【正文】 有工資并雙倍扣除所曠天數(shù)的日工資。 員工試用期工資為正式工資標(biāo)準(zhǔn)的 80%。 1離職員工工資在公司發(fā)薪日領(lǐng)取，或由公司匯至個人指定賬戶。 新增的崗位，人力資源部會同部門編寫職務(wù)說明書及人員編制、核定工資標(biāo)準(zhǔn)。 為了給員工營造一個上升空間，建立競爭機(jī)制，發(fā)現(xiàn)和挖掘人才，公司內(nèi)部職位出現(xiàn)空缺，人力 資源部將征詢各公司內(nèi)部有無合適人選，沒有將向社會公開招聘。 人力資源部辦理新入職員工的入職手續(xù)。 員工入職一般要有 3 月試用期，臨時工沒有試用期。發(fā)生爭議時可提請調(diào)解，調(diào)解無 效的可向當(dāng)?shù)貏趧硬块T申請仲裁。 人力資源部經(jīng)整理后，與部門討論續(xù)簽勞動合同人員，對不再續(xù)簽的人員，人力資源按程序辦理 離職手續(xù)。 員工資料包括應(yīng)聘申請表、員工登記表、證件（身份證、畢業(yè)證、其它證件等）復(fù)印件、勞動合 同、勞動協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議、培訓(xùn)材料、員工變動材料、獎懲材料等。 3） 考勤表、工資表、請假資料等按月存檔。 查詢 1） 外單位人員查詢公司人事文件必須持勞動人事部門、政府機(jī)關(guān)、公安機(jī)關(guān)的介紹信，方可查詢。 2）因本人不適應(yīng)公司工作，個人提出辭職或被公司辭退。 2）合同期內(nèi)的員工提前 30 天書面提出申請。 3）解聘/辭退員工不收取違約金，工資隨公司發(fā)薪日領(lǐng)取。 2）員工跨公司調(diào)動應(yīng)在原公司辦理《員工離職手續(xù)單》 。 崗位調(diào)動 員工工作崗位調(diào)動包括公司內(nèi)部調(diào)動和公司分公司之間調(diào)動。 4） 員工私自調(diào)動的情況無效。 8）員工調(diào)動時，原工作部門應(yīng)監(jiān)督其及時辦理離職、工作交接手續(xù)，若因部門管理不善，造成因人 員調(diào)動使部門工作出現(xiàn)混亂，由原工作部門負(fù)責(zé)人承擔(dān)責(zé)任。 3）員工經(jīng)考核不符合崗位要求、因違紀(jì)受到降職處分，部門整理材料，報公司經(jīng)理同意后，轉(zhuǎn)人力 資源部核實，報董事長批準(zhǔn)。 3）公司統(tǒng)一調(diào)整工資，由人事部提出變動申請，制定調(diào)整方案報董事長，經(jīng)董事會審議通過后，由 人事部按照方案統(tǒng)一調(diào)整員工工資，并書面通知財務(wù)部。 3）主管級以上人員轉(zhuǎn)正需報董事長同意。調(diào)查結(jié)果無誤的由人力資源部對員工做出解釋。報董事長審批。選定、通知初試人員。 對于沒有經(jīng)過初試的人選資料，人力資源部歸檔保存。復(fù)試結(jié)束后，用人部門填寫復(fù)試評語，對于準(zhǔn)備錄用的人員填寫上崗 試用時間及工資等項后。 二、錄用程序 被通知錄用人員按照指定時間到企管部人力資源部報道，人力資源部辦理相關(guān)手續(xù)。與本人談定的 工資福利待遇等。 部門主管依照報道員工的《工資通知單》 ，按排員工工作、記錄考勤，行政部配發(fā)工牌、工服、員 工手冊。 1公司主管級以上員工到崗，人力資源部起草人事到任通知由行政部統(tǒng)一發(fā)文至各公司。5 天以上必須報總經(jīng)理批準(zhǔn)，并報人力資源部備案。 沒有《假期申請單》或《申請單》沒有相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽字，所休的天數(shù)視為曠工。 變動員工原工作部門領(lǐng)導(dǎo)和公司經(jīng)理同意，調(diào)入公司部門主管、公司經(jīng)理同意。 職務(wù)、薪資變動按生效日為準(zhǔn)。 人力資源部核實后，向員工發(fā)放《離職/解聘通知書》和《離職手續(xù)單》 。員工本人到財務(wù)部繳納違約金。1 男子六錯 一所忌三元，即庚申甲子本命之辰，每月朔望之日。 五所忌種宮廟宇，迅雷烈風(fēng)．日月簿饑，星辰之下。皆不宜交合，有損無益世。 (四)年及四旬：生產(chǎn)過多，皮寬乳忙，有似豬胞，陰房毛粗。戒之。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)[1]與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。對人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。在新經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)人力資源管理必然要發(fā)生相應(yīng)的的變化。從時間上看，從18世紀(jì)末開始的工業(yè)革命，一直到20世紀(jì)70年代，這一時期被稱為傳統(tǒng)的人事管理階段。泰勒提出了“計件工資制”和“計時工資制”，提出了實行勞動定額管理。雨果 　　“人力資源”這一概念早在1954年就由彼德人們更多的探討人力資源管理如何為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)，人力資源部門的角色如何向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變。何道誼在《企業(yè)模式的趨勢與人員能力管理》一文中提出以人員能力管理取代人力資源管理和人力資本管理，并把人能管理分為兩大部分：一是對人能的數(shù)量和質(zhì)量水平的管理，提高人員能力，包括人能的建造、保持和提升，一是對人能的使用和發(fā)揮的管理，提高人員能力的發(fā)揮水平，包括有效地使用人能、發(fā)揮人能的功效，這是以人能管理為中心的人事管理的兩大根本職能和價值。 　　人力資源管理變革的原因　 　　1．對人力資源管理部門。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團(tuán)隊組織等。[編輯本段]變革后的人力資源管理　?。ìF(xiàn)代人力資源管理）　 　　現(xiàn)代人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓(xùn)開發(fā)與實施、績效考核與實施、薪酬福利、人事管理、職業(yè)生涯管理和員工關(guān)系管理八大大模塊引。人力資源的員工和勞動關(guān)系　　就業(yè)法， 　　勞動關(guān)系和社會， 　　行業(yè)關(guān)系和社會， 　　勞資談判， 　　工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環(huán)境 促進(jìn)工作場所的安全和健康 管理執(zhí)業(yè)健康和安全）　 　　人力資源管理與競爭 　　人力資源管理與競爭優(yōu)勢， 　　人力資源管理的發(fā)令以及環(huán)境， 　　人力資源規(guī)劃， 　　工作分析， 　　人員招聘 　　培訓(xùn)和發(fā)展員工 　　員工績效評估 　　提高生產(chǎn)力方案。借助教育測量學(xué)、現(xiàn)代心理學(xué)、組織行為學(xué)、管理學(xué)、職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展理論等相關(guān)科學(xué)經(jīng)典理論，結(jié)合中國特色的企業(yè)管理實踐和個人性格特征，形成了比較成熟、完善的職業(yè)生涯規(guī)劃體系。顯然兩者有所不同，屬于專業(yè)的人力資源部門的目標(biāo)任務(wù)不一定是全體管理人員的人力資源管理目標(biāo)與任務(wù)，而屬于全體管理人員承擔(dān)的人力資源管理目標(biāo)任務(wù)，一般都是專業(yè)的人力資源部門應(yīng)該完成的目標(biāo)任務(wù)。加里通過企業(yè)文化、信息溝通、人際關(guān)系和諧、矛盾沖突的化解等有效整合，使企業(yè)內(nèi)部的個體、群眾的目標(biāo)、行為、態(tài)度趨向企業(yè)的要求和理念，使之形成高度的合作與協(xié)調(diào)，發(fā)揮集體優(yōu)勢，提高企業(yè)的生產(chǎn)力和效益。對員工工作成果、勞動態(tài)度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鑒定和評價，為作出相應(yīng)的獎懲、升降、去留等決策提供依據(jù)。在新經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)人力資源管理必然要發(fā)生相應(yīng)的的變化。 　　目前比較公認(rèn)的觀點是：現(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。這是從事人力資源管理工作的前提和基礎(chǔ)。 　　3．崗位分析和工作設(shè)計 　　對組織中的各個工作和崗位進(jìn)行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術(shù)及種類、范圍和熟悉程度；學(xué)習(xí)、工作與生活經(jīng)驗；身體健康狀況；工作的責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)等方面的情況。并且經(jīng)過資格審查，如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應(yīng)聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過嚴(yán)格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進(jìn)行篩選，確定最后錄用人選。入廠教育的主要內(nèi)容包括組織的歷史發(fā)展?fàn)顩r和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀(jì)律、勞動安全衛(wèi)生、社會保障和質(zhì)量管理知識與要求、崗位職責(zé)、員工權(quán)益及工資福利狀況等。這種評價可以是自我總結(jié)式，也可以是他評式的，或者是綜合評價。人力資源管理部門在幫助員工制訂其個人發(fā)展計劃時，有必要考慮它與組織發(fā)展計劃的協(xié)調(diào)性或一致性。工資報酬應(yīng)隨著員工的工作職務(wù)升降、工作崗位的變換、工作表現(xiàn)的好壞與工作成績進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，不能只升不降。 　　湯盛根~~~[編輯本段]意義　　在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。 　　2．通過采取一定措施，充分調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動性。人類社會的發(fā)展，無論是經(jīng)濟(jì)的、政治的、軍事的、文化的發(fā)展，最終目的都要落實到人一切為了人本身的發(fā)展。只有一個國家的人力資源得到了充分的開發(fā)和有效的管理，一個國家才能繁榮，一個民族才能振興。因此，我們更為關(guān)注現(xiàn)代人力資源管理對一個企業(yè)的價值和意義。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠(yuǎn)都是人力資源管理部門的課題。 　　4．對一個普通員工。未來的人才特別是研究生在學(xué)校里學(xué)到的不僅是專業(yè)知識，更多的是學(xué)習(xí)的能力和研究方法，也就是說，他們能很快進(jìn)[2]入一個新的領(lǐng)域并適應(yīng)這個新的領(lǐng)域。 　　三、未來的組織極其注重的已不再是工作人員重復(fù)原來工作，技能的發(fā)揮，而是創(chuàng)新能力。 　　在這種變化下，人力資源管理的范式也應(yīng)有所變化，應(yīng)由原來的側(cè)重于招聘到什么樣的人轉(zhuǎn)向到如何對招聘到的人進(jìn)行激勵以發(fā)揮其創(chuàng)新的潛能。企業(yè)要可持續(xù)經(jīng)營，最后靠的還是人力資源的競爭、企業(yè)文化的競爭。人的矛盾沒有得到調(diào)和，企業(yè)的人力資源管理就無法充分發(fā)揮作用?，F(xiàn)代人力資源管理，不僅僅關(guān)注的是數(shù)量的問題，也是質(zhì)量的問題，甚至提到人力資本的概念。所以我們說企業(yè)人力資源管理的和諧之道就是怎么讓人才發(fā)揮之道。但問題的關(guān)鍵在于是光說不練，還是說了就做。企業(yè)與員工的矛盾聚焦在如何實現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展，管理者與員工的矛盾聚焦如何進(jìn)行有效管理，員工與員工的矛盾聚焦在如何進(jìn)行溝通和沖突管理。平衡點就在于有效的激勵與約束機(jī)制。其管理水平的好與壞，直接關(guān)系到員工滿意度。其實管理并不復(fù)雜，管理某種意義上就是“溝通”，溝通與沖突管理不能靠悟性、靠個人風(fēng)格和性格，而是靠無數(shù)實踐證明是有效的溝通技能的訓(xùn)練，這是有科學(xué)規(guī)律。無論是企業(yè)與員工的矛盾處理、管理者與員工的矛盾處理，還是員工與員工的矛盾處理，都關(guān)系到員工滿意度的核心問題。 我國國有企業(yè)管理人員缺乏人力資本的投資意識，只關(guān)心眼前，（為企業(yè)補(bǔ)充人員，發(fā)放工資等），不敢輕易培訓(xùn)員工，只怕“為別人做嫁衣”。 其次，國有企業(yè)權(quán)限過分集中，強(qiáng)化“長官意志”，忽視了制度建設(shè)。企業(yè)在經(jīng)費(fèi)預(yù)算上不應(yīng)以節(jié)約為目標(biāo)，而是與對資本或信息投資一樣，謀求在特定時期內(nèi)投入與產(chǎn)出的最佳比值，即同樣追求高效率，高回報。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。 但因市場變化或其他特殊原因阻礙預(yù)算執(zhí)行時，按審批程序予以調(diào)整。 　　內(nèi)外部條件 　　人力資源管理的外部條件 　　 　　 　　 　　人力資源管理的內(nèi)部條件 　　 　　[編輯本段]國外人力資源管理現(xiàn)狀　　　 　　“抽屜式”管理 　　在現(xiàn)代管理中，它也叫做“職務(wù)分析”。最近幾年，香港的大中型企業(yè)也普遍實行“抽屜式”管理。杜邦、福特這樣的大企業(yè)，也曾出現(xiàn)大量的經(jīng)營虧損。偉思看到，全世界已變成一個競爭的戰(zhàn)場，全球電訊業(yè)正在變革中發(fā)揮重要作用。 　　所謂一分鐘目標(biāo)，就是企業(yè)中的每個人都將自己的主要目標(biāo)和職責(zé)明確地記在一張紙上。具體做法是企業(yè)的經(jīng)理經(jīng)?；ㄙM(fèi)不長的時間，在職員所做的事情中，挑出正確的部分加以贊美。 　　“一分鐘”管理法則妙就妙在它大大縮短了管理過程，有立竿見影之效果。 　　在日本和韓國企業(yè)里，過去一直采用以工作年限作為晉升職員級別和提高工資標(biāo)準(zhǔn)的“年功制度”，這種制度適應(yīng)了企業(yè)快速膨脹時期對用工用人的要求，提供了勞動力就業(yè)與發(fā)展的機(jī)會。 　　“和攏式”管理 　　“和攏式”管理“和攏”表示管理必須強(qiáng)調(diào)個人和整體的配合，創(chuàng)造整體和個體的高度和諧。 　　（2）自我組織性。 　?。?）相輔相成。 　?。?）韻律性。日本經(jīng)濟(jì)團(tuán)體聯(lián)合會名譽(yù)會長土光敏夫采用“身先士卒”的做法，一舉成為日本享有盛名的企業(yè)家，在他接管日本東芝電器公司前，東芝已不再享有“電器業(yè)搖籃”的美稱，生產(chǎn)每況愈下。不久，東芝的生產(chǎn)恢復(fù)正常，并有很大發(fā)展。就是說最高主管能夠到達(dá)生產(chǎn)第一線，與工人見面、交談，希望員工能夠?qū)λ嵋庖?，能夠認(rèn)識他，甚至與他爭辯是非。優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要常到職位比他低幾層的員工中去體察民意，了解實情，多聽一些“不對”，而不是只聽“好”的。 　　美國麥當(dāng)勞快餐店創(chuàng)始人雷開始很多人罵克羅克是個瘋子，不久大家悟出了他的一番“苦心”，紛紛走出辦公室，開展“走動式”管理，及時了解情況，現(xiàn)場解決問題，終于使公司扭虧轉(zhuǎn)盈，有力地促進(jìn)了公司的生存和發(fā)展。 　　助理人力資源管理師（國家職業(yè)資格三級） 　　（1）連續(xù)從事本職業(yè)工作6年以上。 　　（5）取得大學(xué)本科學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上。 　?。?）取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。[3] 　?。?）具有大學(xué)本科學(xué)歷證書，取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)二級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。 　　具有大專學(xué)歷（含同等學(xué)歷），經(jīng)本職業(yè)人力資源管理員正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時數(shù)，并取得畢（結(jié)）業(yè)證書。 　　4 、 大專學(xué)歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作 3 年以上者，經(jīng)本職業(yè)助理人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時數(shù)，并取得畢（結(jié)）業(yè)證書。 　　具有本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)碩士學(xué)位，連續(xù)從事本職業(yè) 3 年以上。 　　高級企業(yè)人力資源管理師（具備以下條件之一者）： 　　取得本職業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)高級人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時數(shù)，并取得畢（結(jié)）業(yè)證書者。 二盼忌作干勞困，氣力奔沖，遠(yuǎn)行暴力，并才下車馬。 六所忌大寒打顫，大熱流汗，大飽傷心損氣，大饑大醉無力主張。 女子五迷 (一)皮粗肉糙，口大聲雄，形容憔悴．體氣，發(fā)焦，崩帶。 (五)形質(zhì)不全，跛足眇目，耳聾音啞，努臂突臍，龜背豺身，蛇行雀耀。18 / 18