企業(yè)績效管理中存在的問題及對策-預(yù)覽頁
【正文】 理水平，而且能夠有效的通過目標(biāo)分解和逐步逐層績效任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，提高每個員工的績效。隨著市場的激烈化,為了繼續(xù)保持公司快速超常發(fā)展,提高員工的積極性,該公司總經(jīng)理對員工施行了績效管理。多數(shù)員工產(chǎn)生了“被愚弄”的情緒。三、企業(yè)在績效管理中存在的問題科學(xué)設(shè)計績效指標(biāo)的前提，必須要有一個準(zhǔn)確而清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。出現(xiàn)這種情況往往是考核者擔(dān)心反饋會引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態(tài)度，也有可能是績效考核結(jié)果本身無令人信服的事實(shí)依托，任憑長官意志得出評論，如進(jìn)行反饋勢必引起巨大爭議。主要確定崗位關(guān)鍵指標(biāo)、主要工作任務(wù)、履職指標(biāo)、能力提升指標(biāo)等。第四項，使戰(zhàn)略成為每個人的工作：組織應(yīng)積極拓展績效管理的深度，將戰(zhàn)略層層分解至個人，讓員工的工作時刻為組織戰(zhàn)略的成功實(shí)施服務(wù)?？冃Ч芾砣狈ι舷聹贤ǎ_(dá)不成共識，即使任務(wù)分解得再清楚，由于缺乏對方案本身充分理解，并不能根據(jù)實(shí)際況部應(yīng)變，目標(biāo)也難以達(dá)成?？冃гu價階段，管理者不僅要對員工的績效進(jìn)行公正的評價，尤其是評估者還要科學(xué)地搭配績效評估方法，運(yùn)用合理的績效評估標(biāo)準(zhǔn)和方法，根據(jù)取長補(bǔ)短的原則，評估者需要做的是根據(jù)不同類型的工作崗位匹配不同的績效評估方法。對考核結(jié)果必須展開面談，這是考核結(jié)果出來后極其重要的一個環(huán)節(jié)。一個完整的績效管理體系，還應(yīng)伴之以開放的、持續(xù)的、全過程的溝通，同時將績效考評的結(jié)果應(yīng)用于員工的薪資分配、培訓(xùn)、崗位變動、職位升遷等。建立明確的切實(shí)可行的KPI體系，是做好績效管理的關(guān)鍵。戴維/著 《戰(zhàn)略管理》 第八版 78［2］《企業(yè)戰(zhàn)略管理案例點(diǎn)評》李維安/[3]陳維政等.《人力資源管理》. 192[4]寧建新著.《企業(yè)核心能力的構(gòu)建與提升》.中國物資出版社，2002[5]葉成剛《公司倫理與企業(yè)文化》. 【注
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