【正文】 要給別人的前進(jìn)設(shè)置障礙，給別人的前進(jìn)設(shè)置障礙，我把他怎么樣，踩下去，他下去了我不就上去了嗎？有沒有發(fā)現(xiàn)很多的企業(yè)，一方面在搞這種文化，另外一方面又大力在倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，團(tuán)隊(duì)文化，這是互相在背離的，還有我如果要實(shí)現(xiàn)271法則，搞這種末位淘汰，除了把別人踩下去，我自己上去還可以怎么辦，我從10%進(jìn)到20%難不難，但是我進(jìn)入到70%呢？很容易，那我怎么辦呢？我怎么避免自己成為10%呢？什么人可能會(huì)成為10%呢？績效不好的，常常犯錯(cuò)的，那我怎么辦？怎么避免自己犯錯(cuò)，少做事，對(duì)，多做多錯(cuò)，少做少錯(cuò)，不做不錯(cuò)。韋爾奇他搞了這樣的一種文化，反而導(dǎo)致每一個(gè)人不敢前進(jìn)了，所以在90年代中后期的時(shí)候，所有管理學(xué)的文化又在倡導(dǎo)什么呢？以人為本。創(chuàng)造能力，這個(gè)時(shí)候管理文化又往哪里走了？人這里走了，到了去年。對(duì)我們而言，知識(shí)，那么各位在我們自己的組織，在我們自己的機(jī)構(gòu)當(dāng)中，我們應(yīng)該設(shè)立什么樣的，一種管理文化呢？什么樣的管理文化是我們想要的，我們所需要的呢？因人而異，具體問題具體分析，八字真言，到哪都沒錯(cuò)的，但是一句廢話，但是不管怎么樣，我們已經(jīng)開始思考，把知識(shí)轉(zhuǎn)化為智慧了。大家如果樂意。第二個(gè)我的倡導(dǎo)就是批判的去學(xué)習(xí)，請(qǐng)記住：不要只是把你的耳朵帶來了，把你的腦子留在家里了。我最喜歡看到的情況是，我不斷地在講著的過程當(dāng)中，你有舉手，謝先生，我不同意你的觀點(diǎn)，謝先生，不符合我們中國國情；謝先生，不符合什么什么，我最喜歡聽到這樣的一個(gè)東西。沒了，敢不敢打賭，敢，我不敢。非常好，本來可能我的知識(shí)很少，我逐漸地在成長，逐漸在成長，OK非常好，我剛才講的，GE的前總裁叫什么名字，杰克韋爾奇說好，不錯(cuò)很好。杰克韋爾奇想告訴他的老部下，如果你只是不折不扣的不加以創(chuàng)造不加以思考不加以運(yùn)用，只是被動(dòng)的，一成不變的，跟著我去復(fù)制，你最大只是跟我一樣大，你永遠(yuǎn)沒辦法超過我。權(quán)威的統(tǒng)計(jì)報(bào)告顯示，現(xiàn)在的職業(yè)經(jīng)理人65%以上的人曾經(jīng)從事過營銷工作，而58%的人所學(xué)的專業(yè)為工科或理科，這些專業(yè)多屬技術(shù)工作。專業(yè)人才要轉(zhuǎn)化為管理人員，首先要解決的問題就是明確自己的角色和職責(zé)后，克服以前所有專業(yè)人士的工作思維和習(xí)慣。這三者互相之間是發(fā)展的，因而學(xué)習(xí)這些內(nèi)容必須帶著開放的心態(tài)、批判和思考的方法來進(jìn)行。【表析】專業(yè)技術(shù)人員更多關(guān)注的是事，關(guān)注工作是否完成；而管理人員更關(guān)注的是每個(gè)人的潛力是否都得到了發(fā)揮，團(tuán)隊(duì)成員是否已經(jīng)盡了自己最大的努力。專業(yè)技術(shù)人員更多的享受創(chuàng)造過程的樂趣，對(duì)于創(chuàng)造的價(jià)值卻并不大重視；而管理人員則更強(qiáng)調(diào)工作的價(jià)值、結(jié)果。專業(yè)技術(shù)人員做每件事都有量化的指標(biāo)，而管理人員更多依靠的是概念性的理念。專業(yè)技術(shù)人員轉(zhuǎn)型為管理人員需要克服以下四個(gè)思維習(xí)慣和角色認(rèn)知上的障礙：2．不打無準(zhǔn)備之仗由于專業(yè)技術(shù)人員崇尚科學(xué)，所以在很多情況下，如果認(rèn)為還沒有準(zhǔn)備充分，就很難做出科學(xué)、正確的決定；而作為管理人才，有時(shí)候就需要在準(zhǔn)備尚未充足的情況下做出決定。4．追求技術(shù)完美專業(yè)轉(zhuǎn)型的管理人員往往過度追求技術(shù)上的完美，而犧牲了工作速度，甚至舍本逐末，忽略了對(duì)最終結(jié)果的認(rèn)定。管理的基本概念管理者在組織中完成他們的所有工作。不同管理層所需要的相關(guān)管理技能而越接近一線，就越側(cè)重于對(duì)技術(shù)性技能的需要。198。中層管理者對(duì)于中層管理者，最重要的工作是think，因?yàn)樗麄円?fù)責(zé)將高層交付的任務(wù)，進(jìn)行分解、演化，變成可執(zhí)行的方案。高層管理者對(duì)于高層管理者而言，talk和think在某種意義上是同等重要的，然而更重要的還是talk，因?yàn)楹芏鄷r(shí)候是由專業(yè)人士提供各種意見，高層管理者聆聽，然后做出決定，并下達(dá)命令，這才是高層管理者工作的最明確體現(xiàn)。管理中的計(jì)劃做計(jì)劃時(shí)必須考慮的主要因素有：198。軟環(huán)境主要指政策支持等無形的環(huán)境資源；硬環(huán)境則主要指地理位置、公共設(shè)施、交通便利狀況等。所有目標(biāo)都具備清晰、量化、時(shí)間限制性、可衡量性及可行性的特點(diǎn)，它反映了事物的方向，即做什么工作。組織（O）領(lǐng)導(dǎo)即通過監(jiān)督、指揮、培訓(xùn)和激勵(lì)下屬帶領(lǐng)單位完成任務(wù)的過程。198。培訓(xùn)管理者還需要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)、教育工作，以使他們掌握完成各自工作的必要技能和專業(yè)技術(shù)知識(shí)，從而建立一支具有戰(zhàn)斗力的員工隊(duì)伍。控制（C）主要就是對(duì)風(fēng)險(xiǎn)與追加資源進(jìn)行權(quán)衡，如果風(fēng)險(xiǎn)過大，投入過小，那就選擇后者；反之如果風(fēng)險(xiǎn)很小，在可承擔(dān)的范圍內(nèi)，就選擇前者。管理者扮演的角色明茲伯格提出的，他根據(jù)對(duì)管理者的實(shí)際研究，認(rèn)為作為一個(gè)優(yōu)秀的管理者，需要扮演好以下幾種角色： 身教重于言傳，所以傀儡型管理者在審慎自己的言行時(shí)，尤其要注意自己的行為可能會(huì)對(duì)下屬、外界所造成的影響。朋友認(rèn)為他的回答過于虛偽，以為是因?yàn)橛型馊嗽趫龅木壒?，便在私下里只有他們兩人時(shí)再次提出這個(gè)問題，不想得到的回答仍然是為滿足客戶的需要。身為領(lǐng)導(dǎo)者，一方面要考慮到企業(yè)目標(biāo)，另一方面也要顧及員工個(gè)人利益，設(shè)法使員工的需求和企業(yè)的目標(biāo)一致，竭力克服壓力和困難，使企業(yè)和員工共同成長。198。198。管理者與專業(yè)技術(shù)人員最大的不同在于要做決策，決策性角色主要包括：198。這時(shí)管理者的主要活動(dòng)就是制定戰(zhàn)略，應(yīng)對(duì)并化解危機(jī)，同時(shí)也要深究陷入危機(jī)的原因，以杜絕同類問題再次出現(xiàn)。198。第六講 管理者的習(xí)慣養(yǎng)成習(xí)慣取決于行為，而行為最終是由思維決定的。意識(shí)是指當(dāng)前注意到的，正在進(jìn)行的心理活動(dòng)。前意識(shí)里的心理活動(dòng)是在一個(gè)人出生后成長發(fā)育過程中形成的，處于前意識(shí)里面的心理活動(dòng)平時(shí)不能意識(shí)到，比如睡夢(mèng)中，難以察覺的感官刺激、影響等造成的心理活動(dòng)，它需要靠集中精力努力回憶或經(jīng)過提醒，才能進(jìn)入意識(shí)。潛意識(shí)中有以下幾種會(huì)影響到行為：198。198。前意識(shí)和潛意識(shí)對(duì)人的影響都是短暫的，不能持久的。根據(jù)行為學(xué)家的研究，大概七次之后一般就會(huì)放棄這一行為了。人和動(dòng)物的區(qū)別正在于人在遇到外界刺激時(shí)，除了本能的條件反射外，還會(huì)進(jìn)行價(jià)值思考，考慮應(yīng)如何回應(yīng)，為什么這樣回應(yīng)?；貓?bào)點(diǎn)有兩個(gè)重要的特點(diǎn)：198。（一）關(guān)注結(jié)果韋爾奇有一個(gè)著名的理論，稱為數(shù)一數(shù)二法則，即要求下屬的經(jīng)理、分公司都必須在自己的領(lǐng)域、行業(yè)當(dāng)中做到第一第二，否則就將之辭退。不想助理總經(jīng)理看到后，不但沒有夸獎(jiǎng)他，反而將其訓(xùn)斥了一番，說這是招聘文員應(yīng)當(dāng)做的工作，付給他高薪水不是讓他來做這種事的。198。管理者也要同樣要求屬下的每一位員工從結(jié)果、價(jià)值貢獻(xiàn)導(dǎo)向來思考問題。（二）眼觀大圖第三個(gè)泥水匠說，我在和我的團(tuán)隊(duì)伙伴一起建造一個(gè)雄偉的教堂，它可以供人們?cè)诙Y拜天做禮拜用。眼觀大圖的要求眼觀大圖的習(xí)慣對(duì)于管理者的要求是：198。整體的思考問題198。198?！?”被不斷翻番至第23次時(shí)，可當(dāng)被翻番至第30次時(shí)，結(jié)果卻是幾百兆億。這正是許多企業(yè)曇花一現(xiàn)的重要原因之一。緊扣要事198。排列優(yōu)先順序如果要完成的工作過多，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)可能會(huì)無法全部完成；或是有太多的工作需要理清，這時(shí)候就要按照輕重緩急，對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行時(shí)間排序以提高工作效率。第九講 管理者須具備的個(gè)人習(xí)慣（三）可這次烏龜耍了個(gè)小花招，它把方向標(biāo)全部給撥反了。所以所做的事情是否有價(jià)值，比做事的速度更重要。如果每天都做緊急但不重要的事，會(huì)因沒有價(jià)值而備感失落。合理分配時(shí)間應(yīng)根據(jù)重要性優(yōu)于緊急性的原則，合理地分配好各類工作所花費(fèi)的時(shí)間，尤其應(yīng)將關(guān)注點(diǎn)和最多的時(shí)間花費(fèi)在重要但不緊急的工作上。緊急而不重要的工作雖然有待快速解決，但這類工作往往是日常工作中最多的，如果管理者花費(fèi)太多時(shí)間在這里，就必然會(huì)影響整個(gè)管理工作的效能，因而要盡量減少對(duì)其花費(fèi)的時(shí)間，可酌情委托給下屬去處理。第十講 管理者須具備的團(tuán)隊(duì)習(xí)慣（一）1．兩種訓(xùn)練方式管理者管理員工的方式有兩種：一種是訓(xùn)練海豚式的，也就是不斷進(jìn)行激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)的，使員工始終處于愉快的心境中，快樂的工作；另一種則是訓(xùn)猴式的，也就是不斷地鞭策、懲罰，迫使員工在被動(dòng)情形下工作?！颈砦觥繓|方管理者更傾向于使用訓(xùn)猴的管理方式，他們管事的能力優(yōu)于理人能力，更多的相信人性本惡，天性懶惰，必須進(jìn)行監(jiān)督、強(qiáng)迫、威脅才能完成任務(wù)的X理論。東方管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變這種過分強(qiáng)調(diào)短板效應(yīng)，著眼缺點(diǎn)的思維方式，對(duì)員工的成就、優(yōu)點(diǎn)多做肯定，才能使你所率領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)成為高績效的團(tuán)隊(duì)。關(guān)注下屬的優(yōu)點(diǎn)，充分利用下屬的優(yōu)點(diǎn)而非克服缺點(diǎn)198。集思廣益198。以勇氣和體諒為兩個(gè)基本坐標(biāo)軸，可以演化出五種不同的行為交往模式圖41 行為交往的五種方式示意圖當(dāng)勇氣和體諒都有但又都不足時(shí)，稱之為妥協(xié)，也就是雙方各自退讓一步，這是一種低層次的雙贏。雙方的配合，合作的態(tài)度198。次高一級(jí)稱之為接受，即明白人和人之間本來就會(huì)有不同，因而接納對(duì)方的不同觀點(diǎn)。4．集思廣益的要求集思廣益的要求是：198。認(rèn)真聆聽及勇于表達(dá)198。德爾菲法又稱專家法，或背靠背法。這樣有利于排除人際關(guān)系因素的干擾，也能夠使平時(shí)性格內(nèi)向的人敢于發(fā)表自己的觀點(diǎn)，具體而言，有利于排除以下在現(xiàn)場開會(huì)討論中可能發(fā)生的情況：①由于意見不同從爭論演變成爭吵②由于平時(shí)相處愉快而放棄自己的觀點(diǎn)③高層管理者一人發(fā)言后其他人屈從其壓力而不再表態(tài) ④會(huì)議被一兩個(gè)非常外向或主觀的人主導(dǎo)，內(nèi)向性的人沒有表態(tài)的機(jī)會(huì)第十二講 管理者須具備的團(tuán)隊(duì)習(xí)慣（三）波諾博士開發(fā)并流行于西方企業(yè)界的最有效的思維訓(xùn)練方法之一，它提供了“平行思維”的工具，從而避免將時(shí)間浪費(fèi)在互相爭執(zhí)上。③黃帽子：樂觀的顏色，代表與邏輯相符合的正面觀點(diǎn)，即利益點(diǎn)、好處，所有黃帽子都必須從白帽子的資料當(dāng)中推理出來，不能假設(shè)。而西方傾向于由外至內(nèi)進(jìn)行分析，認(rèn)為一個(gè)集團(tuán)公司的強(qiáng)大來源于每個(gè)分公司的強(qiáng)大，而分公司的強(qiáng)大來源于每個(gè)部門的強(qiáng)大，部門的強(qiáng)大又來源于作為獨(dú)立個(gè)體的每個(gè)員工都是值得充分信任的人。努力營造信任的氛圍，以氛圍約束影響每個(gè)人的行為圖43 信任氛圍營造示意圖圖44 領(lǐng)導(dǎo)方格理論示意圖員工往往對(duì)這種工作狂式的管理風(fēng)格心懷敬畏，但由于評(píng)估管理者的標(biāo)準(zhǔn)往往正是績效，所以這類風(fēng)格的管理者往往會(huì)提升到高層中去。中庸之道型管理，一半關(guān)心生產(chǎn)，一半關(guān)心員工。28 /