【正文】 的、尖頭的，我都不知道那么多不同的刀是干什么用的，因?yàn)樵谥袊?guó)的廚房里，我一般就只用一把刀，那種寬寬的、長(zhǎng)方形的，用它切蔬菜瓜果，切肉切魚，斬雞斬鴨，反正要用刀的地方，它都上。中層文化指的就是一個(gè)社會(huì)的規(guī)范和價(jià)值觀。這種思維方式還反映在生活和工作的很多領(lǐng)域。因此了解了中層文化，就應(yīng)該能較深較好地解釋一個(gè)民族的特殊行為，并對(duì)其可能出現(xiàn)的反應(yīng)方式進(jìn)行預(yù)測(cè)。借用洋蔥的比喻，我們也可以用層次論來(lái)看公司文化。從圖中可見(jiàn)，水下隱藏的冰山比浮出水面的要大出很多，因此，我們平時(shí)觀察到的文化表象只是冰山一角，真正造成表象不同的部分都藏在水下。此外，曲線的陡峭和扁平程度(及數(shù)據(jù)的集中程度)表現(xiàn)出一種文化理念被一個(gè)社會(huì)所共同認(rèn)可的程度。到了跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的階段，文化的重要性相對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)反而降低了。另一個(gè)方面是企業(yè)的決策程序，是自上而下為主，還是由下而上為主。于是迪斯尼樂(lè)園里設(shè)有許多攝像頭，在閉路電視中可以觀察員工的行為。比如，有42%的意大利人，43%的法國(guó)人，50%的日本人，70%的中國(guó)人和83%的印尼人表示贊同這樣的說(shuō)法。試想一個(gè)來(lái)自美國(guó)的管理者告訴一個(gè)來(lái)自法國(guó)的員工說(shuō)：“我不知道答案，你可以去問(wèn)一下市場(chǎng)部的西蒙，他說(shuō)不定知道。這4個(gè)理論分別是：克拉克洪與斯喬貝克的六大價(jià)值取向理論(1961)；郝夫斯特的文化維度理論(1980，1991)；蔡安迪斯的個(gè)體主義集體主義理論(1995)；以及強(qiáng)皮納斯的文化構(gòu)架理論(1993，1998)。這一點(diǎn)表現(xiàn)在管理上，美國(guó)強(qiáng)調(diào)制度，盡可能考慮人性惡可能帶來(lái)的壞行為，在設(shè)計(jì)制度時(shí)嚴(yán)密仔細(xì)，事先設(shè)置種種限制以防壞行為發(fā)生；而中國(guó)則從人性善的角度，假設(shè)人不會(huì)做壞事，所以制度稀松，漏洞百出，到壞事發(fā)生的時(shí)候再去修補(bǔ)制度。個(gè)人不應(yīng)有與他人不太相同的特征，應(yīng)該盡量合群，左右逢源。比如，美國(guó)社會(huì)是一個(gè)相當(dāng)強(qiáng)調(diào)行動(dòng)的社會(huì)，人必須不斷地做事，不斷地處在動(dòng)之中才有意義，才創(chuàng)造價(jià)值。最后， 身處不同文化中的個(gè)體對(duì)時(shí)間的看法更加表現(xiàn)出文化差異。遠(yuǎn)程的商業(yè)活動(dòng)更是提前半年一年就開(kāi)始做安排了。性本善和性本惡的混合體，有可能變化假定正好有三四個(gè)同事都能走開(kāi)，于是我們一起出發(fā)，當(dāng)然去中餐館，但需選擇可能是吃什么地方菜，川菜還是湘菜，粵菜還是滬菜。中國(guó)文化中的一個(gè)重要組成部分就是權(quán)力距離，從孔孟提倡的君君臣臣，夫夫子子和三綱五常，到現(xiàn)代社會(huì)強(qiáng)調(diào)的在家聽(tīng)父母的話，不與父母頂嘴，在單位在學(xué)校尊敬領(lǐng)導(dǎo)尊敬師長(zhǎng)，講求的都是社會(huì)的秩序和人與人之間的距離和等級(jí)。我問(wèn)發(fā)生了什么，他說(shuō)那個(gè)資歷深的韓國(guó)學(xué)生從來(lái)不做事，小組案例分析他們分了工，每人負(fù)責(zé)一部分，但他卻命令另兩名韓國(guó)學(xué)生替他做他的部分，而那兩名學(xué)生竟然接受了。低不確定性規(guī)避文化中的人們敢于冒險(xiǎn)，對(duì)未來(lái)充滿信心；而高不確定性規(guī)避文化中的人則相反。而日本公司的商業(yè)合同一般都比較粗略，只包括最主要的內(nèi)容和意向，很多細(xì)節(jié)留待以后再加以商榷和填補(bǔ)，因此頁(yè)數(shù)不多。日常的觀察有時(shí)會(huì)給我們這樣的印象，即中國(guó)人和其他亞洲國(guó)家的人為了事業(yè)成功甚至愿意付出更多，而且家人朋友都接受。事實(shí)上，就是像美國(guó)這個(gè)強(qiáng)調(diào)事業(yè)成功物質(zhì)主義的國(guó)家近些年來(lái)已開(kāi)始在這一導(dǎo)向上發(fā)生變化。美國(guó)商人常常對(duì)此不解。國(guó)家維度46事業(yè)成功如果還想知道世界上其他國(guó)家在這五個(gè)維度上的差異，可以去細(xì)讀郝夫斯特的《文化與組織》一書。7740不確定性規(guī)避郝夫斯特用實(shí)證研究方法的一個(gè)最大好處就是每一個(gè)國(guó)家在每一維度上都有一個(gè)得分，可以用量化的方式來(lái)表達(dá)文化差異，而不只是定性而已。比如,第一次與對(duì)方公司的代表見(jiàn)面，商談一樁短時(shí)的生意，我們也會(huì)花很多時(shí)間介紹公司的歷史、發(fā)展方向、各類產(chǎn)品線，以及人事組織結(jié)構(gòu)等；然后讓對(duì)方公司介紹自己的情況，全部完畢之后，才進(jìn)入具體的項(xiàng)目談判。如果不是背后事業(yè)成功理念的支撐，恐怕很難堅(jiān)持。而且追求對(duì)人生的控制，不信命運(yùn)，只信自己。低調(diào)、平等是北歐文化的底蘊(yùn)，大家從心里認(rèn)同。韓國(guó)的公司一般層級(jí)森嚴(yán)，上下級(jí)之間關(guān)系明確，下級(jí)應(yīng)該服從上級(jí)，而不能挑戰(zhàn)。吃得聊得差不多的時(shí)候，我們就示意服務(wù)生拿來(lái)賬單，大家各付各的賬，然后離席回各自的辦公室，繼續(xù)上班。20世紀(jì)80年代后期，郝夫斯特又重復(fù)了十年前的研究，但這次包括了更多的國(guó)家和地區(qū)，總數(shù)超過(guò)60。該理論沒(méi)有探索更深層次的原因，即為什么不同國(guó)家和民族在這六大價(jià)值取向上會(huì)如此不同。表21后來(lái)去上課，教授總是在第一天把一學(xué)期的教案都給我們，每一次課程的討論題目，需要閱讀的文章索引，對(duì)每一節(jié)課的準(zhǔn)備要求，一切都寫得清清楚楚。美國(guó)家庭的房子每一個(gè)睡房都有門鎖，有的孩子還在門上貼上一個(gè)大大的“?！?STOP) 字， 以幽默的方式提醒別人尊重自己的隱私。再看看在中國(guó)，許多青年成人后依然與父母同住一個(gè)屋檐下，直到結(jié)婚才搬出去住，覺(jué)得很自然，本人也好，父母也好，社會(huì)也好，都認(rèn)為理所當(dāng)然。他們認(rèn)為，這是人類預(yù)測(cè)不準(zhǔn)確，對(duì)可能的災(zāi)難預(yù)防準(zhǔn)備不夠的結(jié)果。比如說(shuō)，美國(guó)文化對(duì)人性的看法比較復(fù)雜，不單純地認(rèn)為人生來(lái)善良或生性險(xiǎn)惡，而認(rèn)為人性可善可惡，是善惡混合體。那么，哪些是必須了解的重要差異，而哪些差異又不那么重要呢？本章將介紹的跨文化理論會(huì)幫助我們解答這些問(wèn)題。相反，多數(shù)法國(guó)人(53%)認(rèn)為管理者就應(yīng)該是專家，應(yīng)該為員工答疑解惑。你同意嗎？”他的研究發(fā)現(xiàn)，美國(guó)管理者大部分都不同意這樣的說(shuō)法，只有17%的人同意。但制度的建立不只到此為止，更重要的是監(jiān)督執(zhí)行的過(guò)程，任何流于表面的制度等于不存在。組織扁平化的概念最早從西方而不是東方提出就可以看出文化的影響。所以，地區(qū)內(nèi)公司的管理哲學(xué)基本上是我行我素，我沒(méi)有必要考慮調(diào)整自己以容納外國(guó)文化的特點(diǎn)。其次是社會(huì)人口組成的同質(zhì)性，同質(zhì)性越高，緊密度越高；同質(zhì)性越低，寬松度越高。與此同時(shí)，該圖又顯示出同在美國(guó)社會(huì)中，個(gè)體之間在該維度上的差異：靠近正態(tài)曲線左端的人確實(shí)非常個(gè)體主義，但靠近曲線右端的人卻不如此，他們中有的人甚至比中國(guó)文化中的一部分人更集體主義，超過(guò)中國(guó)文化的平均水平。要?jiǎng)?chuàng)造一種最適宜于一個(gè)公司發(fā)展的文化，光了解公司的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略和愿景是不夠的，還必須深刻了解本地的民族社會(huì)文化。因此，文化的洋蔥比喻事實(shí)上將文化分為三層，而三層之間又有著不可分割的聯(lián)系：核心層驅(qū)動(dòng)影響中間層，中間層驅(qū)動(dòng)又影響表層文化。一“個(gè)社會(huì)的價(jià)值觀決定這個(gè)社會(huì)對(duì)“好和壞”的定義，與該社會(huì)群體共有的理想密切相關(guān)?，F(xiàn)在在美國(guó)住久了，就再也不敢如此隨便。因此，我們產(chǎn)生的有關(guān)其他國(guó)家表層文化的感想和觀點(diǎn)，更多反映的是我們自己的觀點(diǎn)而非那個(gè)文化的實(shí)質(zhì)。而到了有人的地方，別人的講話我也大都聽(tīng)不明白。其他建筑物有的外觀相似，但里面的裝修和布置卻不一樣，顏色清淡素雅。它應(yīng)該具有以下幾個(gè)特點(diǎn)。對(duì)文化的廣義定義來(lái)自赫斯科維茨(Herskovits)1955年出版的《文化人類學(xué)》一書。與此同時(shí)，越來(lái)越多的跨國(guó)企業(yè)把涉外經(jīng)歷作為職業(yè)晉升中的一個(gè)重要籌碼，比如通用電氣公司，比如波音，沒(méi)有涉外經(jīng)歷的人一般不可能提升至高管職位。 案例引申討論 全球化經(jīng)理人面對(duì)的矛盾 我的文化震蕩體驗(yàn) 案例的引申意義 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的必備素質(zhì)243 員工和管理人員培訓(xùn)的文化差異 工資和福利 如何打造優(yōu)秀的多文化團(tuán)隊(duì) 建設(shè)跨文化團(tuán)隊(duì)的模擬練習(xí)—Ecotonos 什么是團(tuán)隊(duì)，為什么要組建團(tuán)隊(duì)1611411271211068657392515陳曉萍教授還非常關(guān)心中國(guó)國(guó)內(nèi)企業(yè)管理的發(fā)展，致力于發(fā)展中國(guó)的管理科學(xué)研究。她現(xiàn)任中國(guó)管理研究國(guó)際學(xué)會(huì)副會(huì)長(zhǎng)，并擔(dān)任中文管理雜志《管理人》的總編。 文化的正態(tài)分布 六大價(jià)值取向理論(克拉克洪和斯喬貝克) 個(gè)體對(duì)自我的定義 中性情緒化維度 意大利影片《影院天堂》(1989) 直接與婉轉(zhuǎn) 語(yǔ)音語(yǔ)調(diào) 電影《椅子的寓言》分析 分布式談判與整合式談判 談判中語(yǔ)言溝通技巧運(yùn)用的文化差異181195206224233 本章結(jié)語(yǔ)264278288302314但是，這些公司在具體操作的過(guò)程中又是怎樣做的呢？較早跨出全球化這一步的美國(guó)、歐洲和日本公司由于沒(méi)有意識(shí)到當(dāng)?shù)匚幕瘜?duì)人的心理和行為的影響，在走向國(guó)際化的道路中摔了不少跟頭。他認(rèn)為，文化是一切人工創(chuàng)造的環(huán)境，也就是說(shuō)，除了自然原生態(tài)之外，所有由人添加上去的東西都可稱之為文化。首先，文化是一個(gè)群體共享的東西。他們進(jìn)門一律脫鞋，席地盤腿而坐；吃飯的飯桌，睡覺(jué)的床鋪(榻榻米)也與我們的很不相同。到商店去買東西，才發(fā)現(xiàn)一個(gè)店可以如此之大，物品可以如此之全，選擇可以如此之多。下面這個(gè)小測(cè)驗(yàn)中的題目都與表層文化有關(guān)。事實(shí)上，生活方式或社會(huì)規(guī)范都是受文化理念支撐的，美國(guó)人的專門/專業(yè)性反映的是他們的思維習(xí)慣，事事都該精確，一種場(chǎng)合一種樣子，一種工具解決一種問(wèn)題，一把鑰匙開(kāi)一把鎖。在美國(guó)，“活著為了工作”是一個(gè)大家都接受的理念，因此加班加點(diǎn)被看成是好的行為，是受到社會(huì)和大眾贊賞的行為。我們平時(shí)能觀察到的通常都是表層文化，理解中層與核心層文化才是本教材的目的。同樣，中國(guó)社會(huì)中的大部分人崇尚集體主義(如曲線右端的樣本群體)，但曲線左端的小部分人卻比普通美國(guó)人更個(gè)體主義。因此，美國(guó)這個(gè)大熔爐的文化寬松度可能高于其他任何國(guó)家。但是，當(dāng)公司發(fā)展到跨地區(qū)的時(shí)候，就會(huì)開(kāi)始產(chǎn)生去國(guó)外生產(chǎn)或開(kāi)拓市場(chǎng)的需求，這時(shí)，對(duì)其他文化的關(guān)注和敏感，對(duì)于有效貫徹、執(zhí)行公司戰(zhàn)略就會(huì)有重要的影響，公司就會(huì)調(diào)整管理方式和風(fēng)格去適應(yīng)國(guó)外市場(chǎng)，就會(huì)從原來(lái)“只有一種正確方法”的心態(tài)轉(zhuǎn)變成“有多種正確方法”的心態(tài)，而嘗試不同的管理理念。相對(duì)來(lái)說(shuō)，西方國(guó)家強(qiáng)調(diào)平等的理念比東方國(guó)家要強(qiáng)一些。在這一點(diǎn)上，美國(guó)的企業(yè)也是做得很到位，有時(shí)可以說(shuō)是“滴水不漏”，即使是對(duì)很難監(jiān)督的工作，都會(huì)設(shè)計(jì)出完善的監(jiān)督系統(tǒng)來(lái)實(shí)現(xiàn)考核的目的。相反，他們認(rèn)為，建立金字塔組織結(jié)構(gòu)的主要原因是為了能夠?qū)ぷ魅蝿?wù)有序組織以推進(jìn)問(wèn)題解決的速度。如果不能，就沒(méi)有資格當(dāng)管理者。如何區(qū)分文化是了解文化差異的基礎(chǔ)。他們同時(shí)認(rèn)為人性的善惡有可能在出生以后發(fā)生變化。所以，如果我們能設(shè)計(jì)更科學(xué)精確的儀器，或?qū)赡馨l(fā)生的災(zāi)難提前準(zhǔn)備好逃脫方法的話，這樣的災(zāi)難就完全可以避免。這是為什么美國(guó)人想改編韓國(guó)電影《我的野蠻女友》其中的一個(gè)重要情節(jié)，即男主角與母親同住，而且母親還管教嚴(yán)厲，時(shí)時(shí)棍棒相見(jiàn)的情形。在德國(guó)，辦公室的門都是緊緊關(guān)著，居民區(qū)的房屋更是大門緊閉，窗戶嚴(yán)實(shí)，連窗簾都一絲不茍地掛下。這在國(guó)內(nèi)時(shí)我也不曾經(jīng)歷過(guò)，很受觸動(dòng)。 克拉克洪與斯喬貝克的六大價(jià)值取向理論六大價(jià)值取向美國(guó)文化在本書中我也不對(duì)價(jià)值取向背后的成因做探討，并且不對(duì)文化價(jià)值取向進(jìn)行價(jià)值判斷。這次的研究不僅證實(shí)了這四個(gè)維度，同時(shí)又發(fā)現(xiàn)了一個(gè)新的維度，即：(5)長(zhǎng)遠(yuǎn)導(dǎo)向與短期導(dǎo)向(著眼于現(xiàn)在還是放眼于未來(lái))。在這整個(gè)過(guò)程中，除了聊天時(shí)我得考慮他人的感受和反應(yīng)外，其余一切我只要照顧自己的口味和感受即可，與他人無(wú)關(guān)。 權(quán)力距離權(quán)力距離指的是一個(gè)社會(huì)中的人群對(duì)權(quán)利分配不平等這一事實(shí)的接受程度。在我教的班上有幾個(gè)來(lái)自韓國(guó)同一家大公司的學(xué)生，他們?cè)诠局新毼徊煌幸粋€(gè)顯然比其余的資歷要深。組織機(jī)構(gòu)的扁平化和決策的民主化已成為西方國(guó)家管理的未來(lái)發(fā)展趨向，東方國(guó)家如果要學(xué)習(xí)，恐怕會(huì)經(jīng)歷長(zhǎng)期的掙扎，因?yàn)檫@樣的管理實(shí)踐與東方社會(huì)高權(quán)力距離的文化土壤不算最彌合。如此說(shuō)來(lái)，他們的不確定性回避又比中國(guó)人要高。 事業(yè)成功與生活質(zhì)量這個(gè)維度指的是人們強(qiáng)調(diào)自信、競(jìng)爭(zhēng)、物質(zhì)主義(事業(yè)成功導(dǎo)向)還是強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系和他人利益(生活質(zhì)量導(dǎo)向)的程度。這樣的生活方式對(duì)不甚強(qiáng)調(diào)事業(yè)成功文化中的人簡(jiǎn)直是不可想象的事，幾近天方夜譚。如果是外商來(lái)中國(guó)談判，一般都不會(huì)在第一次會(huì)議上就詳談生意細(xì)節(jié)，總是先要帶對(duì)方參觀一下工廠或公司，宴請(qǐng)對(duì)方，或請(qǐng)對(duì)方游山玩水，參與休閑社交活動(dòng)，然后，到最后一兩天才正式比較嚴(yán)肅地進(jìn)入正題談生意。表22是一個(gè)具體的例子。40 中、韓、印、美在五個(gè)文化維度上的量化文化為什么要了解這些呢？因?yàn)槲覀兿乱庾R(shí)里想的就是與該公司或該代表未來(lái)的長(zhǎng)期合作，而不是做完這樁眼前的生意就完事了。法國(guó)人到八月份差不多全去度假，瑞士的婦女生育后可以休長(zhǎng)達(dá)兩年的產(chǎn)假，體現(xiàn)的就是生活比事業(yè)成功更重要的價(jià)值理念。在這個(gè)維度上，中國(guó)和其他亞洲國(guó)家的文化得分都不比美國(guó)低，雖然人際關(guān)系也是這些文化的重要特征之一。美國(guó)公司的商業(yè)合同大都內(nèi)容詳細(xì)，細(xì)節(jié)清楚，任何細(xì)微的方面都不能有遺漏，所以一般一份商業(yè)合同總有幾百頁(yè)，厚厚一摞。 不確定性規(guī)避不確定性規(guī)避指的是人們?nèi)淌苣：?低不確定性規(guī)避)或者感到模糊和不確定性的威脅(高不確定性規(guī)避)的程度。學(xué)期中間的時(shí)候，美國(guó)學(xué)生跑到我辦公室，說(shuō)他簡(jiǎn)直不能理解他們一個(gè)組員的所作所為，要向我報(bào)告一下。把中國(guó)與美國(guó)相比，很顯然中國(guó)的權(quán)力距離比美國(guó)的要大。一般來(lái)說(shuō)，很多時(shí)候不事先預(yù)約，去敲一下同事的門，問(wèn)有沒(méi)有時(shí)間共進(jìn)午餐，如果有，則同去。下面我來(lái)詳細(xì)介紹郝夫斯特的文化維度理論的內(nèi)容，對(duì)每一個(gè)維度做詳細(xì)的說(shuō)明。我只討論文化的特點(diǎn)，以及這些特點(diǎn)如何影響人的工作和生活的各個(gè)層面，如何影響企業(yè)和組織的運(yùn)作和發(fā)展。他國(guó)文化對(duì)人性的看法如果你去看任何一個(gè)美國(guó)經(jīng)理人的日歷，上面通常都已寫下了未來(lái)幾個(gè)月的安排：商務(wù)會(huì)議，談判，出差計(jì)劃，休假日期，以及與別人的午餐約會(huì)，晚餐約會(huì)，等等。曾經(jīng)有一個(gè)案例講的就是日本公司在美國(guó)遇到的問(wèn)題，他們的辦公室設(shè)計(jì)方案遭到美國(guó)員工的強(qiáng)烈反對(duì)，甚至引起了法律糾紛。第四，人的活動(dòng)取向是指一個(gè)文化中的個(gè)體是否傾向于不斷行動(dòng)。中國(guó)人把個(gè)體看成是群體的一員，個(gè)人不可以離開(kāi)群體而存在。相反，有的社會(huì)對(duì)人性采取較單一的看法，比如，中國(guó)的“人之初性本善”表現(xiàn)的是對(duì)人性的樂(lè)觀態(tài)度，而“三歲看老”則有一點(diǎn)人性難變的假設(shè)。本章介紹的4個(gè)最有影響的跨文化理論提出了區(qū)分文化差異的方法和維度，對(duì)幫助我們理解、解釋和預(yù)測(cè)特定群體的文化行為有重要的指導(dǎo)作用。當(dāng)兩個(gè)來(lái)自不同文化的管理者和員工在一起工作時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)不理解甚至沖突從而造成無(wú)法有效地完成任務(wù)。大多數(shù)從關(guān)系導(dǎo)向文化中來(lái)的管理者，如南歐人、亞洲人、拉丁美洲人和中東人則非常同意這樣的說(shuō)法。但管理人員又不能整天跟在這些卡通形象后面，這就要求設(shè)計(jì)特殊的監(jiān)控系統(tǒng)。如果從文化的角