【正文】 瑯滿目，弄得我不知所措，不知該買哪一種。再說學習，第一次與我的導師見面，我以為他會告訴我應該修什么課，做什么題目的論文，或者告訴我是否應該每天去辦公室，等等。這些表層文化的不同對我造成的直接沖擊就是：這是一個個人可以有很多選擇的社會，而在這個社會中生活，需要自己嘗試和進行決策的事情太多了。在國內(nèi)的大學讀書時，每學期所學的課程都是學校規(guī)定好的，選修的量很少，基本不用自己動太多的腦筋。你可以試一試看自己對外國的表層文化的了解程度以及自己的反應。社會規(guī)范是指一個群體中的多數(shù)人在某一情形下都會做的事。比如撒謊是壞事，助人為樂是好事；貪污受賄是錯的，而見義勇為是對的。再比如吃飯，美國人用刀叉，將自己要吃的食物(通常是牛肉、土豆泥、生菜)全部放在一個盤子里，左右開弓；日本人用筷子，吃湯面，夾壽司都很方便；中國人把菜肴放在桌子中間，大家共享；印度人則將濃湯與米飯拌在一起, 用手直接抓了吃，或用手抓著面餅，蘸著濃湯吃。就像我前面提到的廚具，更是如此，一類有共性的食品應該用同一種刀來切割，而切不同的食品就應該用不同的刀。再看美國的食譜，幾盎司水，幾盎司鹽，幾個“桌勺”調(diào)料，幾個“茶勺”胡椒粉都寫得清清楚楚，沒有絲毫含糊的地方。中國的模糊思維方式要接受如此精確的職務分析管理恐怕會遇到不少心理障礙，這是在全面向西方學習管理方式的時候管理者一定要頭腦清醒的地方，一味模仿可能欲速反不達。墨西哥人則珍視與家人朋友在一起的時間，錢夠了正好把業(yè)余的時間給家人朋友，因此拒絕加班。相反，“工作為了生活”是被墨西哥人認同的價值觀，錢和工作不是生活中最重要的東西，如果為了工作而犧牲了與家人朋友共度時光，那就可能為大家所不齒。比如人與生俱來的權(quán)利，人存在的價值，個人與他人的關系。涉及到一個社會核心文化的理念這類問題，生活在該文化中的人往往很少關注，他們視為理所應當?shù)氖虑?，卻很難被生活在另一個社會中的人所完全理解。比如問中國人為什么個體是與他人緊密相聯(lián)系的，為什么人和人之間的聯(lián)系如此重要，為什么要“毫不利己專門利人”，不花上一兩個小時的時間講述孔孟，講述中國社會人制的歷史，講述毛澤東的思想一定講不清楚。在這種表象的背后體現(xiàn)的則是公司提倡的價值觀。比如，幾乎很少有公司要求員工穿統(tǒng)一的制服上班，許多公司都采用彈性上班時間，也不需打卡，全憑自覺。這些隱含在公司管理實踐背后的理念與美國社會文化的普通價值觀如自由平等，尊重個性亦十分吻合。 文化的冰山比喻相對于文化的洋蔥比喻，文化的冰山比喻要簡單一些。本書除了描述冰山一角的內(nèi)容之外，會將大量的篇幅集中在冰山的水下部分：即影響各民族文化表面差異的隱含信念、價值觀和社會規(guī)范。眾所周知，同一國家里面的人個體之間的價值觀都千差萬別，根本無法用一種定型加以描述。假定該維度是個體主義與集體主義，橫軸的左端代表個體主義，而右端代表集體主義，那么，該圖的意思就是說一般而言，A文化比B文化更追求個體主義，而B文化比A文化更追求集體主義。因此，我在討論文化差異時，指的是國家或民族總樣本平均水平的差異，而非個體水平的差異。這個含義被蔡安迪斯(1994)用文化的“緊密寬松”概念所表達。這幾個人被日本政府解救回到日本時，遭到了大眾的白眼，認為他們太自私，為了自己的追求而不顧國家利益，使這些人為自己的行為感到羞恥，而不敢出家門半步。中國社會這些年經(jīng)歷了許多意識形態(tài)的變化，各種理念同時并存，儒家思想，道家哲學，共產(chǎn)主義，資本主義，傳統(tǒng)管理，現(xiàn)代管理，不一而足。第三是該社會人口的疏密程度，人口越集中的國家，文化緊密度可能越高；反之，則低。在這一部分，我將更詳細地系統(tǒng)討論這個問題，將有關文化對管理的每一個層面的影響的討論加以展開。當然，影響企業(yè)戰(zhàn)略的因素很多，如企業(yè)的發(fā)展階段、企業(yè)所處的行業(yè)、或者世界大經(jīng)濟環(huán)境。從表中可以看出，文化差異對采用地區(qū)內(nèi)經(jīng)營與跨地區(qū)經(jīng)營戰(zhàn)略的公司總的來說影響不大，因為公司關注的就是本地區(qū)的客戶，只要對當?shù)匚幕私馔笍鼐湍軌虮ＷC經(jīng)營的順利。同時，從產(chǎn)品和服務的角度來看，跨地區(qū)公司也不會一味強求國外用戶去適應他們的產(chǎn)品，而會愿意對產(chǎn)品進行修正去滿足國外用戶的口味。大量的跨國公司都生產(chǎn)很多沒有特色的產(chǎn)品，著重關注價格和費用，而把對文化的敏感所帶來的優(yōu)勢降到最低。比如，尼桑汽車公司結(jié)合美國人的口味來設計SUV型汽車，諾基亞專門設計在中國市場推銷的手機技術(shù)和款式，可口可樂為了在日本銷售、完全改變自己原來在美國的營銷手段，吉列公司接受新加坡人對黃道吉日的看法，而改變原來的開張慶典日期。 文化對組織架構(gòu)設置的影響文化對企業(yè)結(jié)構(gòu)設置的影響從幾個方面可以說明。但當我們比較美國的傳統(tǒng)企業(yè)如波音和北歐一些國家的企業(yè)時，又發(fā)現(xiàn)北歐國家的企業(yè)其內(nèi)部的層級要更少，更扁平。西方管理現(xiàn)在的管理趨勢是越來越趨向于組織的扁平化，決策的民主化，比如,多種多樣的團隊的使用，以自我管理小組，項目小組，跨功能團隊等方式來取代原來的層級架構(gòu)，都反映西方文化追求平等的管理理念。中國許多企業(yè)的民主管理也有形式為主之嫌，表面上有員工參與，但最后的決策卻很少參考員工的意見，不是深入內(nèi)心的民主管理。其次，因為有了制度，才有了客觀可依賴的標準，才可能對每個員工一視同仁，才能實現(xiàn)真正的公平。比如，在迪斯尼工作的員工，大家都在戶外與游客打交道，很難監(jiān)督，但為了保證不同卡通形象確實是在扮演自己的角色，如米老鼠做的每一個動作都是米老鼠應該做而不是唐老鴨應該做的動作，就需要有考核。很少有管理者注重制度的建設，程序的建設，而是上任者根據(jù)自己的喜好各干一套，延續(xù)性很差。法國管理學者勞倫特(Laurent, 1983)曾經(jīng)在西歐9個國家，亞洲3個國家和美國對企業(yè)管理者和員工調(diào)查他們對工作中6個問題的看法，結(jié)果發(fā)現(xiàn)不同國家的人對同樣的問題答案很不相同。同時，他們認為，要加速解決問題的速度，組織結(jié)構(gòu)應該扁平化，上司和下屬應該是同事平等討論問題，而且堅信扁平化一定可以做到。另一個表現(xiàn)是關注的焦點：工作任務還是人員關系。有74%的瑞典人，68%的美國人和65%的英國人同意，但只有49%的印尼人，44%的意大利人，41%的中國人和26%的西班牙人同意這樣的說法。你同意嗎？”結(jié)果發(fā)現(xiàn)，大部分美國人(28%)認為管理者的角色應該是幫助員工解決問題，尋找解決問題的途徑和方法，而不是直接提供答案。這種傾向在日本(78%)、西班牙(77%)和印尼(73%)甚至更強烈。同樣，當一個美國員工從法國管理者那兒聽到詳盡的答案時，他可能會認為這個法國老板太自以為是。第2章:跨文化管理理論和實踐 在討論了文化的定義，文化的基本特征，以及文化對管理的一般影響之后，再來討論跨文化管理的理論就有了切實的意義。如果我們同意第1章中我對文化特征的定義，那么，我們就可以通過根據(jù)一個群體中的人們所擁有的對人造環(huán)境的共同理解和歸因等方面與另一個群體的不同來區(qū)分文化；也可以通過一個群體中的人對人類廣泛面對的為數(shù)不多的問題所采取的特定解決方案與另一個群體的比較來對文化加以區(qū)分。 六大價值取向理論(克拉克洪和斯喬貝克)較早提出跨文化理論的是兩位美國人類學家克拉克洪與斯喬貝克(Kluckhohn amp。該研究組通過對日本民族的心理和價值觀的分析，向美國政府提出了不要打擊和廢除日本天皇的建議；并依此建議修改要求日本無條件投降的宣言。他們提出的這六大問題是：(1)對人性的看法；(2)人們對自身與外部自然環(huán)境的看法；(3)人們對自身與他人之關系的看法；(4)人的活動導向；(5)人的空間觀念；(6)人的時間觀念?；浇痰脑镎f反映的是人性惡的理念，通過懺悔和行善可以洗脫罪孽、升上天堂，反映的則是人性可變的信念。我們知道很多中國人講求“風水”，選廠址、造房子、建工廠，都得先看風水才能決定。因此，人主導環(huán)境是美國文化的特色，而人與環(huán)境和睦相處即為中國文化的特點。也有的東南亞人認為此天災的降臨是人冒犯自然的結(jié)果，是人得罪了老天爺遭到的報應。同樣，不同文化中的人對自身與他人之間關系的看法也很不相同。在個人利益與群體利益發(fā)生沖突時，個人則應該犧牲自己的利益保全集體的利益，應該大公無私，毫不利己專門利人，應該犧牲小我，成全大我。每個人都應該對自己負責，而不是對別人負責；或者說是先對自己負責再對別人負責。所以，美國青年十八歲就離家生活，即使自己的學校或工作地點離父母家很近，也一定會自己另找房子，獨立生活。因為這樣的情況實在不能被美國人所正確理解，會誤以為該男青年心理有缺陷而拒絕接受這個本該是正面的形象。美國有一本管理雜志題名《快速公司》反映的就是這種價值觀。所以，當美國人發(fā)現(xiàn)問題的時候，總是傾向于立即找出解決方法，然后實施；而東方人有時會選擇靜觀，什么也不做，讓時間和外界環(huán)境自然成熟，再抓時機去把問題解決掉。中國家庭中的房間常常沒有單獨的門鎖，家里任何人都可隨意進出，包括父母的房間，孩子的房間更不用說了。相反，日本人的工作空間是公共的，他們設計的辦公室巨大，辦公桌之間并無隔板，每一個人都能看見另一個人在做什么，或者一個團隊的人在聚會與否。一個是關于時間的導向，即一個民族和國家是注重過去、現(xiàn)在還是未來。美國是科幻小說大國，科幻電影大國，關于未來外星人的入侵，機器人對世界的占領和威脅，星球大戰(zhàn)的爆發(fā)，地球生態(tài)的嘩變，如此種種，大多是美國文化的產(chǎn)物。我剛到美國的時候，有一天與導師見面，他就給我一本日歷，在日歷上一個學期的會議都安排好了，例如，每周一下午四點鐘在301房間，開會討論所有的與教學有關的事宜。在商業(yè)運作中，在管理中，美國人則更講究計劃性。這種由于時間導向不同造成的挫折感，在跨文化商業(yè)交往中經(jīng)常出現(xiàn)。美國醫(yī)生就會要我再約一個時間回來看嗓子，因為下一個病人在等他，他得按時間表做事。然而，這種隨機應變卻讓美國人目瞪口呆，覺得對方太不專業(yè)，難以信任。人們與外部環(huán)境的關系我將文化看成是中性的，無好壞或先進落后之分。該理論是實際調(diào)查的產(chǎn)物，起初并無理論構(gòu)架。因此，他們對同一問題做出不同的答案反映的不應是其他方面的差異，而更多的是文化對他們產(chǎn)生的影響。1980年，他在《文化的后果》一書中發(fā)表了該研究的成果。該研究的結(jié)果發(fā)表在他1991年出版的第二本書《文化與組織》一書中。他的研究發(fā)現(xiàn)，美國人在個體主義上得分最高(92/100)，居全世界之冠；而有中華文化背景的群體如新加坡人，中國香港人，中國臺灣人(第一次研究中沒有包括中國內(nèi)地，因為那時在中國尚未設立分支機構(gòu))在個體主義上得分則很低(29/100)。到了餐館，領班會把我們帶到一個餐桌，我們坐下后，她/他會給我們每一個人一份菜單。又過幾分鐘后，服務生會把我們點的食品端上來，準確地將每一個人點的放在那個人的面前。再看看典型的中國午餐。進餐館的時候，門口有幾位服務生站著歡迎，然后領班出來，帶我們?nèi)胱Ｗh論了一會以后大家都同意要五個菜，告訴服務生，便開始聊天。與美國人的午餐過程十分不同。接受程度高的國家，社會層級分明，權(quán)力距離大；接受程度低的國家和民族，人和人之間比較平等，權(quán)力距離則小?？墒遣痪?，我就發(fā)現(xiàn)我周圍的美國同學都對導師直呼其名，“吉姆”，“山姆”，“哈里”隨口叫。這樣過了三四個月后，我發(fā)現(xiàn)自己似乎慢慢習慣了聽導師的名字，于是終于有勇氣直呼其名了，導師一點也沒有驚訝的樣子，好像理所當然。后來我們常常把此事當笑話講。我在安排小組案例分析時，有一個組里正好有三個韓國學生，包括那個資歷深的，另有一個美國學生和一個德國學生。我也沒想到他們竟會把上下級關系從公司轉(zhuǎn)移到了美國的學校，似乎失去了來美國學習的本來意義。權(quán)力距離小的國家則傾向于自下而上的決策方式，善于吸納底層的意見，而作為低層的人也敢于說出自己的所思所想。一般來說，去旁聽美國公司的董事會會議，比如波音公司，走進會議室看一看所坐的位置，聽一聽講話人的口氣，你就大致能猜出誰是掌握權(quán)力的人或者主要的決策人。從冒險的角度看，美國文化當然得分高。然而，從另一個角度看，中國人和亞洲人一般對模糊的指導語沒有怨言，比如老師對學生作業(yè)的要求，不必對答案的長短，書寫的格式，甚至上交的時間大限進行詳細的交代；管理人員對下屬的要求也只說個大概，不需一五一十地交代，下屬會自己去“悟”。相反，美國人總是要求老師或管理者給出精確的要求描述，或職責描述，尤其是時間大限這一條，決不能含糊。在商業(yè)合同上的表現(xiàn)似乎也反映出對不確定性回避的程度。對不確定性回避的實證性研究很少。然后，他們給了這些學生一些隱含風險的情境，讓他們進行選擇：肯定性選擇或概率性選擇。比較而言，中國學生在經(jīng)濟領域中比美國學生更敢冒險，而美國學生在社會領域中比中國學生更敢冒險，體現(xiàn)出強烈的文化差異。第1章中提到的墨西哥工人的例子表明，墨西哥文化更注重的是生活質(zhì)量，而美國文化更注重的是事業(yè)成功。在今天的中國，有多少人是一周七天都工作的？或者一周有三個以上的晚飯是不和家人一起吃的？恐怕不計其數(shù)。我在印第安那大學任教時還觀察到一個十分有趣的現(xiàn)象，是與韓國文化有關的。后來我在紐約的朋友告訴我，他在朱麗亞音樂學院有同樣的發(fā)現(xiàn)。如果為了掙錢或事業(yè)而錯過了看著孩子成長的過程，錯過了自己對孩子的言傳身教，錯過了自己對妻子的責任，對家庭瑣事的參與，那么就是成了百萬富翁，事業(yè)成功了又有什么意義呢？歐洲許多國家公司對員工的福利待遇，包括對婦女生育的獎勵，休假政策等都體現(xiàn)了對生活質(zhì)量的重視。周末的時候大家都不工作，起碼公司的同事不會在周末打電話給你討論工作上的事，已成為不成文的規(guī)矩。將經(jīng)濟起飛看成一個文化現(xiàn)象，郝夫斯特發(fā)現(xiàn)這四個亞洲國家和地區(qū)(香港，臺灣，韓國，新加坡)有一個共同的特點，那就是對傳統(tǒng)的重視，而且有凡事都想到未來的傾向，而非只想當前，做一錘子買賣。為什么這么做呢？因為我們想了解對方派來的那個人的底細、那個公司的底細，那個人的人品是否可靠，是否值得信任。使他們在所剩無幾的時間里必須被迫作出決策，而作出讓步。圖21(b)表示的是短期導向的人喜歡從中星點“正事”開始談起，如果成功，再拓展關系，了解其他方面的情況。圖21(b)表2263498551791187561這樣的關系同樣表現(xiàn)在事業(yè)成功導向上，韓國人對事業(yè)成功的重視程度最高。 個體主義集體主義理論(蔡安迪斯)個體主義集體主義理論是蔡安迪斯經(jīng)過近30年對文化