企業(yè)薪酬管理制度問(wèn)題與趨勢(shì)-預(yù)覽頁(yè)
【正文】 提升了企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。基于寬帶的薪酬體系設(shè)計(jì)模型企業(yè)愿景與使命企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)核心價(jià)值觀人力資源戰(zhàn)略企業(yè)法律環(huán)境、行業(yè)特性企業(yè)生命周期薪酬戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)內(nèi)部一致性薪酬結(jié)構(gòu)提升競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)薪酬制度外部競(jìng)爭(zhēng)力薪酬管理員工貢獻(xiàn)促進(jìn)組織健康發(fā)展職位分析、職位評(píng)估、薪酬調(diào)查、薪酬設(shè)計(jì)、任職資格管理圖：薪酬體系設(shè)計(jì)模型基于寬帶的薪酬體系設(shè)計(jì)流程根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是人力資源管理體系的根本目標(biāo),也是企業(yè)薪酬管理體系的根本目標(biāo)，否則，人力資源管理就永遠(yuǎn)停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，就無(wú)法成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。如果薪酬戰(zhàn)略的一個(gè)基本前提是把薪酬體系和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)，那么不同的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略就會(huì)具體化為不同的薪酬戰(zhàn)略及方案。企業(yè)的薪酬體系一方面體現(xiàn)了企業(yè)戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀對(duì)人力資源尤其是激勵(lì)機(jī)制的要求，但另一方面又不能脫離企業(yè)所在行業(yè)的特點(diǎn)和企業(yè)的生命周期。例如，IBM在向服務(wù)型企業(yè)轉(zhuǎn)型前薪酬等級(jí)為24級(jí)，轉(zhuǎn)型后的薪酬等級(jí)為5級(jí)。我們以聯(lián)想集團(tuán)的薪酬模式的變化來(lái)說(shuō)明這個(gè)問(wèn)題。在傳統(tǒng)的金字塔型組織結(jié)構(gòu)、強(qiáng)調(diào)個(gè)人貢獻(xiàn)的文化氛圍中，往往采用等級(jí)制的薪酬模式，但隨著組織的等級(jí)逐漸趨于平坦，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作而不是個(gè)人貢獻(xiàn)，在組織中用較少的工資范圍跨度很大的工資類(lèi)別來(lái)代替以前較多的工資級(jí)別。運(yùn)用寬帶技術(shù)建立并完善企業(yè)的薪酬體系。確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動(dòng)范圍 根據(jù)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)及職位評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)確定每一個(gè)寬帶的浮動(dòng)范圍以及級(jí)差，同時(shí)在每一個(gè)工資帶中每個(gè)職能部門(mén)根據(jù)市場(chǎng)薪酬情況和職位評(píng)價(jià)結(jié)果同確定不同的薪酬等級(jí)和水平。根據(jù)以上論述，我們可以得出，在企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)必須體現(xiàn)企業(yè)個(gè)性化特征，必須以企業(yè)整體戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀為基礎(chǔ)，并根據(jù)組織結(jié)構(gòu)以及不同層次人員需求的多樣化來(lái)設(shè)計(jì)符合企業(yè)特點(diǎn)的薪酬方案，而不能簡(jiǎn)單地用寬帶或窄帶作為企業(yè)的薪
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