大數(shù)據(jù)時代下人力資源管理的新機(jī)遇和挑戰(zhàn)-預(yù)覽頁
【正文】 據(jù)之間的相關(guān)性。人力資源是企業(yè)當(dāng)中重要的資源之一，決定這企業(yè)的競爭力和戰(zhàn)斗力。具體能夠構(gòu)成大數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)類型包括基本、能力、效率、潛力4類數(shù)據(jù)。效率數(shù)據(jù)能夠展現(xiàn)員工在企業(yè)當(dāng)中的工作效率，科學(xué)的指導(dǎo)人力資源培養(yǎng)計劃。阿克塞爾羅得曾在書中寫到“應(yīng)用大數(shù)據(jù)分析到人力資源工作具有相當(dāng)?shù)膬r值。（一）大數(shù)據(jù)招聘，發(fā)掘優(yōu)秀人才企業(yè)的競爭實(shí)質(zhì)是人才的競爭，為航空公司選拔合適的優(yōu)秀人才是人力資源管理的重點(diǎn)工作之一。通過大數(shù)據(jù)對人才的數(shù)據(jù)分析，計算出績效優(yōu)秀員工勝任力特征，能夠給人力資源管理在進(jìn)行人才甄選的時候提供客觀的考量依據(jù)，增加考評的信度，使招聘不再簡單的依賴于直覺和經(jīng)驗(yàn)，杜絕人事權(quán)力人員的以權(quán)謀私和一手遮天的行為，提高招聘的效率，促進(jìn)招聘制度的科學(xué)化。如果人力資源管理提供的培訓(xùn)不能夠從員工的需求出發(fā)，滿足員工的學(xué)習(xí)計劃，那么培訓(xùn)只能是浪費(fèi)公司的資源，占用員工的時間，增加了企業(yè)管理的成本。人力資源部門可以利用這些數(shù)據(jù)分析員工最感興趣的培訓(xùn)內(nèi)容以及喜聞樂見的學(xué)習(xí)方式，制定科學(xué)有效的培訓(xùn)計劃，提供有針對性個性化的培訓(xùn)內(nèi)容。大數(shù)據(jù)關(guān)于信息的處理和分析，能夠幫助企業(yè)制定符合市場水平的人員工資，掌握行業(yè)勞動力薪酬的動態(tài)，在制定薪酬制度中具有前瞻性，吸引人才。能夠具備數(shù)據(jù)分析能力和管理知識的復(fù)合人才匱乏，并且要求管理者改變傳統(tǒng)的管理決策方式。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，管理者的決策都是依據(jù)都是非量化的管理經(jīng)驗(yàn)或者條款政策得出。由此可見，人力資源管理中如果想要做到應(yīng)用大數(shù)據(jù)，不僅要求管理者要有掌握“及時、海量”數(shù)據(jù)，還要求管理者要有捕捉有效信息的數(shù)據(jù)處理能力。員工個人數(shù)據(jù)的搜集和隱私保護(hù)是大數(shù)據(jù)在人力資源管理應(yīng)用推廣當(dāng)中不可忽視的一個問題。如果企業(yè)對這些數(shù)據(jù)缺乏有效的監(jiān)督和管理，那么可能造成員工個人隱私泄露，并且可能造成公司的人才流失。數(shù)據(jù)的安全和保證對數(shù)據(jù)相關(guān)工作人員有更高的道德和職業(yè)要求，他們的安全防范意識會對數(shù)據(jù)的安全造成很大的影響，因此對于數(shù)據(jù)工作相關(guān)人員的團(tuán)隊建設(shè)和風(fēng)險規(guī)避也是重要的環(huán)節(jié)。再次，在目前的數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)中，大數(shù)據(jù)分析及趨勢預(yù)測效果不佳，在預(yù)測員工個人的成長曲線和離職傾向等方面一般使用的主觀性比較強(qiáng)的方法，不能夠客觀的體現(xiàn)和離職和相關(guān)的數(shù)據(jù)因素，因此如果在這種情況下，人力資源管理者過分依賴大數(shù)據(jù)，一味的按照大數(shù)據(jù)來進(jìn)行人事決策那么可能引起錯誤的判斷。值得思考的是，大數(shù)據(jù)在給企業(yè)帶來新的契機(jī)的時候，企業(yè)管理者還需要保持理性的思考，不能夠過分依賴大數(shù)據(jù)技術(shù)，避免走向一個極端。是狼就要練好牙，是羊就要練好腿。拼一個春夏秋冬！贏一個無悔人生！早安！—————獻(xiàn)給所有努力的人.學(xué)習(xí)參考
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