【正文】 行的領(lǐng)導(dǎo)人究竟該作些什么?如何才能避免事必躬親，卻仍對企業(yè)經(jīng)營的細節(jié)了如指掌?以下所列的七大重要行為，構(gòu)成了奠定執(zhí)行能力不可或缺的第一塊基石：v 了解你的企業(yè)與員工v 實事求是v 設(shè)定明確的目標與優(yōu)先級v 后續(xù)追蹤v 論功行賞v 傳授經(jīng)驗以提升員工能力v 了解自我了解你的企業(yè)與員工v 領(lǐng)導(dǎo)人必須時時以企業(yè)為念。查訪真相v 當你查訪真相之際，不但自己可以學(xué)到東西，員工也同樣可以學(xué)到東西，雙方都能從對話中受益。v 你已經(jīng)聽夠老員工的意見，也該聽聽新進者嶄新的觀點。v 前面提過的EDS執(zhí)行長布朗，就時常親自視察旗下各機構(gòu)，和員工建立私人的情誼，也促進了員工前所未有的工作熱忱與認同感?！箆 優(yōu)秀的員工就喜歡這樣，他會覺得自己工作得有尊嚴。感謝您勇于陳述自己的觀點，由于你的坦白和堅持，我們才能面對真相。視察后的信函v 在漢威聯(lián)合任職時，每完成一次視察，我都會寫一封正式信函給當?shù)氐闹鞴?，摘要列舉出他同意改進的事項。」v 寫一張短簍最多只需要五分鐘，可是它會在整個單位廣為傳閱收信者樂于四處炫耀，而且會妥為珍藏?！鼓憔涂梢詣褡瑁杆懔?，山姆，這么做好嗎?你在這里做得很好，將來也很有發(fā)展。v 不管你原本是什么個性，最重要的是表現(xiàn)出開放的心胸，凡事采取正面的態(tài)度，最好能不拘形式而且?guī)в杏哪?。實事求是v 實事求是乃是執(zhí)行的核心所在，然而許多企業(yè)里卻充斥著回避或隱瞞實情的員工。v 沒有人喜歡第一個宣布壞消息，成為受攻擊的炮灰，或是被視為愛挑釁上司的麻煩制造者。v 第二，現(xiàn)代企某組織架構(gòu)下的員工，若要順利完成工作，必須清楚地了解事情的先后順序。優(yōu)先級一定不能多v 一個領(lǐng)導(dǎo)人若是說：「我列了十項重點。v 該公司因債臺高筑，被調(diào)降債信評等，貸款到期時也出現(xiàn)幾乎無力償還的窘?jīng)r。力求簡化v 除了制定明確的目標外，領(lǐng)導(dǎo)人還得在各方面力求簡化。v 首先他召集直屬的十位主管，向他們解釋預(yù)定的目標，同時討論相關(guān)的執(zhí)行問題如何達成目標、有哪些尚待克服的障礙、如何修改獎勵制度。這些負責(zé)人在各自回到工作崗位前，每一個人都已經(jīng)有一項九十天的行動方案，對后續(xù)追蹤也達成明確的共識。v 企業(yè)中有不少計劃，都是因為不能貫徹后續(xù)追蹤而導(dǎo)致失敗，這也是執(zhí)行無力的主要原因。l 這些公司未區(qū)分績效優(yōu)異與混水摸魚的員工，在本薪、紅利或是股票選擇權(quán)上幾乎一視同仁。發(fā)問與指導(dǎo)一v 我曾經(jīng)參與一家美國大型跨國企業(yè)所舉行的計劃檢討會議，在其中觀察到以下的例子?！谷欢仓赋觯撌聵I(yè)部在全球最強勁的競爭對手，其母公司正位于德國，規(guī)模有我們的四倍大。 「十個人。v 許多執(zhí)行長往往會就此打住，讓公司負責(zé)人事后感到壓抑與挫折。我們無須全面出擊，何不區(qū)隔市場，找出競爭對手比較脆弱的環(huán)節(jié)，以快速的行動力勝過對方?他們的產(chǎn)品線有哪些缺口?我們是否能研發(fā)出填補那些缺口的產(chǎn)品? 又該如何找出需要這些產(chǎn)品的客戶，針對他們來加強業(yè)務(wù)推展？」v 會議結(jié)束時，事業(yè)部負責(zé)人對這些充滿挑戰(zhàn)性的問題躍躍欲試，也同意重新思考整個計劃，在九十天后提出更可行的修正方案。情緒韌性一v 在實際執(zhí)行時，堅強的性格更是不可或缺。情緒韌性二v 情緒韌性來自自我反省與自我控制，它也是人際關(guān)系的基礎(chǔ)所在。v 許多企業(yè)遲遲不處理績效不佳的員工，其中癥結(jié)往往就在于領(lǐng)導(dǎo)人的情緒障礙。他的心思都放在如何確保自己岌岌可危的勢力上，身邊的人必須忠心不一，至于有創(chuàng)新思維且勇于向他挑戰(zhàn)者則一律排除在外。唯有真誠的人才能使人信賴，偽裝者的面具總有一天會被拆穿。v 唯有認清自我，方能從容運用自身的長處，避免受限于自身的弱點。v 自信心良好的人在對話時最能發(fā)揮貢獻。謙虛v 個人愈能克制自我，就愈能以實事求是的態(tài)度面對問題。失敗中學(xué)習(xí)經(jīng)驗v 相信我，沒有任何領(lǐng)導(dǎo)人是完美無瑕的。這是我不對v 奇異電器前執(zhí)行長威爾許在《jack:20世紀最佳經(jīng)理人，第一次發(fā)言》(Jack：Straight from the Gut)一書中，坦承在職場生涯初期曾犯下許多用人不當?shù)腻e誤，同時也靠直覺做出不少決策。v 他也領(lǐng)悟到當別人犯錯時，光是責(zé)罰于事無補，反而應(yīng)該借機指導(dǎo)與鼓勵，令他們重拾自信。第四章改變文化，讓公司動起來軟硬兼施v 單靠策略或結(jié)構(gòu)的改變，對公司只能達到一定程度的影響。v 首先，必須清楚地告知員工你希望獲得什么成果。v 這個事業(yè)部是二00一年公司在購并同類型產(chǎn)業(yè)的兩家公司后新成立的，員工近兩萬人。v 而在團隊合作方面，兩者的管埋團隊也都表現(xiàn)不佳。v 調(diào)查過程中向員工詢問五、六十個問題，包括公司的價值(正直、誠實等等)、決策風(fēng)格是專制或民主、權(quán)力如何分配等?！筶 接著又有人問:「從什么狀況變到什么狀況?」于是討論就此順利展開。v 執(zhí)行長再度介入，要求各組的答案更具體一點，而且還要找出一則改變，可以讓各部門關(guān)鍵人物的行為大幅改變，并發(fā)揮上行下效的作用?！箆 于是執(zhí)行長又問:「你們大家都同意每個人都負起責(zé)任嗎?」v 一片愕然的靜默。真正有效的是養(yǎng)成負責(zé)的習(xí)價，而且就由這個團隊開始。對每位管理團隊成員而言，手下直屬的員工能否盡責(zé)，也是評量其行為的標準之一。v 有心改變某種文化的人，往往最先提及要改變價值觀，其實這是放錯了焦點。v 二000年一月，在一次高階主管會議上，布朗要求與會者列出過去五年形成公司自我形象認知的最重要信念，同時也要求他們由公司未來發(fā)展的角度著眼，列出最需要的一些信念。v 有收入才有利潤:業(yè)務(wù)做得愈大，利潤總會多少跟著來(這一信念必然導(dǎo)致資源配置不當)。每一部門都完全自主，各自保衛(wèi)自己的地盤(這個信念使企業(yè)各部門間無法互助合作)。v 我們懂得比客戶多。v 我們會為客戶的成功全力以赴。v 我們會更用心傾聽客戶的話。v 執(zhí)行長也會藉此觀察這些主管的想法以及彼此共事的情形，并給予相關(guān)的指導(dǎo)。策略與營運檢討會v 第一次策略與營運檢討會在第二季結(jié)束前召開，由執(zhí)行長、財務(wù)長與執(zhí)行長辦公室成員會同各單位主管及其團隊，共同討論未來三年的策略，包括公司主管會議決定的方案，以及策略與負責(zé)執(zhí)行者之間是否契合等。v 每年四月，奇異會對一萬一千名左右約員工進行在線調(diào)杳，以了解他們對各項方案在整個組織內(nèi)推動狀況的看法。v 社會運作系統(tǒng)能明確地將奇異的整體策略和每一單位的績效連結(jié)起來，包括各單位的領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)與營運計劃等。漢威聯(lián)合的社會運作系統(tǒng)v 漢威聯(lián)合的社會運作系統(tǒng)不像奇異那么繁復(fù)精密，不過也能達到同樣的目的。v 沒有一個人是全知全能的，所以我們?nèi)绻龅绞裁磫栴}，很自然的反應(yīng)就是聚在一起找出答案，而不是坐在那里，怨嘆找不到對策，或是去求助于顧問。v 因為強力的對話公開、坦誠、不拘形式，能讓事實浮現(xiàn)出來，而且能讓組織在搜集與理解數(shù)據(jù)，乃至整理數(shù)據(jù)以協(xié)助決策上都會更有效能。v 大家都希望聽到新的信息，選出最佳的方案，所以會樂于傾聽各方的意見，也會不吝于表達自己的看法。v 有句格言值得牢記:「真理高于和諧。v 正式的交談或簡報缺乏爭辯的空間，因為好像每件事皆已形諸文字，早已拍板定案。v 不拘形式有助于找到事實，也能激發(fā)不拘一格的想法，這些想法乍聽之下可能荒謬，卻可能帶來突破性的發(fā)展。要改變公司文化，就要由改變領(lǐng)導(dǎo)人的行為著手；而要衡量公司文化的變革，則要看領(lǐng)導(dǎo)人的個人行為以及公司績效有什么改變。發(fā)掘真相v 我天生就是個參與者，對于自己的事業(yè)也一直極感興趣，抱持著熱誠、著迷與好奇的態(tài)度。員工素質(zhì)v 我們常會發(fā)現(xiàn)，公司領(lǐng)導(dǎo)人對人事問題不夠重視，主要是因為他們花了太多心力去籌劃如何擴張企業(yè)，或如何在全球化方面勝過競爭對手。當年我花了大量的時間與心血來聘任并培訓(xùn)主管。親自甄選v 除了我的直屬干部外，連這些干部的直屬干部，我都會親自甄選，有時還會擴及更低階的職位。甄選標準v 對于甄選這個重要職位人選一事，不論是執(zhí)行長、副總裁，或是公司中任何有關(guān)的人，都沒有提出正確的問題。v 但是這種信賴感若是基于錯誤的因素，可能就會釀成嚴重的問題。我v 事實上，企業(yè)最需要的是擁有不懈的求勝意志的人，這種人只有在工作完成時才會感到滿足。升遷原則v 我們并不是認為幕僚單位的員工就永遠無法轉(zhuǎn)換到業(yè)務(wù)單位。奇異目前的執(zhí)行長伊梅特就是循此種管道而受任用拔擢的。然而放眼所及，有多少領(lǐng)導(dǎo)人能夠作到?有些主管壓抑部屬，不讓他們發(fā)揮創(chuàng)意與主導(dǎo)工作。v 每富績效評估時，我總會特別留意一些看似杰出卻全年無休的主管，勸告這些人改正工作習(xí)慣，每周工作八十小時，其實是個重大的缺點。v 無法和別人合作的人會削弱組織的實力。v 如果遇到外在環(huán)境發(fā)生變化，完善的后續(xù)追蹤也可使計劃執(zhí)行者迅速靈活地應(yīng)變。v 無論是績效會議或會后談話，用意都不在譴責(zé)。v 想要推動任何一個新計劃，你都必須親自投入，而且負責(zé)監(jiān)督貫徹，直到這項計劃融入組織，成為組織不可分割的一部分為止?！顾麄兊闹w語言也會表達出不信任的態(tài)度。與推薦人對話v 包熙迪：想培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人才，第一步就是要面談與評估可能的人選。v 當我剛執(zhí)掌聯(lián)合訊號時，我曾親自一一詢問數(shù)十位應(yīng)征者的推薦人。v 許多執(zhí)行長告訴我，我查詢應(yīng)征者事宜的談話內(nèi)容與眾不同，因為我會專注于此人的活力、實際執(zhí)行工作的方法，以及曾達成的任務(wù)。坦白溝通，發(fā)掘真相v 機械化評量方式有許多缺失，其中之一就是無法顯示出應(yīng)征者「如何」完成任務(wù)他的工作方式是增強或削弱組織及員工的實力?v 領(lǐng)導(dǎo)人「如何」完成任務(wù)，其重要性并不遜于「是否」完成任務(wù)。v 有時候也可以和負責(zé)人力資源的部門交換意見我就時常這么做。我希望被評估的人能感受到，做決定的是我本人，而非委托別人代勞，這點是我相當在意的。這種評量具體明確、直指重點，而且能達到效果。v 最后主管應(yīng)該坐下來與員工討論評量的結(jié)果?！箆 最后，受評量者在評鑒表上簽名，這就等于表示：「我非常感激你肯定我的那些美言。第六章人員流程：與策略流程、營運流程連結(jié)人員流程有三項目標v 健全的人員流程有三項目標：v 首先是精準而深入地評量每位員工；v 其次是提供一個鑒別與培養(yǎng)各類領(lǐng)導(dǎo)人才的架構(gòu)，以配合組織未來執(zhí)行策略的需要；v 第三則是充實領(lǐng)導(dǎo)人才儲備管道，以做為健全接班計劃的基礎(chǔ)。有時候你可能得撤換一位績效卓越的主管，只為了換上能帶領(lǐng)企業(yè)再上層樓的人才。v 將人力資源的任務(wù)與運作加以轉(zhuǎn)型。v 這正是健全的人員流程的核心所在。」但是，如果我真的這么做了，他離開時必然帶著滿腔怨慰。首先我會發(fā)給你一年的薪水，畢竟我的過錯不少于你。人力資源與企業(yè)經(jīng)營成果的連結(jié)v 人力資源的人員v 不僅要專精于本行員工的教育與發(fā)展、v 如何留住人才，v 如何激勵組織的動力與士氣等專業(yè)技巧，v 還必須具備企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)有的特質(zhì)，v 諸如經(jīng)營智慧、v 知道該如何讓公司賺錢、v 能做批判性思考、v 渴望獲得成果、v 有能力落實執(zhí)行策略等。第七章策略流程：與人員流程、營運流程連結(jié)很少人了解，一個良好的策略規(guī)畫流程，需要對策略「如何」執(zhí)行的各項問題，投注最多的心力。v 無論多復(fù)雜的策略，只要清楚界定出基本要素，就能以短短一頁的篇幅將策略的本質(zhì)呈現(xiàn)出來。v 或許有人會說:「可是我的策略很復(fù)雜，不可能濃縮成一頁。v 幕僚人員可以透過搜集資料與運用分析工具參與協(xié)助，但是策略計劃的實質(zhì)內(nèi)容必須由事業(yè)的主管負責(zé)規(guī)畫。對現(xiàn)有客戶與市場了解多少?v 你對客戶與市場的了解，或許并不像你所認為的那么多。這一工具相當簡單，任何企業(yè)都可應(yīng)用，有許多消費性商品公司就因而獲益頗大。每年規(guī)畫一次的作法可能相當危險，尤其是那些循環(huán)周期短的產(chǎn)業(yè)，市場不可能等在那里，配合你所規(guī)畫的進度。v 追求短期與長期的平衡，乃是策略計劃的重要部分。v 如何處理這些課題，往往需要一番研究與思考。第八章如何進行策略評估摒除厚厚的報告，讓大家能實事求事地思考與發(fā)言，成為此后許多人學(xué)習(xí)采行的典范。v 進行營運評估時，我會快速檢視策略計劃，確認兩者之間的銜接。后續(xù)追蹤三步驟v 寄上備忘錄：一項有效的做法就是致送每位與會者一份備忘錄，將敲定事項的細節(jié)摘要列明。v 值此SARS擴散之際，受影響最深的就屬大陸、香港、新加坡以及臺灣，尤其是大陸與香港。v 家庭有難，兄弟姊妹們更相愛、更懂事、更團結(jié)了！不是嗎？不管你在哪里，你都是我的兄姐、弟妹，阿達愛你，加油！120 / 120