(yōu)點(diǎn)在于可以在較大程度實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)，缺點(diǎn)是總部承擔(dān)了一定的潛在風(fēng)險(xiǎn)，此外股權(quán)支付會(huì)降低大股東的股權(quán)集中度。這一方案的優(yōu)點(diǎn)在于“長(zhǎng)期激勵(lì)”和“短期激勵(lì)”之間取得了平衡，其缺點(diǎn)是 “地區(qū)公司12 / 30承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)”和“總部承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)”失去平衡，公司承擔(dān)了較大的風(fēng)險(xiǎn)。這一方案的優(yōu)點(diǎn)在于“長(zhǎng)期激勵(lì)”和“短期激勵(lì)”之間取得了平衡，在 “地區(qū)公司承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)”和“總部承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)”也取得平衡，其缺點(diǎn)在于過(guò)于中庸，而且操作起來(lái)較為復(fù)雜。（一）確定獎(jiǎng)金分配系數(shù)的原則對(duì)于中海來(lái)講，既要考慮到總部和地區(qū)公司之間的平衡，又要考慮到地區(qū)公司之間的平衡，還要考慮到項(xiàng)目之間的平衡。土地對(duì)于地產(chǎn)行業(yè)有特殊的地位，任何項(xiàng)目和產(chǎn)品都是依附于特定的土地之上。擁有一個(gè)知名品牌，是企業(yè)獲取可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)非常重要的因素。經(jīng)過(guò)十多年的高速發(fā)展，我國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)的產(chǎn)品已經(jīng)從“供不應(yīng)求”進(jìn)入“ 供大于求”時(shí)代，追求產(chǎn)品高質(zhì)量和個(gè)性化的需求特征趨勢(shì)越來(lái)越明顯，技術(shù)（包括設(shè)計(jì)技術(shù)、材料技術(shù)、工程技術(shù)等）要素在地產(chǎn)行業(yè)的作用也越來(lái)越重要。（1）股東在現(xiàn)代股份制企業(yè)制度下，股東和經(jīng)營(yíng)者分離，股東是公司的資本中心。2. 確定項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配系數(shù)薪酬委員會(huì)在確定和修改獎(jiǎng)金分配系數(shù)時(shí)，按照以下步驟進(jìn)行：（1）第一步：確定要素分配權(quán)重薪酬考核委員會(huì)根據(jù)每個(gè)項(xiàng)目中的資本、品牌、技術(shù)、管理四個(gè)要素的重要程度進(jìn)行權(quán)重分配。如表 1－5 所示表 1－5：要素貢獻(xiàn)率分配表要素貢獻(xiàn)率 資本（A） 品牌(B) 技術(shù)(C) 管理(D)股東（GD） Aa Ba Ca Da總部 (ZB) Ab Bb Cb Db地區(qū)公司 (DQ) Ac Bc Cc Dc合計(jì) Aa+Ab+Ac=100％Ba+Bb+Bc=100％Ca+Cb+Cc=100％Da+Db+Dc=100％（3）第三步：計(jì)算各要素的分配系數(shù)根據(jù)上面的賦值，計(jì)算得出個(gè)要素的分配系數(shù)：表 1－6：要素分配系數(shù)表要素分配系數(shù) 資本（A） 品牌(B) 技術(shù)(C) 管理(D)股東（GD） GDA=AaA GDB=BaB GDC=CaC GDD=DaD總部 (ZB) ZBA=AbA ZBB=BbB ZBC=CbC ZBD=DbD地區(qū)公司 (DQ) DQA=AcA DQB=BcB DQC=CcC DQD=DcD（4）第四步：要素分配系數(shù)歸集把同屬于某利益主體的分配系數(shù)進(jìn)行歸集，得到各利益主體的分配系數(shù)，如表 1－7 所示。（1）確定各項(xiàng)目目標(biāo)凈利潤(rùn)假設(shè)某地區(qū)公司某年有三個(gè)項(xiàng)目，由薪酬考核委員會(huì)確定對(duì)各個(gè)項(xiàng)目的目標(biāo)凈利潤(rùn)，如表1－9 所示。中海目前的薪資水平區(qū)別，基本上沒(méi)有明確的標(biāo)準(zhǔn)級(jí)層差額。容易導(dǎo)致的問(wèn)題：非行政體系員工職業(yè)發(fā)展途徑受限制，進(jìn)一步影響工作熱情及質(zhì)量。3. 樹立風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)的原則適當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)意識(shí)有益于提高員工的工作重視度，強(qiáng)化激勵(lì)效果。對(duì)于中高層管理者薪酬水平應(yīng)和市場(chǎng)價(jià)格相一致，達(dá)到滿意或基本滿意的水平。明確風(fēng)險(xiǎn)收入的范疇，對(duì)員工的工作產(chǎn)生預(yù)計(jì)性的引導(dǎo)作用，為企業(yè)創(chuàng)造更豐厚的附加價(jià)值?；竟べY是整體工資體系中無(wú)風(fēng)險(xiǎn)的部分，也是員工基本勞動(dòng)付出的回報(bào)。（二）可變工資可變工資是中海員工所承擔(dān)的有一定風(fēng)險(xiǎn)的收入，主要包括：績(jī)效工資、年度獎(jiǎng)金。年度獎(jiǎng)金不同于其他工資部分，主要由公司重要管理人員參與分配。3. 收入風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)與崗位責(zé)任匹配的原則收入風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)=績(jī)效工資/基準(zhǔn)工資基準(zhǔn)工資的比例構(gòu)成（風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)）同員工級(jí)別相關(guān)，依照行政級(jí)別越高承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)及責(zé)任程度相應(yīng)越高的原則，結(jié)合調(diào)查問(wèn)卷中所顯示中海員工風(fēng)險(xiǎn)承受水平（20%50%）分成 4 類。（2）計(jì)點(diǎn)職務(wù)評(píng)價(jià)方法的主要內(nèi)容知識(shí)技能：知識(shí)技能是指使工作績(jī)效達(dá)到可接受水平所必需的專門業(yè)務(wù)知識(shí)及相應(yīng)的實(shí)際運(yùn)作24 / 30技能總和，這些知識(shí)和技能可以是技術(shù)性的、專業(yè)性的或行政管理性的。解決問(wèn)題的能力：任何職務(wù)在工作中總要在一定程度上涉及解決問(wèn)題的過(guò)程。包括以下三個(gè)衡量因素：職務(wù)責(zé)任：可能造成的經(jīng)濟(jì)后果，分為四級(jí)，即微小的、少量的、中級(jí)的和大量的。第四級(jí)：主要作用，本職務(wù)承擔(dān)主要責(zé)任，獨(dú)立承擔(dān)或雖有其它職務(wù)參與，但其它職務(wù)是次要的。2. 確定部門重要程度、建立職位序列通過(guò)內(nèi)部訪談及問(wèn)卷調(diào)查確定部門重要度