【正文】 在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況；員工績(jī)效指考核者對(duì)自己工作狀況的評(píng)價(jià)。 績(jī)效考核包括組織、部門(mén)、員工的績(jī)效評(píng)估，績(jī)效考核的結(jié)果直接影響員工的切身利益，主要包括薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)晉升等諸多方面，一般意義上整個(gè)部門(mén)、企業(yè)的績(jī)效評(píng)估是指員工績(jī)效評(píng)估為基礎(chǔ)的?？?jī)效管理是一個(gè)被廣泛認(rèn)可的人力資源管理過(guò)程，從90年代早期起逐漸形成，通過(guò)設(shè)定員工績(jī)效目標(biāo)，對(duì)員工進(jìn)行考核，是管理者和員工不斷雙向溝通的過(guò)程，促進(jìn)員工自身潛能的充分發(fā)揮，促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)的改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)管理者與員工之間的業(yè)務(wù)管理循環(huán)過(guò)程，具體表現(xiàn)為PDCA循壞：P一Plan（策劃、計(jì)劃）、D一Do（執(zhí)行）、C一Check（檢查）和A一Actinn（總結(jié) 2．1．4績(jī)效管理與績(jī)效考核的關(guān)系績(jī)效管理和績(jī)效考核這兩個(gè)詞匯很容易被混淆在一起，事實(shí)上，績(jī)效評(píng)估是績(jī)效管理不可或缺的一部分，是員工工作績(jī)效評(píng)定和估價(jià)的過(guò)程和方法，績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、實(shí)施、考核和反饋過(guò)程，績(jī)效考核只是績(jī)效管理系統(tǒng)中一個(gè)環(huán)節(jié)或子系統(tǒng)，只做績(jī)效考核而忽略其他環(huán)節(jié)的績(jī)效管理一定會(huì)失敗，我們知道將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理是一種常見(jiàn)現(xiàn)象，管理者往往認(rèn)為績(jī)效考核的形式特別重要，總愿意設(shè)計(jì)一套績(jī)效考核表格，量化指標(biāo)，就認(rèn)為實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理。同時(shí)可以提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的中心環(huán)節(jié)和直接手段，將人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)接，為提升人力資源管理的職能打好基礎(chǔ)，有助于組織總體戰(zhàn)略和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 梅奧在1933年創(chuàng)立了基于“社會(huì)人”假設(shè)的人際關(guān)系理論，把管理科學(xué)從“科學(xué)管理”推進(jìn)到“行為管理”。馬斯洛的需要層次論認(rèn)為，需要是人類內(nèi)在的、天生的、下意識(shí)存在的，而且是按先后順序發(fā)展，滿足了的需要不再是激勵(lì)因素等。要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對(duì)人進(jìn)行精神鼓勵(lì)，給予表?yè)P(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成長(zhǎng)、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。加里2．2．2國(guó)內(nèi)績(jī)效管理理論發(fā)展我國(guó)對(duì)績(jī)效管理理論研究較晚，高校中也只是在一些相關(guān)課程中涉及到績(jī)效管理的概念，主要是參考了國(guó)外研究者的研究成果而成的，研究的文章主要有陳捷的“績(jī)效評(píng)估研究的新進(jìn)展”，蔡永紅、林崇德的“績(jī)效評(píng)估研究的現(xiàn)狀及其反思”，周智紅、王二平的“作業(yè)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效”，楊杰、方俐洛和凌文拴的“關(guān)于績(jī)效評(píng)價(jià)若干基本問(wèn)題的思考”等。同時(shí)提出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI），是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部流程的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、提取、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo) 。因此，合理的考評(píng)方法的運(yùn)用非常重要。 2．3．1平衡計(jì)分卡法一、平衡計(jì)分卡基本概念 平衡計(jì)分卡是1992年由哈佛大學(xué)商學(xué)院教授羅伯特傳統(tǒng)績(jī)效考核方法利用財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)進(jìn)行，衡量過(guò)去發(fā)生的事項(xiàng)，相對(duì)比較落后，平衡計(jì)分卡以傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)為基礎(chǔ)，兼顧其他三個(gè)重要方面的績(jī)效，能反映企業(yè)的整體績(jī)效能分析企業(yè)前瞻性的發(fā)展目標(biāo)。解決“我們應(yīng)提供什么樣績(jī)效給股東？” 這個(gè)問(wèn)題，為企業(yè)財(cái)務(wù)管理提出考核要求。學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面：其目標(biāo)是解決“我們?cè)鯓泳S持與發(fā)展我們的變革與改進(jìn)能力？” 這個(gè)問(wèn)題，涉及創(chuàng)新等影響企業(yè)未來(lái)成功的基礎(chǔ)的方面指標(biāo)。平衡計(jì)分卡使是一個(gè)基于戰(zhàn)略的績(jī)效考核體系，以顧客為導(dǎo)向，重視團(tuán)隊(duì)合作，能在一份管理報(bào)告中，同時(shí)出現(xiàn)得看似迥異的事項(xiàng)，可以讓企業(yè)增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，開(kāi)展的管理活動(dòng)可以針對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)設(shè)定。加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部溝通與教育，確定業(yè)績(jī)衡量量化指標(biāo)，采用員工反饋意見(jiàn)，改進(jìn)公司戰(zhàn)略并修正平衡計(jì)分卡衡量指標(biāo)，每年、每季、每月的衡量指標(biāo)更有價(jià)值，將每年的報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)制度、員工晉升與平衡計(jì)分卡掛鉤。這樣就抓住績(jī)效考核的重心，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。確定相關(guān)的要素目標(biāo)，以便確定指標(biāo)評(píng)價(jià)體系。標(biāo)準(zhǔn)通常設(shè)置兩個(gè)等級(jí)，即基本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)。 通過(guò)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的建立，使得個(gè)人目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)之間保持一致，從而保證企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。3 揚(yáng)州旅游商貿(mào)學(xué)?？?jī)效管理現(xiàn)狀分析3．1揚(yáng)州旅游商貿(mào)學(xué)校概況揚(yáng)州旅游商貿(mào)學(xué)校前身可追溯到明清揚(yáng)州最高學(xué)府“梅花書(shū)院”，1980年在揚(yáng)州市首創(chuàng)職業(yè)教育，1993年通過(guò)國(guó)標(biāo)省重點(diǎn)職業(yè)學(xué)校評(píng)估驗(yàn)收，1998年增掛“揚(yáng)州市旅游職業(yè)學(xué)?！毙Ｅ?，2008年5月啟動(dòng)“西點(diǎn)軍?！逼放坡毿４蛟旎顒?dòng)，2008年6月接受江蘇省三星級(jí)職業(yè)學(xué)校驗(yàn)收，2008年9月由揚(yáng)州市政府統(tǒng)籌安排，搬遷到史可法西路15號(hào)（原揚(yáng)州教育學(xué)院內(nèi)），2008年10月，學(xué)校更名為“江蘇省揚(yáng)州旅游商貿(mào)學(xué)校。中國(guó)百?gòu)?qiáng)職業(yè)學(xué)校、江蘇省職業(yè)教育先進(jìn)單位、江蘇省黨建工作先進(jìn)集體、江蘇省精神文明建設(shè)先進(jìn)單位、江蘇省課改實(shí)驗(yàn)學(xué)校、第二屆江蘇省百個(gè)優(yōu)秀志愿服務(wù)集體、揚(yáng)州市教育系統(tǒng)黨建示范點(diǎn)、揚(yáng)州市文明單位、揚(yáng)州市教育先進(jìn)學(xué)校、揚(yáng)州市綜合考評(píng)先進(jìn)單位、揚(yáng)州市規(guī)范收費(fèi)單位、2008年度、2009年度職業(yè)學(xué)校技能大賽先進(jìn)學(xué)校、揚(yáng)州市職業(yè)學(xué)校技能訓(xùn)練（導(dǎo)游與飯店服務(wù)）示范基地等。學(xué)校組織結(jié)構(gòu)圖：校長(zhǎng)室校長(zhǎng)辦公室教務(wù)處學(xué)生工作處招生就業(yè)處工會(huì)校長(zhǎng)室通過(guò)中層以上干部會(huì)議，下發(fā)學(xué)校本年度管理目標(biāo)，各科室按學(xué)?？偪?jī)效確定本科室的工作任務(wù)，經(jīng)科室會(huì)議討論提出本科室年度工作新設(shè)想、新打算，以報(bào)告形式上報(bào)學(xué)校辦公室，制定年度工作要點(diǎn)，工作要點(diǎn)初稿下發(fā)各科室征求全體教職工的意見(jiàn)，科室負(fù)責(zé)人在學(xué)校工作大會(huì)上向全體教職工宣讀科室目標(biāo)任務(wù)書(shū)，各位老師按照目標(biāo)任務(wù)書(shū)執(zhí)行。3．3 揚(yáng)州旅游商貿(mào)學(xué)?，F(xiàn)行的管理方案教師考評(píng)指標(biāo)制定，教學(xué)考核分為兩部分：一部分為日常量化考評(píng)，另一部分為學(xué)生評(píng)教包括教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、教學(xué)態(tài)度、實(shí)踐教學(xué)四個(gè)部分，每學(xué)期用座談會(huì)的方式進(jìn)行。揚(yáng)州旅游商貿(mào)學(xué)校打造“西點(diǎn)軍校”式品牌職校的各項(xiàng)工作已順利進(jìn)行并取得階段性成果，受到社會(huì)各界的好評(píng)，學(xué)校各項(xiàng)工作步入良性發(fā)展軌道。（二）教學(xué)育人指標(biāo)(20分)教師要以身作則，為人師表。 教師要既嚴(yán)格要求又關(guān)心學(xué)生全面發(fā)展，寓教育于教學(xué)中。學(xué)生問(wèn)卷調(diào)查采樣不少于班級(jí)學(xué)生數(shù)的1/3（10－20人）。領(lǐng)導(dǎo)、專家、考核組成員聽(tīng)課采樣至少為2名。教師要積極參加教科研活動(dòng)及社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)，有公開(kāi)發(fā)表的教學(xué)改革、教學(xué)研究方面的論文、科學(xué)總結(jié)或有參加社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)的調(diào)研報(bào)告。各系（部）考核工作小組根據(jù)教師課程改革和建設(shè)的成效評(píng)分。 對(duì)現(xiàn)行績(jī)效管理的問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)資料：請(qǐng)您根據(jù)對(duì)我?，F(xiàn)行的績(jī)效管理體系作答，下列問(wèn)題的答案無(wú)所謂對(duì)或錯(cuò)，請(qǐng)根據(jù)您的實(shí)際情形決定您同意的程度，在您在認(rèn)為最接近您想法的空格中打勾。根據(jù)調(diào)查資料，教師非常愿意下企業(yè)鍛煉，認(rèn)為職業(yè)道德在教師工作中較為重要，由此可見(jiàn)，江蘇省揚(yáng)州旅游商貿(mào)學(xué)?？?jī)效管理存在下列問(wèn)題：一、 只注重對(duì)績(jī)效的考核，尚無(wú)績(jī)效管理調(diào)查資料表明，這種考核目的是為了發(fā)放年終獎(jiǎng)勵(lì)工資或?yàn)楦鞣N評(píng)優(yōu)提供依據(jù)，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)與教師缺乏全方位的、及時(shí)的溝通，學(xué)校根據(jù)以往經(jīng)驗(yàn)，建立了一系列考評(píng)制度，但領(lǐng)導(dǎo)和教師都認(rèn)為績(jī)效管理就是懲罰，就是學(xué)?？坼X(qián)的一個(gè)手段，造成教師根據(jù)考核內(nèi)容完成工作，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工個(gè)人的具體考評(píng)情況也很少過(guò)問(wèn)，考核結(jié)果大多在結(jié)束后以通知的形式告知本人。二、 考核指標(biāo)制定不夠科學(xué)和完善揚(yáng)州旅游商貿(mào)學(xué)校雖然開(kāi)展了績(jī)效管理，但高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理的有關(guān)技能掌握不夠，管理者和教職員工績(jī)效管理含義、 內(nèi)容、開(kāi)展績(jī)效管理目的、績(jī)效管理能達(dá)到的目的還認(rèn)識(shí)不清，認(rèn)為績(jī)效管理是人事部門(mén)的事情，對(duì)此還不夠重視。揚(yáng)州旅游商貿(mào)學(xué)校制定績(jī)效指標(biāo)時(shí)，自上而下，評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者之間是不平等的。溝通反饋還反映在績(jī)效管理培訓(xùn)工作方面，培訓(xùn)可以消除員工抵觸情緒和各種誤解，增進(jìn)管理者和員工對(duì)績(jī)效管理的總體認(rèn)識(shí)和全方位的理解，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為績(jī)效考評(píng)者只要能讀懂文件就行，沒(méi)必要組織評(píng)價(jià)者培訓(xùn)，造成教師不能理解考核的意義和要領(lǐng)就容易對(duì)管理者滋生不滿情緒，學(xué)校人事部門(mén)擬訂績(jī)效管理辦法后, 以文件的形式發(fā)到各部門(mén)，再組織相關(guān)人員考核，收集數(shù)據(jù)，分出考核等級(jí)。四、現(xiàn)有績(jī)效管理過(guò)程過(guò)于形式化目前，國(guó)內(nèi)很多企業(yè)為了與國(guó)際接軌，已經(jīng)制定績(jī)效管理方案和績(jī)效管理制度，只在年終才進(jìn)行一、二次所謂的績(jī)效考核，對(duì)結(jié)果也不作任何的分析處理， 不加以充分的利用，其實(shí)質(zhì)就是走過(guò)場(chǎng)，不能幫助員工在績(jī)效、行為、能力、責(zé)任等方面進(jìn)行提高，達(dá)不到績(jī)效管理應(yīng)有的預(yù)期效果。 對(duì)于該?？?jī)效管理中存在的這些問(wèn)題, 筆者從績(jī)效管理理論、績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)、績(jī)效管理實(shí)踐三個(gè)方面發(fā)現(xiàn)了產(chǎn)生這些問(wèn)題的根源：一、從績(jī)效管理理論來(lái)看，績(jī)效管理作為一種新的管理機(jī)制，傳入我國(guó)現(xiàn)主要應(yīng)用于企業(yè)管理中，在職業(yè)院校中運(yùn)用尚處于探索階段，管理者對(duì)績(jī)效管理概念的理解還有偏差，對(duì)績(jī)效管理的內(nèi)容和流程等掌握不全面，職業(yè)院校對(duì)口的績(jī)效管理理論本身不多，對(duì)績(jī)效管理的方法和技術(shù)掌握不夠，導(dǎo)致了績(jī)效管理出現(xiàn)重部門(mén)、輕員工的現(xiàn)象，使績(jī)效管理的指標(biāo)設(shè)置和考評(píng)失去目標(biāo)。管理者沒(méi)有將人力資源管理很好地引入到績(jī)效管理系統(tǒng)之中，使員工個(gè)人績(jī)效成為一個(gè)明顯的弱項(xiàng)。學(xué)校必須對(duì)所有教師未來(lái)的培訓(xùn)發(fā)展需要作出計(jì)劃，制定績(jī)效管理方案，管理者必須掌握績(jī)效管理的基本理論，向行業(yè)內(nèi)外的最優(yōu)企業(yè)學(xué)習(xí)，職業(yè)院校要通過(guò)不斷學(xué)習(xí)，不斷引進(jìn)，不斷改造，不斷創(chuàng)造的辦法，結(jié)合自身發(fā)展需要，制定員工績(jī)效管理系統(tǒng)，不斷完善績(jī)效管理體系，推進(jìn)學(xué)校各項(xiàng)事業(yè)的全面發(fā)展。三是要使教職工了解學(xué)?？?jī)效管理的方法，并通過(guò)績(jī)效激勵(lì)使教職工樂(lè)于參與到績(jī)效管理中來(lái)，集廣大教師的聰明才智，使學(xué)?？?jī)效管理工作開(kāi)展得更好。核心是有效的溝通，建立溝通與反饋的良性運(yùn)行機(jī)制是促進(jìn)績(jī)效管理的有效方法。三、完善績(jī)效管理系統(tǒng)，使建立的考評(píng)系統(tǒng)更加科學(xué)學(xué)?？荚u(píng)指標(biāo)的科學(xué)制定，有利于有效激發(fā)管理者和員工的積極性，績(jī)效考評(píng)最終要做到“用制度管人、用制度管事”，而不是“用人管人”，校長(zhǎng)要充分認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的重要性和必要性，全力支持，大力協(xié)助，把部門(mén)和員工兩個(gè)績(jī)效管理真正落到實(shí)處?？荚u(píng)工作要以定量考評(píng)為主，定性考評(píng)為輔，做到定量與定性相結(jié)合,避免工作中的隨意性。4 揚(yáng)州旅游商貿(mào)學(xué)?？?jī)效管理原則與流程針對(duì)揚(yáng)州旅游商貿(mào)學(xué)校的管理戰(zhàn)略，結(jié)合績(jī)效管理理論，以及學(xué)校實(shí)際，適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求，筆者通過(guò)對(duì)該?？?jī)效管理實(shí)踐活動(dòng)調(diào)查，大膽鉆研，不斷探索，建立一套完整的績(jī)效管理方案，使該校績(jī)效管理更加合理，探討績(jī)效管理工作必須具備下列原則與流程：4．1績(jī)效管理應(yīng)遵循的原則企業(yè)績(jī)效管理是通過(guò)實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)來(lái)體現(xiàn)價(jià)值的，揚(yáng)州旅游商貿(mào)學(xué)校實(shí)施的績(jī)效管理，應(yīng)該是一個(gè)能適應(yīng)各種變化，實(shí)現(xiàn)學(xué)校管理目標(biāo)，完成全年的工作任務(wù)，充分發(fā)揮各崗位教職工的潛能，提供暢通的溝通反饋渠道，及時(shí)進(jìn)行改進(jìn)管理方案，使實(shí)施的績(jī)效管理方案能客觀公正地評(píng)價(jià)教職工，進(jìn)一步促進(jìn)校園和諧，提高教育質(zhì)量和教學(xué)水平，提高學(xué)校管理績(jī)效，考核結(jié)果應(yīng)與教職工的工資、晉升、獎(jiǎng)懲、和培訓(xùn)等相結(jié)合，真正提高教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，符合現(xiàn)代規(guī)范化科學(xué)管理的要求，為此，制訂績(jī)效管理體系方案時(shí)需要遵循以下一些指導(dǎo)原則：一、持續(xù)改進(jìn)性原則 設(shè)計(jì)可行的績(jī)效管理實(shí)施方案，必須做到表達(dá)方式簡(jiǎn)單易懂，應(yīng)當(dāng)對(duì)全體員工公開(kāi)，績(jī)效管理體系應(yīng)該是一個(gè)多向協(xié)調(diào)溝通與信息反饋的過(guò)程。歸根到底持續(xù)進(jìn)行的信息溝通，能及時(shí)完善考核指標(biāo)體系，績(jī)效管理考核標(biāo)準(zhǔn)的可操作性、實(shí)用性貫穿應(yīng)能貫穿指標(biāo)體系設(shè)計(jì)始終。三、綜合平衡性原則職業(yè)學(xué)?？?jī)效考核指標(biāo)，既要考慮財(cái)務(wù)性指標(biāo)，又要重視非財(cái)務(wù)指標(biāo)，設(shè)置和評(píng)價(jià)考核指標(biāo)要在兩者之間維持平衡?？?jī)效考核指標(biāo)的制定以尊重人、相信人、關(guān)心人為前提，制定時(shí)把教師作為教育考核的目的，把滿足教師的多方面的興趣和要求作為教育工作的出發(fā)點(diǎn)，一切為教師的發(fā)展服務(wù)，有利于提高教師的積極性，使教育教學(xué)工作發(fā)揮最好的教學(xué)效果。要求績(jī)效管理部門(mén)的工作人員由綜合素質(zhì)高、工作能力強(qiáng)、堅(jiān)持原則，肯做事、能做事、做成事的教師擔(dān)任，他們監(jiān)督和檢查績(jī)效考核執(zhí)行情況，匯總考核意見(jiàn)，決定績(jī)效管理工作的效能，同時(shí)要經(jīng)常性的對(duì)這些人員進(jìn)行績(jī)效管理方面的專業(yè)培訓(xùn)，以不斷提高工作能力和水平。管理人員應(yīng)該和員工一起根據(jù)本崗位的工作目標(biāo)和工作職責(zé)來(lái)討論，應(yīng)該做什么，做到什么程度。在績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中管理者不光要對(duì)下屬的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，還需要進(jìn)行必要的輔導(dǎo)，通過(guò)輔導(dǎo)及時(shí)糾正員工執(zhí)行過(guò)程中與目標(biāo)偏差的行為，幫助其解決問(wèn)題，幫助其不斷改進(jìn)工作方法和技能，全面了解員工的工作情況，確保員工工作的有效性，在有必要的情況下隨時(shí)根據(jù)實(shí)際情況對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。只有這樣才能達(dá)到績(jī)效管理的效果，保證個(gè)人、部門(mén)以及企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對(duì)于定量的績(jī)效指標(biāo)在較短的考核周期比較適宜，這樣利于管理者對(duì)員工的工作成果有較為清晰的認(rèn)識(shí)，也利于員工及時(shí)發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤，改進(jìn)工作。由于多個(gè)考核者的存在，在對(duì)每項(xiàng)指標(biāo)加權(quán)計(jì)算之前，首先要對(duì)考核者設(shè)定加權(quán)系數(shù)，才能計(jì)算出最終結(jié)果。一、績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用績(jī)效結(jié)果并不是績(jī)效管理的目的，而只是一種手段，重要的是績(jī)效結(jié)果如何運(yùn)用。一是分析績(jī)效考核結(jié)果，幫助部門(mén)和員工提高能力和績(jī)效水平。五是作為各種評(píng)優(yōu)的依據(jù)。職業(yè)院校的績(jī)效溝通機(jī)制能營(yíng)造良好的校園氛圍，使溝通成為管理者和員工的一種自覺(jué)自愿的行為，建立有效的溝通機(jī)制，需要通過(guò)積極培養(yǎng)、引導(dǎo)，培訓(xùn)使管理者和員工掌握有效的溝通方法和技巧，為形成一種正常的溝通渠道和制度奠定基礎(chǔ)。以定期溝通為重點(diǎn)，按照制度確定的時(shí)間定期進(jìn)行的溝通，在工作計(jì)劃之外出現(xiàn)重大問(wèn)題時(shí)進(jìn)行不定期溝通，處理一些突發(fā)事件。申訴的程序一般為：申訴者在規(guī)定的期限向委員會(huì)提交申訴表和事實(shí)證明材料，委員會(huì)研究反饋結(jié)果并做好相關(guān)善后工作。然而當(dāng)前員工能力的不斷提高以及績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)和發(fā)展才是現(xiàn)代績(jī)效管理根本目的所在。管理者在輔導(dǎo)過(guò)程中要對(duì)員工的正確行為進(jìn)行認(rèn)可，同時(shí)對(duì)下屬有針對(duì)性地予以幫助和支持，這是績(jī)效管理順利實(shí)施并充分發(fā)揮作用的必要保證。一、明確職業(yè)學(xué)校的遠(yuǎn)景規(guī)劃與戰(zhàn)略方向、結(jié)合自身特色與辦學(xué)理念，并提煉為學(xué)校的整體目標(biāo)。5．1 基于平衡計(jì)分卡的績(jī)效管理指標(biāo)體系平衡計(jì)分卡依托客戶服務(wù)、財(cái)務(wù)與資源獲取使用、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)這四個(gè)方面的因果互動(dòng)，進(jìn)一步明確揚(yáng)州旅游商貿(mào)學(xué)校的使命與戰(zhàn)略，分別從以上四方面進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，職業(yè)院校培養(yǎng)學(xué)生以就業(yè)為導(dǎo)向，為社會(huì)提供應(yīng)用型人才，必須將學(xué)校的戰(zhàn)略和使命轉(zhuǎn)化為教職員工的日常行動(dòng)。準(zhǔn)確地衡量客戶對(duì)職業(yè)院校的質(zhì)量滿意度是設(shè)計(jì)客戶維度指標(biāo)必須遵循的基本原