【正文】 度、不同的測評指標。不同考核對象對應不同的考核關系。第七條 考核職責劃分（一） 考核管理委員會職責由總經理、副總經理、人力資源部經理、計劃財務部經理組成公司考核管理委員會領導考核工作，承擔以下職責： 最終考核結果的審批； 中層管理人員考核等級的綜合評定； 員工考核申訴的最終處理。第四條 考核原則（一） 以提高員工績效為導向；（二） 定性與定量考核相結合；（三） 多角度考核；（四） 公平、公正、公開?？己藢ο缶唧w分為高層管理、中層管理、專業(yè)技術、行政事務、營銷等各類人員?？冃Э己斯芾磙k法 41 / 43目 錄第一章 總則 2第二章 考核組織和管理 2第三章 考核程序 4第四章 季度考核 8第五章 年度考核 10第六章 申訴及其處理 12第七章 附則 13附件一 季度考核流程圖 14附件二 考核評分表及填表說明 14附件三 考核指標評定表 25附件四 考核統(tǒng)計表 33附件五 考核申訴流程圖和表格 41第一章 總則第一條 為促進公司管理現(xiàn)代化，建立科學的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，結合公司實際情況，特制定本辦法。公司員工分成4個職系，即管理職系、專業(yè)技術職系、行政事務職系和營銷職系。開發(fā)的目的在于提高員工的素質，如更新員工知識結構與技能、激發(fā)創(chuàng)造力等，最終提高員工的績效，從而有效提升公司的整體績效。其中季度考核于各季度結束后十日內完成；年度考核于次年一月二十日前完成。第九條 考核關系考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。公司對員工的考核維度包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。具體參見《XXX公司考核指標》。能力維度考核分為素質能力、專業(yè)知識和技術能力。有效績效考核指標體系特征：（一） 績效考核指標應遵循關鍵特征原則、挑戰(zhàn)性原則、一致性原則。第十三條 工作績效目標的設立（一） 期初各級人員根據(jù)上級下達的總體指標，結合其崗位職責規(guī)定的工作任務，經上下級之間共同協(xié)商，制定當期工作計劃和考核指標，報上一級主管領導審批后實施。第十五條 實施考核即對員工的工作績效進行考核、測定和記錄。綜合評定結果共分為四級，分別是優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格，具體定義見表2。每個部門的部門經理全年的任務績效和周邊績效的加權平均得分作為本部門的年度考核得分。第四章 季度考核第二十一條 季度考核范圍中層管理人員和一般員工都需要參加季度考核。表6 一般人員考核維度、權重表考核維度考核人季度考核權重任務績效直接上級（即部門正職）70%態(tài)度上級（即部門正職）、同部門其他人員30%第二十三條 季度考核時間（如遇節(jié)假日順延）（一） 第一季度考核：4月1日—10日；（二） 第二季度考核：7月1日—10日；（三） 第三季度考核：9月1日—10日；（四） 第四季度考核：1月8日—20日（其中包括年度考核）。從崗位可選考核指標（參見《XXX公司考核指標》）中選擇3~5個指標，確定要求達到的程度，并在任務績效指標的總體權重范圍內確定各個指標的權重。員工直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。 有同級和下級考核的人員，人力資源部組織相應同級和下級考核人提出評價意見，完成評分表。（五） 審批 人力資源部匯總所有考核結果后報考核管理委員會審批。（一） 個人年度考核：公司除總經理之外的所有人員均需參加年度考核。（二） 對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經考核管理委員會批準可以不參加年度考核，考核結果視為合格。1 表7 高層管理人員年度考核維度、權重表考核維度考核人年度考核權重績效任務績效直接上級35%管理績效直接上級、直接下級14%周邊績效同級21%能力素質能力直接上級20%專業(yè)知識和技能直接上級10%對中層管理人員年度考核維度（詳見表8）u 四個季度績效評分加權平均；u 能力維度，其中包括能力素質、專業(yè)知識和技能。（三） 年度考核評定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。對于薪酬的具體影響參見《XXX公司員工薪酬設計方案》。（二） 工資升降。在年度獎金分配時不同的考核結果對應不同的考核系數(shù)。根據(jù)部門的考核得分排序，然后由考核管理委員會按照與中層管理人員評定時類似的比例限制確定各個部門的綜合評定等級。第六章 申訴及其處理第三十一條 申訴受理機構被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。不能協(xié)調的，人力資源部上報考核管理委員會處理。第七章 附則第三十四條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結果只反饋到個人，不予公布。 。 。在考核期間出現(xiàn)的重要任務的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標和權重。附件三 考核指標評定表附表31 管理人員管理績效評定表超出目標達到目標接近目標遠低于目標溝通效果ABCD與下屬溝通順暢，人際關系和諧；下屬碰到各種問題愿意主動和上級溝通與下屬保持良好的關系，經常與下屬進行有效的溝通能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現(xiàn)象難以和下屬溝通，下屬不愿意和上級溝通，上級難以了解下屬的想法工作分配ABCD合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對下屬工作中的重要問題及時給予指導根據(jù)下屬的個性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導給下屬分派工作基本能讓下屬滿意，沒有明顯的忙閑不均現(xiàn)象；有時會指導下屬工作給下屬分派工作存在較大問題，導致嚴重下屬不滿意；基本不能指導下屬工作下屬發(fā)展ABCD幫助全部下屬明確自己的發(fā)展道路，并且得到下屬認同；隨時指出下屬的改進點關心大部分下屬的個人發(fā)展，并能提出改進的要求或建議對下屬的自身發(fā)展會提出一些意見，也能偶爾提出改進要求不能讓下屬明白自己的發(fā)展方向，并且基本不能指出下屬的改進點管理力度ABCD下屬行為成為其他部門員工效仿的榜樣能夠嚴格規(guī)范下屬行為基本能夠規(guī)范下屬行為難以規(guī)范下屬行為附表32 管理人員周邊績效評定表超出目標達到目標接近目標遠低于目標主動性ABCD經常主動去其他部門詢問是否有工作協(xié)作需要有時去其他部門詢問是否有工作協(xié)作需要幾乎不去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要從來不去其他部門詢問是否有工作協(xié)作需要響應時間ABCD其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，每次及時響應其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，多數(shù)及時響應其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，少數(shù)及時響應其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，從不及時響應解決問題時間ABCD盡快協(xié)助，解決問題遠低于預期時間盡快協(xié)助，解決問題在預期時間內盡快協(xié)助，解決問題超出預期時間對于需協(xié)助解決的問題根本不處理信息反饋及時ABCD協(xié)助工作完成后，每次都及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，偶爾能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，從來沒有及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員服務質量ABCD其他部門對協(xié)助工作結果非常滿意其他部門對協(xié)助工作結果比較滿意其他部門對協(xié)助工作結果不太滿意其他部門對協(xié)助工作結果很不滿意附表33 一般人員態(tài)度考核指標評定表超出目標達到目標接近目標遠低于目標積極性ABCD長期堅持學習業(yè)務知識；對于額外任務能主動請求并且能高質量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經常提出新思路和建議。附表43 中層管理人員考核統(tǒng)計表（季度）考核項上級評分下級評分同級評分本項得分任務績效50%1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）加權合計A1=F1=A1管理績效20%1（%）2（%）3（%）4（%）加權合計A2=B2=F2=A2+B2周邊績效30%1（6%）2（6%）3（6%）4（6%）5（6%）加權合計C3=F3=C3季度總分=F1+F2+F3備注：同級評分數(shù)據(jù)來自于《中高層管理人員周邊績效評分統(tǒng)計表中》的平均分。 能力素質的每項指標評分取該項指標包括的全部因素分值的平均值。附件五 考核申訴流程圖和表格附表51 申訴流程圖提交申述書人力資源部調查情況是否受理是能否進行協(xié)調解釋原因上報考核管理委員會處理否是否協(xié)調解決員工不滿考核結果附表52 人事申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內容接待人 申訴日期附表53 人事申訴處理記錄表 申訴人姓名部門職位申訴事項 （　）考核 （?。┬劫Y、福利 （　）其它申訴內容 面談時間接待人處理記錄問題簡要描述：調查情況:建議解決方案：協(xié)調結果：經辦人:備 注：