【正文】 履行的，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可以變更原合同的相關條款。4．合同解除A．有下列情形之一，甲方公司可以實時解除合同，而無須向乙方支付賠償：● 試用期內，乙方被證明不符合錄用條件的；● 乙方嚴重違反勞動紀律或甲方規(guī)定的各項規(guī)章制度的；● 乙方嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損失的；● 乙方嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損失的；● 乙方被司法機關追究刑事責任的；B．有下列情形之一，乙方可以實時解除合同，而無須向甲方支付賠償：● 在試用期內；● 甲方以侵害乙方合法人身權利手段強迫勞動的；● 甲方不能按照合同規(guī)定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；C．有下列情形之一，甲方可以解除合同，但應提前三十日以書面形式通知乙方并支付補償金：● 乙方患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的；● 勞動合同訂立時依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的；● 甲方頻臨破產(chǎn)進行法定整頓期間，或者生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，征求過工會和職工意見的；D．員工提出解除勞動合同：● 提出辭職的員工，應提前30天向所在部門遞交“辭職申請表”。● 辭職者持經(jīng)簽批的 “辭職申請表” 和勞動合同，到人力資源部辦理解除合同、人事檔案關系和社會保險關系轉移手續(xù)。流程圖：員工進入公司接受崗前培訓，了解合同條款及崗位職責內容不接受不服仲裁、訴訟終止續(xù)訂第九章 薪資制度一、薪酬支付原則1．員工薪資參照市場薪資水準、社會勞動力供需狀況、公司的經(jīng)營業(yè)績、員工自身的能力、所擔任的工作崗位及員工工作績效等幾方面因素確定。即根據(jù)上期員工的績效評估結果按照一定方法確定，以此激勵員工更加努力地工作取得更好的成績。直接薪酬由基本工資、住房補貼、績效獎金、年終獎金組成間接工資由員工福利、補充福利組成法定醫(yī)療保險法定養(yǎng)老保險住房公積金法定工傷保險 公司補充養(yǎng)老保險公司其他福利項目法定失業(yè)保險 公司補充醫(yī)療保險薪酬結構年終獎金(一次性)法定福利項目公司福利 績效獎金住房補貼基本工資四、工資結構1．工的工資參照市場水準、公司的經(jīng)營業(yè)績、員工的自身能力、所擔任的工作崗位及員工的工作績效等幾方面因素確定，確定后的工資按一定比例分為基本工資、住房補貼、績效獎金2．共同資源和兩核系列人員基本工資與住房補貼的比例為5：43．行銷系列人員基本工資與績效獎金考慮公司不同發(fā)展時期的影響因素確定不同比例A．初創(chuàng)期基礎工資與績效獎金的比例為7：3；B．成長期基本工資與績效獎金的比例為５：５；C．成熟期基本工資與績效獎金的比例為３：７4．基本工資和住房補貼為固定工資，績效獎金為浮動工資5．薪資增長A．年一月公司進行工資調整。b．共同資源與兩核系列人員薪酬調整按照年度薪資調整幅度矩陣確定D．工資發(fā)放a．公司規(guī)定每月18日為公司的發(fā)薪日，發(fā)放本月工資，遇節(jié)假日適當提前或順延。二、考勤打卡制度1．員工每天應在上午8:30以前，下午5:00以后打卡，沒有條件的應實行簽到和簽退制度。連續(xù)曠工15天或年度累計曠工30天，按國家和公司有關規(guī)定予以除名。三、加班1．員工加班需按管理權限由上一級領導審批，未進行事前報批的，一律不計加班2．實行定時工作制的員工在每個工作日8：00以前或18：30以后、節(jié)假日或公休日的工作時間計為加班時間。無配偶員工探望父母，每年給假一次，假期20天；有配偶員工探望父母，每四年給假一次，假期20天（入司滿二年后方可提出申請，此后，按員工入司時間計算，每滿四年給假一次）；員工探望配偶，每年給假一次，假期30天。月度累計曠工3天，年度累計曠工8天的，扣發(fā)全月薪資及當年獎金，并按照公司有關規(guī)定解除勞動關系；4．遲到、早退一次扣發(fā)工資50元；5．遇法定節(jié)假日、休息日安排到崗值班的，經(jīng)人力資源部核定，按勞動法規(guī)定核算加班工資流程圖：年初人力資源部核定員工年休假天數(shù)員工填報《休假申請》各部門于每月底領下月考勤卡、統(tǒng)計表按權限進行逐級審批每月月末下發(fā)下月考核卡，填報本月考勤統(tǒng)計表按人力資源部備案每月3日前各部門將上月考勤卡、考勤統(tǒng)計表經(jīng)部門經(jīng)理簽字后報人力資源部人力資源部對各部門考勤情況進行審核根據(jù)考勤統(tǒng)計結果核發(fā)餐費及工資人力資源部建立考勤統(tǒng)計系統(tǒng)加班流程：確因工作需要，員工填寫“加班申請表”部門負責人/支公司經(jīng)理批準主管副總經(jīng)理/總經(jīng)理批準人力資源部備案，并計算加班補貼請假流程：員工填寫“休假申請表”主管經(jīng)理和部門負責人批準假期是否超過3天主管總經(jīng)理批準人力資源部備案，并計算休假工資否是第十一章 員工福利一、社會基本養(yǎng)老保險1．公司和所屬分支機構的正式員工，且與公司簽訂勞動合同并將檔案關系調入公司者2．試用期滿后公司為員工建立社會基本養(yǎng)老保險關系；入司前此項保險由員工本人隨同檔案關系轉入公司或與原單位協(xié)商補建事宜（員工表示自愿放棄或自費補建入司前社會基本養(yǎng)老保險關系的，需提出書面申請并按有關規(guī)定辦理補建手續(xù)）3．員工離司，在公司期間已參加社會基本養(yǎng)老保險的其關系與檔案關系隨轉；未參加者申請補建的，對符合建立條件的按有關規(guī)定予以補建4．社會基本養(yǎng)老保險的繳納與核算、帳戶管理、關系建轉及支取使用等辦法，按國家及地方有關規(guī)定執(zhí)行，各分支機構須將其所在地區(qū)政府主管部門的具體規(guī)定，報公司人力資源部核準備案5．法定養(yǎng)老保險：繳費基數(shù)按員工的月工資總額繳納，繳費基數(shù)高于社會平均工資3倍的，按3倍社會平均工資繳費，低于3倍社會平均工資的，按實際工資繳費。針對不同部門和不同職位的員工，其考核權重也不同。通過質化與量化舉證，考核其工作的行為與過程二、評價結果1．對各項考核內容評分一律1－5分（5分、4分、3分、2分、1分：考核成績優(yōu)秀最高評為5分，不能滿足工作需要，不能完成工作任務最低評為1分），考核人需依照下屬員工的實際工作完成情況及表現(xiàn)給予適當分數(shù)。2．對于年度績效考核結果為“D”的員工，除降低其工資等級外，還進入“觀察培訓計畫”為期4個月，并可以考慮調離原工作崗位，或參加人力資源部組織的脫崗培訓，合格通過“計畫”后方可恢復正式員工狀態(tài)，否則做辭退處理。經(jīng)濟處罰分為罰款、賠償1．口頭警告有下列情況之一，經(jīng)查實，給予口頭警告，并處以罰款處分：? 謊報請假理由，每次罰款100－500元。? 無故不參加公司組織的會議或集體活動，? 在工作時間談天、嬉戲、閱讀與工作無關的書籍、雜志者，? 在工作時間內未經(jīng)請假批準，擅離工作崗位超過30分鐘者，? 未經(jīng)批準，擅自（或指使他人）挪動、拆裝滅火器材或壓埋占用消防栓，堵塞防火信道。? 對主管指示或有期限的工作安排，未有正當理由而未如期完成或處理不當者。? 在公司配備計算機上使用非工作軟件。? 撿拾公司或他人財物匿而不報或據(jù)為己有者。3．最終警告、降職與降薪有下列情況之一，經(jīng)查實，給予最終警告，并可同時實施降職、處以罰款處分：? 在公司內危害員工或財物安全者。對于員工的重大過失或屢次違紀行為可采取解雇處分。流程圖：發(fā)生過失調查過失發(fā)生原因，確定責任人，聽取人力資源部意見，提出處分意見口頭警告書面警告最終警告 (降職、降薪)解雇直接經(jīng)理提出處分意見直接經(jīng)理提出處分意見直接經(jīng)理提出處分意見部門負責人批準部門負責人同意部門負責人同意當事人有異議報人力資源部人力資源部 調查核實報人力資源部人力資源負責人批準生效報人力資源部人力資源負責人批準工會同意 總經(jīng)理批準生效存檔人力資源部主管經(jīng)理當事人工會YN當事人簽字認可旁證人簽字確認第十五章 培訓與發(fā)展一、目標1．達成對公司文化、價值觀、發(fā)展戰(zhàn)略的了解和認同。1．公司人力資源部職責：A．根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃制定公司教育培訓戰(zhàn)略規(guī)劃和實施綱要。D．負責制定公司年度培訓的財務預算，并管理調控培訓經(jīng)費。2．公司各專業(yè)部門和各分支機構職責：A．根據(jù)工作需要，結合本專業(yè)、本部門、本系統(tǒng)員工需求，制定年度培訓計畫，并組織實施相應的培訓工作。E．負責本系統(tǒng)的代理人等中介機構人員和主要客戶的培訓。B．各部門根據(jù)需求提出公開課申請，并按要求填報公開課申請表交人力資源部。B．管理部門普通員工參加培訓，首先由部門總監(jiān)（或經(jīng)理）批準，經(jīng)人力資源本部及財務部門審核后參加培訓。6．內訓人力資源本部根據(jù)培訓計畫及師資狀況，提出內訓課程安排，獲準后實施。由講師設計課程，進行教案設計，制定有效的培訓方法B．人力資源部公布課程大綱。C．課程實施a．選擇適宜的培訓地點，保證良好的環(huán)境b．準備培訓設備及輔助材料c．制備教材d．課堂管理e．培訓評估流程圖：通過績效考核得出的關于不同員工的不同層面的培訓需求結合公司組織業(yè)務需求、員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、培訓費用等統(tǒng)籌安排，對培訓需求進行分析和審批人事部對員工的培訓需求進行問卷或訪談調查各部門申請內容項目明確的培訓需求制訂具體培訓的類型和計劃并執(zhí)行培訓計劃簽訂培訓協(xié)議，明確服務期限各部門交叉培訓內部講師做專業(yè)培訓外聘講師來公司授課公司委派員工出外進 修開發(fā)并培養(yǎng)公司內部講師對培訓結果進行跟進（效果調查、核算成本等）培訓反饋調查將培訓成績提供給各部門完成培訓總結培訓資料存檔備案第十六章 職業(yè)生涯發(fā)展一、基本原則1．創(chuàng)新發(fā)展原則人才機制設計2．規(guī)范科學程序化原則人才制度建設3．公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則選拔任用儲備人才4．德才兼?zhèn)?、任人唯賢的原則選拔任用儲備人才5．專人指導與全程跟蹤的原則人才職業(yè)生涯計畫6．按需施教與講究實效的原則人才培訓7．獎懲嚴明與能上能下的原則—人才考核使用二、近期目標：理順、完善職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃；明確人才選拔、任用、儲備、培訓、輪崗、考核等管理體制；建立健全人才管理制度與流程；結合公司人才資源現(xiàn)狀，積極穩(wěn)妥、有步驟地實施變革，確保公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)。七、實行人才崗位輪換1．橫向輪崗與縱向輪崗2．輪崗的對象A．公司總部經(jīng)理以上員工和分公司總經(jīng)理室成員以上人員；B．在同一崗位任職5年以上，特別是在人事、財務、兩核、投資等重要崗位連續(xù)工作3年以上，原則上實行輪崗的經(jīng)理級以上員工。八、外派人員待遇1．外派人員確定的條件A．公司正式員工由公司統(tǒng)一安排派駐（含聘任、借用、交流工作人員）到非本人戶口所在地或非長駐地公司所屬機構工作在三個月以上的人員B．凡在異地機構工作未超過三個月的或內部調動且勞動人事關系隨轉到非戶口所在地或非長駐地機構的、返回戶口所在地或長駐地機構工作的不適用本規(guī)定。2．外派人員的有關待遇A．外派工作人員的工資和福利，按原工作機構標準核定并由原工作機構發(fā)放。D．生活補貼自外派員工抵達工作機構報到之日起，至外派工作結束離開工作機構之日止（含法定休息日和節(jié)假日）。流程圖：被評估人制定發(fā)展計劃指導人評 估實 施個人生涯發(fā)展規(guī)劃陽光工程辦公室個人發(fā)展建議跟蹤改進第十七章 人事檔案管理一、人事檔案管理的基本要求1．公司人力資源部負責人事檔案工作的歸口管理，指導監(jiān)督各分公司、直屬部門的人事檔案管理工作。4．各分支機構人力資源部負責本機構經(jīng)理以下人員的人事檔案管理。四、一般文檔管理1．人力資源部文件：A．人力資源本部正式形成發(fā)出的文件、傳真、通知等，除保密薪資檔外，均應保存一份原件或影本歸檔，年終按內容類型、依成文時間編號裝訂成冊。2．公司文件：A．包括集團公司發(fā)文、所屬企業(yè)的請示和報告（除保密的薪資內容），平時收文即入活頁冊保存，年終編排目錄，裝訂成冊歸檔3．外部文件：包括國家和市政府有關部門（勞動人事部門）的發(fā)文，社會公開信息等，應作為公開業(yè)務資料共享。3．員工合法終止/解除勞動合同時，由各相關部門負責人在“終止/解除勞動關系手續(xù)清單”上簽字，確認無遺留問題；員工出具調入單位的調函后，人力資源部核對檔案材料，密封人事檔案，連同開具的“檔案材料轉移單”、“干部介紹信”、“調出人員工資轉移單”及其它有關材料，轉至調入單位。六、員工管理檔案的管理1．“員工管理檔案”是公司為每個員工建立的內部管理檔案。員工終止/解除勞動關系時，應歸進員工人事檔案的材料歸入人事檔案，員工管理檔案封存。5．員工管理檔案僅供公司