國企分配制度改革的理論實踐與探索-預(yù)覽頁
【正文】 有的可能在競爭中不斷成長，有的則可能會被淘汰出局，其根原就在于創(chuàng)新發(fā)展和管理水平的差異。因此，在評價企業(yè)家經(jīng)營管理的業(yè)績時，不僅應(yīng)該看到他們在組織商品和價值生產(chǎn)中的作用和他們的指揮勞動創(chuàng)造價值的多少，而且還應(yīng)看到他們在實現(xiàn)商品價值中的作用。勞動、資本或技術(shù)都不能單獨創(chuàng)造價值，價值的創(chuàng)造是離不開各種生產(chǎn)要素的綜合作用的。因此，除勞動外，還應(yīng)該鼓勵資本、技術(shù)管理等生產(chǎn)要素參與收入分配。要依法保護(hù)各類產(chǎn)權(quán)，健全產(chǎn)權(quán)交易規(guī)則和監(jiān)管制度，推動產(chǎn)權(quán)有序流轉(zhuǎn)。與物質(zhì)資本相比，它的特殊性在于，人力資本是一種”主動性資產(chǎn)“，它天然歸個人所有，人力資本產(chǎn)權(quán)一旦受到傷害，人力資本就會急劇貶值。因此，選擇適當(dāng)?shù)姆绞綄λ麄冞M(jìn)行激勵，讓他們分享企業(yè)剩余，享有剩余索取權(quán)，即對企業(yè)總收入扣除所有固定的合約支付之后剩余（利潤）要求權(quán)，是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在邏輯結(jié)果。人力資本是一種”主動財產(chǎn)“，其載體完全控制著人力資本的開發(fā)利用，也使其難以監(jiān)督，難以準(zhǔn)確度量。人力資本投資具有兩個重要特征：一是長期性。二是風(fēng)險性。信息量的大小與風(fēng)險一般呈正相關(guān)關(guān)系，即信息量越大，越充分，風(fēng)險就越?。恍畔⒘吭叫?、越不充分，風(fēng)險就越大。一項經(jīng)濟(jì)活動往往是多個經(jīng)濟(jì)主體和多種生產(chǎn)要素共同參與的，依據(jù)什么來分配最后的生產(chǎn)成果？只能依照不同經(jīng)濟(jì)主體所擁有的生產(chǎn)要素的產(chǎn)權(quán)進(jìn)行分配，這是因為產(chǎn)權(quán)是其他權(quán)利的基礎(chǔ)，它劃分了人們在經(jīng)濟(jì)活動中受益和受損的權(quán)利。 人力資本產(chǎn)權(quán)的界定有利于收入分配制度的規(guī)范化。改革和規(guī)范收入分配制度除了明晰物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)外，還要明晰人力資本產(chǎn)權(quán)，只要這兩種產(chǎn)權(quán)得到明確和保護(hù)，收入分配制度就會在很大程度上趨于合理和規(guī)范。從生產(chǎn)資料所有者（物質(zhì)資本所有者），完全占有勞動者的勞動成果，到人力資本所有者能夠獲得工資，再到利潤的分配由單一主體到多主體，剩余索取權(quán)從物質(zhì)資本獨享到物質(zhì)資本與人力資本分離，由按生產(chǎn)資料分配到按勞分配再到按貢獻(xiàn)分配。由企業(yè)家和核心技術(shù)人員構(gòu)成的人力資本，不僅成為企業(yè)的主動性生產(chǎn)要素而對企業(yè)的產(chǎn)出增長起到了日益重要的作用，而且它是一種人格化的資本形式，它對企業(yè)的產(chǎn)權(quán)制度構(gòu)造和企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)帶來了巨大的沖擊和影響。企業(yè)的產(chǎn)權(quán)構(gòu)造發(fā)生了革命性變化。我國在產(chǎn)權(quán)改革以后，針對企業(yè)內(nèi)部勞動力不足，經(jīng)營者的激勵約束機(jī)制不健全等日益凸顯的問題，開始進(jìn)行選擇性的年薪制試點工作，在具體的實施過程中又遇到了諸多問題和困難。主要形式有持股、期股和股票權(quán)三種。 普通員工及科研人員的收入分配中的股權(quán)化方案。為規(guī)范企業(yè)資產(chǎn)管理以及防范股市風(fēng)險，對勞力股進(jìn)行權(quán)利的限定，表現(xiàn)在除特殊原因并經(jīng)股東大會同意外，不得轉(zhuǎn)讓或交易，只可憑其分取紅利。針對職工的實施過程中存在矛盾，應(yīng)主要加大力度解決職工股流動變現(xiàn)。根本辦法是改革現(xiàn)行的工資體制，在按勞分配的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)按要素貢獻(xiàn)分配，減少研究單位科技人員工資待遇。 ?。?）創(chuàng)新雇傭方式。在新契約中，雇員要盡力保證自己和所屬公司或部門的競爭力，作為回報，公司并不是保證永遠(yuǎn)不解雇他們，而是不斷地為他們提供培訓(xùn)和教育，擴(kuò)展其知識技能，在任何時候都具備在其他企業(yè)找到理想工作的能力。作為額外激勵方式的福利制度，具有不可忽視的作用，它使員工深刻體會到被關(guān)心、被體貼的溫暖，淡化被人雇傭的失落感、增加主人翁意識，從而提高對企業(yè)的忠誠度和責(zé)任感，許多成功的大企業(yè)都非常重視企業(yè)福利制度的制定，包括帶薪休假、甚至提供住房等。我國許多著名企業(yè)的實踐也證明，適當(dāng)?shù)木窦钔瑯泳哂袩o比的妙用。隨著信用經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，證券等多種金融工具的創(chuàng)造，非人力資本的社會表現(xiàn)形式日益多樣，證券化趨勢更加明顯，非人力資本所有者與企業(yè)的關(guān)系逐步弱化和間接化?！ ∪肆Y本產(chǎn)權(quán)的所有者與物質(zhì)資本和貨幣資本的所有者應(yīng)共同承擔(dān)企業(yè)的風(fēng)險。企業(yè)的實質(zhì)并不是雇主和雇員之間的長期契約，而是團(tuán)隊生產(chǎn)。為提高監(jiān)督者的積極性，必須使他們能夠占有剩余權(quán)益。由于經(jīng)理人員和所有者之間激勵不相容、信息不對稱、責(zé)任不對等以及合同的不完全，”內(nèi)部人控制現(xiàn)象“不可避免地要出現(xiàn)機(jī)會主義行為道德風(fēng)險問題?！ 〗璞O(jiān)這一理論的政策含義，國有企業(yè)應(yīng)建立激勵約束機(jī)制健全的委托――代理關(guān)系，明確委托人主體并使之多元化，構(gòu)建職責(zé)分明、相互制衡的法人治理結(jié)構(gòu)，既要最大地發(fā)揮代理人的積極性和創(chuàng)造性，增加委托人的長遠(yuǎn)效果，又要盡量減少代理成本，防止“內(nèi)部人控制”吞噬所有者利益。 12
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