【正文】 性指標由直接領導或相關述職評價小組完成考核。第二十六條 周邊績效考核部門年度周邊績效考核以全年部門（分子公司）月度周邊績效考核結(jié)果的算術(shù)平均為準，由人力資源部完成，形成 《年度部門（分子公司）周邊績效考核綜合得分匯總表》 。第二十九條 月度考核內(nèi)容、主體及權(quán)重5—1 月度考核內(nèi)容、主體及權(quán)重關系表考核對象 考核內(nèi)容 考核主體 考核權(quán)重部門（分子公司）績效見部門（分子公司）績效考核80%部門經(jīng)理（分子公司經(jīng)理）管理績效 直接下級 20%部門（分子公司）績效見部門（分子公司）績效考核40%任務績效 直接上級 50%部門副經(jīng)理（分子公司副經(jīng)理）管理績效 直接下級 10%任務績效 直接上級 80%一般員工態(tài)度績效 直接上級 20%公式三：態(tài)度績效得分=∑該崗位直接上級評價態(tài)度績效得分/直接上級人數(shù)公式四：管理績效得分=∑該崗位直接下級評價管理績效得分/直接下級人數(shù)第三十條 月度考核實施流程（一）啟動考核人力資源部在每月度底 5 個工作日內(nèi)，開始啟動對本月度工作的考核，同時確定下月度工作計劃。個人績效與單位績效的結(jié)合本著“一級管一級、一級考核一級、一級對一級負責”的原則，具體見《員工月度考核內(nèi)容、考核主體及權(quán)重關系表》 。此考核結(jié)果，由考核人直接報送人力資源部，不需要在部門內(nèi)統(tǒng)計也不需要部門領導審核。（四）月度考核結(jié)果的匯總、計算、統(tǒng)計（1）月度考核結(jié)果的匯總、計算月度考核結(jié)果由人力資源部根據(jù)匯總每個人的考核進行計算，得到個人綜合得分。（五）考核結(jié)果反饋直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談（績效面談） 。第二節(jié) 個人年度考核操作第三十一條 個人年度考核范圍：同月度考核。第三十三條 年度考核流程（一）考核啟動：人力資源部在每年元月 10 日啟動年度個人考核。能力素質(zhì)考核在每年元月 15 日前完成。（四）總經(jīng)理審批考核結(jié)果公司總經(jīng)理辦公會對人力資源部提交的《個人年度考核報告》進行審批，確定最終考核結(jié)果，并做出獎懲決定。第三十四條 年度考核結(jié)果的用途個人年度考核結(jié)果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、聘任職稱、培訓等工作的依據(jù)。詳見公司《薪酬管理制度》 ?？己藶椤安缓细瘛钡膯T工，由人力資源部組織對其實施針對性強化培訓，幫助員工改善績效。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由等。受理的申訴事件，首先由人力資源部對申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與對該申訴人的考核有關負責人或責任人進行協(xié)調(diào)、溝通，處理。具體流程和表格，詳見 附件六：《考 核申 訴流程》 、 附件七《考核申訴 和申訴處理記錄表》19 / 52第七章 附 則第三十八條 本管理制度的修改由公司人力資源部負責，報公司總經(jīng)理辦公會審議批準后執(zhí)行。21 / 52附件二 管理績效指標評分標準表超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標評價等級A B C D分值區(qū)間 90—100 80—89 70—79 70 以下溝通效果與下屬溝通順暢，人際關系和諧；下屬碰到各種問題愿意主動和上級溝通與下屬保持良好的關系，經(jīng)常與下屬進行有效的溝通能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現(xiàn)象難以和下屬溝通，下屬不愿意和上級溝通，上級難以了解下屬的想法工作分配合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對下屬工作中的重要問題及時給予指導根據(jù)下屬的個性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導給下屬分派工作基本能讓下屬滿意，沒有明顯因為分工不合理造成的忙閑不均現(xiàn)象；有時會指導下屬工作給下屬分派工作存在較大問題，導致嚴重下屬不滿意；基本不能指導下屬工作業(yè)務指導對下屬的絕大多數(shù)問題都能提供比較滿意的指導對大部分問題能夠與成員進行有效討論對一部分問題能夠提供一定指導僅有一小部分問題能夠與成員進行有效討論并指導下屬發(fā)展幫助全部下屬明確自己的發(fā)展道路，并且得到下屬認同；隨時指出下屬的改進點關心大部分下屬的個人發(fā)展，并能提出改進的要求或建議對下屬的自身發(fā)展會提出一些意見，也能偶爾提出改進要求不能讓下屬明白自己的發(fā)展方向，并且基本不能指出下屬的改進點管理力度下屬行為成為其他部門員工效仿的榜樣能夠嚴格規(guī)范下屬行為基本能夠規(guī)范下屬行為難以規(guī)范下屬行為22 / 52附件三 員工態(tài)度指標評分標準表超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標評價等級A B C D分值區(qū)間 90—100 80—89 70—79 70 以下積極性長期堅持學習業(yè)務知識；對于額外任務能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。必要時搜集相關的、一定時期的信息，綜合分析能夠透過問題的表面現(xiàn)象，發(fā)現(xiàn)問題的根源、發(fā)展趨勢、問題各部分間的聯(lián)系，擬定可能的解決方案能夠找出直接的因果關系，可以作出簡單的分析判斷，得出可能的解決方案決策能力善于確定決策時機，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對困難的事件處理果斷得當善于確定決策時機，提出可行方案，但在權(quán)衡、選擇時偶有適當，大多數(shù)日常事務處理果斷得當能夠確定決策時機，但很少提出可行方案，常求助于他人遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見計劃和執(zhí)行能力準確性能夠按照計劃嚴格執(zhí)行，并確保在每個細節(jié)上減少差錯能按照計劃執(zhí)行，比較注意細節(jié)，偶有差錯發(fā)生并能迅速改正能大致按計劃執(zhí)行，不太注意細節(jié)，偶有差錯發(fā)生工作無計劃，隨意，常出差錯效率時間和資源的利用達到最佳，工作效率高，完成任務速度快，質(zhì)量高，效益好工作效率尚可，能分清主次，能夠按時完成工作，基本保證質(zhì)量工作效率較低，需要別人幫助才能完成任務工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務計劃和組織具有極強的制定計劃的能力，能自如的指揮調(diào)度下屬，通過有效的計劃提高工作效率，以最佳的結(jié)果為目的能根據(jù)公司的要求，制定相應程序和計劃，在權(quán)限范圍內(nèi)配置資源，明確目標和方針，以及確保供應的保障制定計劃和組織實施有難度，需要別人幫助方能進行做事無計劃，缺乏組織能力知識能力28 / 52綜合知識知識面廣博，自然科學和社會科學知識都很豐富，對某些問題有較深的研究知識面較廣，對自然科學和社會科學知識都有較多了解知識面一般，除本行業(yè)知識外，對其他知識略知一二知識面較窄，除本行業(yè)外，對其他知識了解甚少專業(yè)知識系統(tǒng)全面掌握本專業(yè)理論知識，對某些問題有獨立見解，是本專業(yè)內(nèi)的行家掌握本專業(yè)的理論知識，具有一定的深度一般地掌握本專業(yè)的知識，能夠滿足工作要求對本專業(yè)知識僅有粗淺的了解，影響工作的正常開展工作技能本職工作操作和處理關系嫻熟，具有各種本職工作所需要的資格證書具有本職工作所需要的資格證書，工作過程中熟練處理各類關系熟悉本職工作流程，能完成工作任務，但有些吃力對本職工作不夠熟悉，基本技能不完全具備，不能獨立完成工作任務學習能力能夠積極的學習各方面的知識，注重不斷提高自己的能力，遇到問題虛心向別人請教，能不斷的積累經(jīng)驗認真學習工作所需的專業(yè)知識和崗位技能，并在工作中能不斷總結(jié)提高解決實際問題的能力能夠?qū)W習工作中所需的專業(yè)知識和崗位技能，參加公司組織的培訓，培訓的考察能夠通過，但是主動性不夠，涉獵面不廣很少學習工作中所需的知識和技能，培訓考核成績較差，工作中遇到問題不能虛心聽取別人意見注：您的評價打分將會直接影響被考核部門員工的收入，請認真、客觀、公正的評價打分。34 / 52表 BJ3 部門月度周邊績效考核統(tǒng)計表考核期間： 年 月考核部門被考核部門企劃部 財務審 計部 營運部 研發(fā)部 供應部 制造部 物流部 市場部 人力資 源部 行政部 IT 部 合計（算術(shù)平均）企劃部 －財務審計部 －營運部 －研發(fā)部 －供應部 －制造部 －物流部 －市場部 －人力資源部 －行政部 －IT 部 －說明：此表由人力資源部根據(jù)部門月度周邊績效考核表整理、匯總填寫注：分子公司周邊績效考核統(tǒng)計表，根據(jù)部門月度周邊績效考核統(tǒng)計表編制35 / 52表 BJ4 部門月度績效考核統(tǒng)計表考核期間： 年 月序號 部門 任務績效考核得分（A）周邊績效考核得分（ B）綜合得分（A80％＋B20％）1 企劃部2 財務審計部3 營運部4 研發(fā)部5 供應部6 制造部7 物流部8 市場部9 人力資源部10 行政部11 IT 部12 **分子公司13 **分子公司14 **分子公司15 **分子公司16 **分子公司說明：1．此表由人力資源部根據(jù)部門和分子公司的月度任務績效、周邊績效考核統(tǒng)計表填寫36 / 52表 BN1 年度部門任務績效考核綜合得分匯總統(tǒng)計表部門： 考核年度： 年考核內(nèi)容 考核指標 權(quán)重（Ai%）考核得分（Bi）加權(quán)得分（BiAi％）1.2.3.4.5.6.7.8.9.任務績效10.任務績效總分任務績效總分=∑（BiAi％）說明：考核人： 考核日期： 年 月 日37 / 52表 BN2 年度部門周邊績效考核綜合得分匯總統(tǒng)計表考核年度： 年 此表由人力資源部填寫序號 部門1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月匯總平均1 企劃部2 財務審計部3 營運部4 研發(fā)部5 供應部6 制造部7 物流部8 市場部9 人力資源部10 行政部11 IT 部12 **分公司13 **分公司14 **分公司15 **分公司16 **分公司說明：核準： 審核： 統(tǒng)計： 考核人： 考核日期： 年 月 日38 / 52表 BN3 年度部門考核綜合得分匯總統(tǒng)計表考核年度： 年 此表由人力資源部填寫序號 部門任務績效*權(quán)重(A)周邊績效*權(quán)重(B)加權(quán)總分(A+B)公司利潤目標完成率（x%）部門考核總分[（A+B）*x%]1 企劃部2 財務審計部3 營運部4 研發(fā)部5 供應部6 制造部7 物流部8 市場部9 人力資源部10 行政部11 IT 部12 **分公司13 **分公司14 **分公司15 **分公司16 **分公司說明：核準： 審核： 統(tǒng)計： 考核人： 考核日期： 年 月 日39 / 52附件九 個人績效考核表單（樣表）表 GJ1 個人月度任務績效考核表被考核人 考核期間 年 月序號 工作任務權(quán)重（％）考核標準 直接上級 評價 加權(quán)得分123456加權(quán)總分 C=∑(評分權(quán)重)評價說明考核成績在 90 分以上說明： 考核成績在 70 分以下說明：考核期初 被考核部人簽字： 年 月 日 直接上級簽字： 年 月 日考核期末 直接上級簽字： 年 月 日備注 ，而不是對總分說明