【正文】 予特殊照顧。 要求：　??？ 　?。?　　，他能采用哪些技術(shù)？ 　[案例5] 國(guó)企技工流失為哪般？　　調(diào)查統(tǒng)計(jì)顯示，僅近兩年中，就有1039名具有一技之長(zhǎng)的技工和熟練工人或不辭而別或提前病退另謀他就。多年來(lái)，有些地方強(qiáng)調(diào)升級(jí)評(píng)獎(jiǎng)向生產(chǎn)一線傾斜而忽視技工收入提高，致使技工收入低于一線職工?！蹦呈〉囊晃患夹g(shù)能手說(shuō)：“我們廠規(guī)定，工齡15年以上才能考高級(jí)工?？墒乾F(xiàn)在有的企業(yè)干脆技能與工資脫鉤，容易挫傷青工的積極性。要想考上技師，沒(méi)有十幾年的工齡和千里挑一的手藝，幾乎是不可能的。　　常常有一些廠長(zhǎng)、經(jīng)理抱怨，現(xiàn)在社會(huì)上這么多人求職，可是企業(yè)要想找到上崗就能干的工人還挺不容易。培養(yǎng)一名好技工本來(lái)就不易，決不能再讓他們輕易出走。更多的企業(yè)則是“軟硬兼施”，在推行合同制的同時(shí)，還通過(guò)提高技術(shù)工人福利待遇、為青年技工提供成材環(huán)境、填平職工身份鴻溝等辦法，使其物質(zhì)和精神的追求都能得到滿足，從而把心與企業(yè)合為一體。因此，有關(guān)部門應(yīng)盡快制訂相關(guān)政策，完善用工制度改革，規(guī)范企業(yè)用工競(jìng)爭(zhēng)，創(chuàng)造優(yōu)良的外部環(huán)境，支持國(guó)企為減少技工流失所付出的努力。2003年初，由于韓方高層領(lǐng)導(dǎo)人事變動(dòng)，極大地推進(jìn)了合作進(jìn)程，4月，雙方正式簽署協(xié)議，設(shè)立合資工廠。究竟是什么環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問(wèn)題？　　該公司目前狀況是：公司規(guī)模大，分支機(jī)構(gòu)眾多，出于需要，經(jīng)常將引進(jìn)的優(yōu)秀技術(shù)人才如工科碩士、博士提拔為行政管理人員，導(dǎo)致每年不得不重復(fù)引進(jìn)技術(shù)人才來(lái)保證公司的研發(fā)力量。工作分析第三章 工作分析[案例8] 修改職務(wù)說(shuō)明　　會(huì)計(jì)主管王一輝十分惱火地來(lái)找人事部主管魏林力，說(shuō)：“魏主管，你發(fā)的這份文件要求我在2周之內(nèi)修改財(cái)務(wù)部全部10項(xiàng)工作的職務(wù)說(shuō)明。我們還有兩周的內(nèi)部審計(jì)檢查工作未完成。而且當(dāng)它們被發(fā)到員工手里時(shí)，我還會(huì)聽到各種意見。而且我敢打賭，如果把我部門里的人實(shí)際正做的工作寫進(jìn)職務(wù)說(shuō)明里，無(wú)形中就強(qiáng)調(diào)了一些工作的現(xiàn)時(shí)迫切性，同時(shí)也就忽視了另外一些工作。難道你不能向上面反映一下，讓它推遲到下個(gè)月?” 要求：　　1．在修改職務(wù)說(shuō)明以前，魏林力和王一輝忘了做什么?那個(gè)步驟為什么重要? 　　2．評(píng)析王一輝的這句話：“讓人們注意職務(wù)說(shuō)明的存在會(huì)使一些人認(rèn)為未被說(shuō)明的工作他們可以不必去做。就這樣，籠子里關(guān)進(jìn)兩只“叫公雞”。機(jī)關(guān)進(jìn)人，一把手同意的，二把手找借口否定；二把手同意的，一把手不贊成。要求：　　請(qǐng)談?wù)劤霈F(xiàn)上述情況的原因及正確的做法。 根據(jù)公司的安排，人力資源部設(shè)計(jì)了兩個(gè)方案：一是通過(guò)在本行業(yè)專業(yè)媒體中做招聘廣告，費(fèi)用為3500元，優(yōu)點(diǎn)是：對(duì)口的應(yīng)聘人員的比例會(huì)高些，招聘成本低；缺點(diǎn)是企業(yè)宣傳力度小。 在接下來(lái)的一周里，人力資源部收到了800多份簡(jiǎn)歷，人力資源部的人員首先從800多份簡(jiǎn)歷中選出70份候選簡(jiǎn)歷，然后經(jīng)再次篩選，最后確定5名候選的應(yīng)聘人員，并將這5個(gè)候選人名單交給了生產(chǎn)部的負(fù)責(zé)人。公司告知兩人一周后等待通知。 　　王智勇來(lái)到公司工作了六個(gè)月，公司經(jīng)觀察發(fā)現(xiàn)：王智勇的工作不如預(yù)期的那樣好，指定的工作經(jīng)常不能按時(shí)完成，有時(shí)甚至覺(jué)得他不勝任其工作。而7年前，這家公司還是一個(gè)虧損達(dá)5億元、年銷售只有幾千萬(wàn)元的爛攤子。在他的敦促下，公司人力資源部改善了原有的招聘體系，確立了“總經(jīng)理最終面試”制度，由一把手親自為公司“看門”。這位應(yīng)聘者說(shuō)，自己與其它人相比不是很活躍，可以最合適的工作是財(cái)務(wù)，自信能做好這樣的工作。[案例12] 挖人才的局限　　著名管理學(xué)者、北京大學(xué)光華管理學(xué)院副院長(zhǎng)張維迎認(rèn)為：“很多企業(yè)垮臺(tái)就因?yàn)槠髽I(yè)人才的供給速度跟不上企業(yè)擴(kuò)張的速度。對(duì)于一個(gè)跳槽的人，我們就要好好想想他為什么跳槽，并不是這種人都可以拿過(guò)來(lái)用。所以外資企業(yè)進(jìn)入中國(guó)，開始都是‘挖’，但很快就會(huì)轉(zhuǎn)為以內(nèi)部培養(yǎng)為主。　　在危難之際，去年陳總經(jīng)理走馬上任，并通過(guò)多方關(guān)系爭(zhēng)取到了與一家日本大型公司合資生產(chǎn)彩電的項(xiàng)目，從此陳總確定了在公司的穩(wěn)固地位。　　當(dāng)安排招來(lái)的本科生的工作時(shí)，問(wèn)題就出現(xiàn)了。這種現(xiàn)象現(xiàn)在已經(jīng)嚴(yán)重到影響公司新項(xiàng)目的實(shí)施，而陳總和公司其它部門卻都認(rèn)為這是人事部辦事不力的結(jié)果，要對(duì)此事做出解釋，并擬定出處理方案。聰明而勤快的，可以讓他當(dāng)個(gè)參謀；愚笨而懶惰的可以指使他去干事；聰穎而又懶惰，可以當(dāng)統(tǒng)帥；愚笨而又勤快的，你要盡快地趕他走。這一發(fā)展過(guò)程既好比在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中用很少的一點(diǎn)本錢賺了大錢，又好像一個(gè)臨時(shí)成立的個(gè)體戶同仁組織和財(cái)大氣粗國(guó)家中央企業(yè)、地方企業(yè)平起平坐，共同瓜分市場(chǎng)。所以諸葛亮發(fā)布一切命令總是在劉備身邊進(jìn)行，從不自作主張?！　堬w的地位雖然次于關(guān)羽，但本領(lǐng)卻與關(guān)羽相差不多。諸葛亮看準(zhǔn)了趙云這一忠厚背景，總是把最關(guān)鍵的任務(wù)交給趙云來(lái)完成，而且一有機(jī)會(huì)，就要當(dāng)眾肯定趙云的功勞和貢獻(xiàn)，使得趙云在諸葛亮經(jīng)營(yíng)蜀漢事業(yè)過(guò)程中起著重要作用。 　[案例15] 西方跨國(guó)企業(yè)招聘三部曲　　西方跨國(guó)企業(yè)招聘高級(jí)管理人員的工作，基本上是按下面三個(gè)程序進(jìn)行。 　　具體操作是：就應(yīng)聘者的外表、明顯的興趣、經(jīng)驗(yàn)、合理的期望、職務(wù)能力、所受教育、是否馬上能勝任、過(guò)去雇傭的穩(wěn)定性等項(xiàng)目從低（1分）到高（10分）打分。通過(guò)測(cè)試進(jìn)一步了解應(yīng)聘人員的基本能力素質(zhì)和個(gè)性特征，包括其基本智力、認(rèn)識(shí)思維方式、內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力等，也包括管理意識(shí)、管理技能技巧。這是決定應(yīng)聘人員是否入選的關(guān)鍵。要求：　　請(qǐng)你對(duì)此發(fā)表看法。這也與培訓(xùn)的內(nèi)容與方式有關(guān)，但除了傳統(tǒng)的上課以外，其他的培訓(xùn)方式都很難執(zhí)行，根本無(wú)法下手，簡(jiǎn)直是一件頭痛的事情。因此，近年來(lái)該公司與頗具知名度的Z培訓(xùn)公司合作，組織了幾次大型培訓(xùn)。”然而，培訓(xùn)后的小李卻滿是疑問(wèn)：“可是在培訓(xùn)中演練的那臺(tái)機(jī)器與我的這臺(tái)‘新家伙’完全不同呀！”另有技術(shù)骨干小張反映：“直屬上司似乎并不支持我來(lái)參加培訓(xùn)，在培訓(xùn)期間不斷布置新任務(wù)，我根本沒(méi)有精力，也無(wú)法靜下心上課?！币螅骸　　∧阏J(rèn)為導(dǎo)致案例中出現(xiàn)的問(wèn)題的主要原因是什么？ [案例18] IBM的培訓(xùn)　　國(guó)際商用機(jī)器公司（International Business Machines Corporation，IBM）是一家擁有40萬(wàn)中層干部、520億美元資產(chǎn)的大型企業(yè)，其年銷售額達(dá)到500億美元，利潤(rùn)為70多億美元。具體地說(shuō)，IBM公司決不讓一名未經(jīng)培訓(xùn)或者未經(jīng)全面培訓(xùn)的人到銷售第一線去?！　∵@種人員的頻繁更換將會(huì)使公司的信譽(yù)蒙受損失，同時(shí)，也會(huì)使依靠這些銷售人員提供服務(wù)和咨詢的用戶受到損害。其中75%的時(shí)間是在各地分公司中度過(guò)的；20%的時(shí)間在公司的教育中心學(xué)習(xí)?！　〈送猓€經(jīng)常讓新學(xué)員在分公司的會(huì)議上，在經(jīng)驗(yàn)豐富的市場(chǎng)營(yíng)銷代表面前，進(jìn)行他們的第一次成果演習(xí)，有時(shí)，有些批評(píng)可能十分尖銳，但學(xué)員們卻因此增強(qiáng)了信心，并贏得同事們的尊敬。他們研究競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展一般業(yè)務(wù)的技能。 　　在商業(yè)界中，人們必須學(xué)會(huì)合理安排自己的時(shí)間，他們必須明白：充分努力意味著什么？整個(gè)通宵是否比只學(xué)習(xí)到晚上10點(diǎn)好？課程開始之前，像在學(xué)校那樣，要對(duì)學(xué)員分班，分班時(shí)的考試是根據(jù)他們的知識(shí)水平?jīng)Q定的。所以應(yīng)當(dāng)讓我們決定什么是最好的?！　BM公司市場(chǎng)營(yíng)銷培訓(xùn)的一個(gè)基本組成部分是模擬銷售角色。假若用戶認(rèn)為產(chǎn)品的價(jià)錢太高的話，就必須先看看是否是一個(gè)有意義的項(xiàng)目，如果其它因素并不適合這個(gè)項(xiàng)目的話，單靠合理價(jià)格的建議并不能使你得到訂貨。對(duì)于學(xué)員們扮演的每一個(gè)銷售角色和介紹產(chǎn)品的演習(xí)，教員們都給出評(píng)判?！　∮山虇T扮演阿姆斯特朗案例人員，從而創(chuàng)造出了一個(gè)非常逼真的環(huán)境。這種練習(xí)的機(jī)會(huì)就是組織一次向用戶介紹發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，提出該公司的解決方案和爭(zhēng)取定貨的模擬用戶會(huì)議。一般技術(shù)職務(wù)分為系統(tǒng)分析師、系統(tǒng)設(shè)計(jì)師及程式設(shè)計(jì)師三級(jí)，黃、徐、董三人二十六、七歲，精力充沛，干勁十足，三人均從最基層的程式設(shè)計(jì)師干起?！　∈赀^(guò)去了，小黃、小徐及小董三人，稱呼也變成了老董、老徐幾老黃。畢業(yè)后小張進(jìn)入了一家頗有名氣的國(guó)有紡織機(jī)械廠，收入也不錯(cuò)，同學(xué)們都以為他找到了一份好工作。由于工作出色，經(jīng)理更信任他了，部門的許多事情都落在了他的頭上。要求：　　結(jié)合案例分析，小張苦惱的出現(xiàn)說(shuō)明了該公司人力資源管理方面存在什么樣的問(wèn)題，應(yīng)該如何解決？第八章 績(jī)效評(píng)估[案例21] 李經(jīng)理的困惑　　某酒店集團(tuán)后勤部新上任的李經(jīng)理，針對(duì)集團(tuán)后勤工作管理不善，員工熱情不高，大家對(duì)整個(gè)后勤部意見大等問(wèn)題，進(jìn)行了充分的調(diào)查研究，制定了“嚴(yán)格管理，促進(jìn)后勤工作轉(zhuǎn)變”的工作方針，并將主管人員績(jī)效考評(píng)作為整個(gè)方針落實(shí)的第一步。 　　李經(jīng)理再次強(qiáng)調(diào)管理人員考評(píng)的意見，他認(rèn)為只有做到獎(jiǎng)懲分明，打破大鍋飯，并把管理人員的獎(jiǎng)金、提拔和晉升工資與工作好壞績(jī)效考評(píng)掛起鉤來(lái)，后勤工作才可能根本改觀。主管會(huì)議開得不錯(cuò)，在李經(jīng)理闡明考評(píng)工作意義之后，不少主管紛紛發(fā)言表態(tài)，支持領(lǐng)導(dǎo)決定，氣氛相當(dāng)熱烈。各科應(yīng)上報(bào)的一個(gè)月工作計(jì)劃和工作匯報(bào)都早早收到了。 　　在第二天的主管會(huì)議上，李經(jīng)理公布了部領(lǐng)導(dǎo)對(duì)主管的考評(píng)結(jié)果，宣布獎(jiǎng)金獲得數(shù)。 　　一周之后，經(jīng)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)，后勤部10位主管的獎(jiǎng)金仍按最高等級(jí)發(fā)放。外出情況：一月中無(wú)交代外出查到1次扣2分（滿分10分）。 ；工作成效明顯或群眾反映良好（滿分20分）?！　〈酥贫葘?shí)行近一年，不少員工反映考評(píng)太頻，總經(jīng)理評(píng)語(yǔ)簡(jiǎn)單而空洞，且多數(shù)被評(píng)員工評(píng)語(yǔ)類似，覺(jué)有形式主義之感，認(rèn)為應(yīng)6個(gè)月或一年考評(píng)一次較妥?！　?？ [案例23] 北電網(wǎng)絡(luò)注重過(guò)程的考核　　一、考核不會(huì)讓你吃驚　　北電網(wǎng)絡(luò)公司的員工考核主要分為兩個(gè)方面，一方面是員工的行為（Behaviors），另一個(gè)是績(jī)效目標(biāo)（Performance/Oute）?！　〕俗约旱闹鞴芡猓€有很多共事的人，手下的人對(duì)你的評(píng)價(jià)，這就是360度考核。北電網(wǎng)絡(luò)公司許多不同級(jí)別的領(lǐng)導(dǎo)層是在評(píng)估中發(fā)現(xiàn)的，通過(guò)評(píng)估發(fā)現(xiàn)員工的這種潛能，員工有可能被選為發(fā)展下一代領(lǐng)導(dǎo)的計(jì)劃?！　o(wú)獨(dú)有偶，北電網(wǎng)絡(luò)的評(píng)估矩陣和朗訊公司的非常相似。北電網(wǎng)絡(luò)在激勵(lì)員工方面更注重員工的職業(yè)發(fā)展，例如讓員工去輪崗（Job Rotation），激勵(lì)他們繼續(xù)發(fā)揮自己的潛能。北電網(wǎng)絡(luò)稱主管為People Manager，他們有很大一部分精力是在有效管理和激發(fā)員工的潛能。執(zhí)行內(nèi)部調(diào)度至少員工要在一個(gè)崗位呆18個(gè)月或24個(gè)月的時(shí)間，這樣使他對(duì)現(xiàn)有的工作有一個(gè)足夠的了解。不可能讓一個(gè)人做一個(gè)職位做到退休。 　　北電網(wǎng)絡(luò)公司在中國(guó)的市場(chǎng)和銷售員工有500人，男女比例是6:4，管理人員和員工的比例是1:9，其中管理者中女性比例也很大，達(dá)到1/3。 要求：　　1. 根據(jù)案例中介紹的北電網(wǎng)絡(luò)的考核體系，結(jié)合你了解的相關(guān)知識(shí)，談?wù)効己梭w系的作用。1998年9月份起，中心推出了一套新的改革措施。剩下的總獎(jiǎng)金的35%才按過(guò)去的辦法進(jìn)行銷售、衛(wèi)生、陳列、帳冊(cè)綜合考評(píng)。同時(shí)也引出了負(fù)效應(yīng)：一些員工爭(zhēng)搶銷售，在一定程度上影響了團(tuán)結(jié)；如來(lái)了顧客，兩人同時(shí)爭(zhēng)著上去迎接介紹情況；顧客要掏錢了，這個(gè)說(shuō)是我先迎上去的，那個(gè)說(shuō)是聽了我的介紹他才買的?！　∷麨閱T工創(chuàng)造了極為良好的工作環(huán)境。 　　詹姆士很注意利用經(jīng)濟(jì)因素來(lái)激勵(lì)員工，他定期地在員工中拍賣本公司的股票，目前，幾乎每個(gè)員工都擁有本公司的股票，極大地激發(fā)了大家為公司努力工作的熱情?！　≌材肥勘救擞质且晃粯O為隨和、喜歡以非正式的身份進(jìn)行管理的領(lǐng)導(dǎo)者，他對(duì)管理人員、技術(shù)人員和工人都平等地采用上述一系列的措施，公司絕大多數(shù)人都贊成他的做法，能把自己的成長(zhǎng)與公司的發(fā)展聯(lián)系起來(lái)，并為此而感到滿意和自豪。 要求：　　1．坦丁姆計(jì)算機(jī)公司采用了哪些有效的激勵(lì)方法？　　2. 請(qǐng)剖析其激勵(lì)報(bào)酬制度，分析其起作用的動(dòng)因。而人力資源部的經(jīng)理雖然有本科學(xué)歷，但是只有5年工齡，所以工資水平不高?！　〉镜男匠旯芾碇贫葲](méi)有隨公司業(yè)務(wù)發(fā)展和人才市場(chǎng)的變化而適時(shí)調(diào)整，還是沿用以前的。事情發(fā)生后，公司的領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)到問(wèn)題的嚴(yán)重性，經(jīng)過(guò)對(duì)公司內(nèi)部管理的深入了解和診斷，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題出在公司的薪酬系統(tǒng)上，而且關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場(chǎng)明顯偏低，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力；公司的薪酬結(jié)構(gòu)也不盡合理，對(duì)內(nèi)缺乏公平，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。大多數(shù)員工經(jīng)常因不清楚自己當(dāng)月實(shí)發(fā)工資的計(jì)算而打電話問(wèn)人力資源部。特別是在安全方面，100萬(wàn)噸原煤生產(chǎn)死亡率降到了2人以下，一躍躋身于同行業(yè)的先進(jìn)行列。獎(jiǎng)金分配上嘛，應(yīng)該大家都有份，但是不能搞平均主義，因?yàn)槊總€(gè)人的貢獻(xiàn)有大小，我看工人和干部就該拉開距離，如工人只是保證自身安全，他們的安全工作面不大。為了防止干好干壞一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣的現(xiàn)象，我認(rèn)為這次分獎(jiǎng)金應(yīng)該拉開幾個(gè)檔次，我和財(cái)務(wù)科長(zhǎng)初步商量了一個(gè)分配方案，算做拋磚引玉吧！請(qǐng)大家討論一下，下面就請(qǐng)王科長(zhǎng)向大家介紹一下具體方案?！?　　過(guò)了一會(huì)，主管生產(chǎn)的馮副礦長(zhǎng)說(shuō)：“我原則上同意這個(gè)分配方案，這樣雖能鼓勵(lì)大家努力工作，只是工人這個(gè)檔次5元太少了，并且不論什么工種都是5元，這不太平均了嗎？我們既然反對(duì)平均主義，就要工人與干部都不能搞平均主義，最好把工人的獎(jiǎng)金也來(lái)開檔次，否則工人的積極性怕是要受到影響，不利于今后工作任務(wù)的完成?！薄　—?jiǎng)金發(fā)下后全礦顯得風(fēng)平浪靜，但幾天后礦里的安全事故就接連不斷的發(fā)生，先是運(yùn)輸區(qū)運(yùn)轉(zhuǎn)隊(duì)的人車跳軌，接著三采區(qū)割煤機(jī)電機(jī)被燒，隨后就是開拓區(qū)冒頂兩人受傷?！币欢螘r(shí)間礦里的安全事故仍然在不斷的發(fā)生，最終礦行政雖然采取了一些措施，進(jìn)行了多方面的調(diào)整工作，總算把安全事故壓下去了，山花礦區(qū)從前那種人人講安全、個(gè)個(gè)守規(guī)程的景象不見