廣州錦田顧問中交四航局hr項(xiàng)目—41局辦0725績效管理辦法-預(yù)覽頁
【正文】 部門副職及以下人員個人績效指標(biāo)，是通過部門績效指標(biāo)的有效分解而制定，主要有以下幾種類型：重點(diǎn)工作評價指標(biāo)：將部門承擔(dān)的重點(diǎn)工作目標(biāo)分解到崗位而形成的個人指標(biāo)；流程/服務(wù)承諾評價指標(biāo)：本部門對其他部門流程輸出、服務(wù)承諾指標(biāo)既為上述職責(zé)履行人的個人指標(biāo)；職責(zé)履行指標(biāo)：根據(jù)崗位職責(zé)、工作規(guī)范制定的日常工作職責(zé)履行指標(biāo)。第三章 過程管理第九條 部門績效指標(biāo)調(diào)整 在計(jì)劃執(zhí)行過程中，如出現(xiàn)重大經(jīng)營變化，部門可提出指標(biāo)調(diào)整申請，經(jīng)公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后交人力資源部，人力資源部于年中考核結(jié)束后組織上半年度績效分析會，分析上半年業(yè)績達(dá)成情況及問題，并由公司領(lǐng)導(dǎo)班子決定是否對部門年度績效指標(biāo)進(jìn)行修訂。并以此考核結(jié)果按離職人員實(shí)際工作月數(shù)核算其績效工資。? 人力資源部組織年中(終)重點(diǎn)工作目標(biāo)報告/考評會,公司領(lǐng)導(dǎo)班子對各部門重點(diǎn)工作目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行考評。3分業(yè)績得分＜部門員工業(yè)績平均分－3分備注a) 部門業(yè)績正態(tài)分布人員為部門正職以外的全部員工；b) 按2：6：2分布比例分布的人數(shù)為小數(shù)時，部門可視具體情況取整，但必須符合“多前必多后”的原則，既：必須同比例增加高分段和低分段人數(shù)比例確定下期目標(biāo)：直接上級與目標(biāo)執(zhí)行人溝通本期績效評價意見后，在已經(jīng)確定的部門下期績效指標(biāo)的基礎(chǔ)上共同商討確定員工下期績效考核目標(biāo)，并將確定的目標(biāo)填入《個人目標(biāo)管理卡》“下期目標(biāo)設(shè)定欄”；考核結(jié)果確認(rèn)、上報：直接上級匯總下屬員工績效考核結(jié)果，交部門負(fù)責(zé)人審核批準(zhǔn)（其中部門副職考核結(jié)果需經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)），各部門將經(jīng)審核批準(zhǔn)的考核表匯總交人力資源部。各部門向公司領(lǐng)導(dǎo)班子報告當(dāng)期所承擔(dān)的重點(diǎn)工作（含司務(wù)會要求臨時追加的重點(diǎn)工作）目標(biāo)執(zhí)行情況（15分鐘），公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員將各部門重點(diǎn)工作實(shí)際完成結(jié)果與各項(xiàng)活動設(shè)定的階段衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對比，并結(jié)合各次司務(wù)會工作完成情況，按《重點(diǎn)工作目標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行評價，其中：總經(jīng)理權(quán)重20%、黨委書記權(quán)重20%、分管領(lǐng)導(dǎo)權(quán)重30%、其他公司領(lǐng)導(dǎo)總計(jì)權(quán)重30%。薪酬/績效管理小組由本部行政辦公室（本部黨委書記）、戰(zhàn)略規(guī)劃部、財務(wù)會計(jì)部、紀(jì)檢監(jiān)察審計(jì)部與人力資源部負(fù)責(zé)人組成，人力資源部負(fù)責(zé)人任組長?？偨?jīng)理主持公司領(lǐng)導(dǎo)班子會審議并批準(zhǔn)部門績效考核結(jié)果。第十六條 績效工資分配 核算基數(shù)及時間年度績效工資總額=崗位基本工資12個月績效工資提取比例績效工資分別于半年和全年業(yè)績考核后核發(fā)，核算基數(shù)分別為年度績效工資總額的35%、65%。若公司業(yè)績嚴(yán)重滑坡或特別優(yōu)異。員工加薪以部門為單位，按當(dāng)年部門在冊員工人數(shù)的10%確定加薪名額，加薪名額的整數(shù)部分于當(dāng)年以員工業(yè)績得分從高至低為序確定加薪人員，加薪人員當(dāng)年提升一個工資等級。（3）加薪后薪酬若超出職位薪酬上限，則一次性給予12個月級差獎勵，計(jì)算公式為：一次性獎勵金額=等級差12個月（1+績效工資提取比例） 降薪當(dāng)年考核結(jié)果為不合格（業(yè)績得分小于60分）的員工工資等級下調(diào)一個等級，若下調(diào)后薪酬低于職位薪酬范圍，維持原薪酬不變，若連續(xù)兩年績效考核不合格則由公司安排調(diào)崗。附表1：《績效指標(biāo)分解模型》附表2：《流程/服務(wù)承諾評價指標(biāo)》附表3：《部門績效指標(biāo)》附表4：《個人目標(biāo)管理卡》附表5：《績效面談記錄》附表6：《績效指標(biāo)釋義》19 / 19附表1：《績效指標(biāo)分解模型》附表2：《流程/服務(wù)承諾評價指標(biāo)》附表3：《部門績效指標(biāo)》附表4：《個人目標(biāo)管理卡》附表5：《績效面談表》附表6：《績效指標(biāo)釋義》序號指標(biāo)名稱指標(biāo)承擔(dān)部門算式數(shù)據(jù)采信標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)提供部門1項(xiàng)目新簽合同額國內(nèi)/國際市場部/工藝部– 達(dá)成率=項(xiàng)目實(shí)際新簽合同額247?！坪贤痤~– 達(dá)成率=實(shí)際合同進(jìn)度款收款比例247。計(jì)劃施工產(chǎn)值– 實(shí)際施工產(chǎn)值：經(jīng)客戶確認(rèn)的施工產(chǎn)值，原則上以考核年度企業(yè)合并財務(wù)決算報表中的主營業(yè)務(wù)收入凈額。目標(biāo)合格率–工程業(yè)務(wù)部10竣工驗(yàn)收優(yōu)良品率工程業(yè)務(wù)部– 優(yōu)良品率=竣工驗(yàn)收優(yōu)良品個數(shù)247。實(shí)際有效投訴率–工程業(yè)務(wù)部14在建項(xiàng)目進(jìn)度款收款率工程業(yè)務(wù)部– 實(shí)際收款率=實(shí)際收款金額247?！聘鰾OT、BT項(xiàng)目實(shí)際成本–投資管理部17土地資產(chǎn)回報率資產(chǎn)管理部– 達(dá)成率=實(shí)際回報率247。計(jì)劃清欠額–財務(wù)部21信訪初核案件了結(jié)率紀(jì)檢/監(jiān)察部– 了結(jié)率=初核案件數(shù)247。當(dāng)期關(guān)鍵員工人數(shù)控制率=目標(biāo)流失控制率（%）247。培訓(xùn)計(jì)劃目標(biāo)實(shí)施率– 按年度培訓(xùn)計(jì)劃考核人力資源部26應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率財務(wù)部– 應(yīng)收帳款實(shí)際周轉(zhuǎn)率（次）＝主營業(yè)務(wù)收入凈額247。藥品費(fèi)用實(shí)際金額–財務(wù)部29計(jì)劃生育控制率后勤事務(wù)部– 發(fā)生一次超生事件，該項(xiàng)指標(biāo)為0分–后勤事務(wù)部30職工安全生產(chǎn)責(zé)任事故死亡率安全管理部– 控制率=目標(biāo)控制死亡率247。部門費(fèi)用實(shí)際發(fā)生金額–財務(wù)部/戰(zhàn)略規(guī)劃部35流程/服務(wù)承諾履行評價所有部門– 詳見《流程/服務(wù)承諾履行評價》標(biāo)準(zhǔn)–各部門36重點(diǎn)工作評價所有部門– 詳見《重點(diǎn)工作評分標(biāo)準(zhǔn)》–公司領(lǐng)導(dǎo)班子37職責(zé)履行評價相關(guān)部門– 詳見《職責(zé)履行評分標(biāo)準(zhǔn)》–部門分管領(lǐng)導(dǎo)
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