【正文】 2）關(guān)鍵事件法 什么是關(guān)鍵事件法？ 關(guān)鍵事件就是一種書面考核資料。 負(fù)有的職責(zé) 目標(biāo) 關(guān)鍵事件 安排工廠的生產(chǎn)計(jì)劃 監(jiān)督原材料采購和庫存控制 監(jiān)督機(jī)器的維修保養(yǎng) 充分利用工廠中的人員和機(jī)器；及時(shí)發(fā)布各種指令 在保證充足的原材料供應(yīng)的前提下，使原材料的庫存成本最小 不出現(xiàn)因機(jī)器故障而造成的停產(chǎn) 為工廠建立了新的生產(chǎn)計(jì)劃系統(tǒng)；上個(gè)月的指令延誤率降低了 10%；上個(gè)月提高機(jī)器利用率 20% 上個(gè)月使原材料庫存成本上升了 15%；“ A” 部件和“ B” 部件的定購富余了 20%；而“ C” 部件的訂購卻短缺了 為工廠建立了一套新的機(jī)器維護(hù)和保養(yǎng)系統(tǒng)；由于及時(shí)發(fā)現(xiàn)機(jī)器部件故障而阻止了機(jī)器的損壞 運(yùn)用關(guān)鍵事件法對(duì)工廠助理管理人員進(jìn)行工作績效評(píng)價(jià)舉例 關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn) ?它為你向下屬人員解釋績效結(jié)果提供了一些確切的事實(shí)證明 ?它還會(huì)確保你在對(duì)下屬人員的績效進(jìn)行考察時(shí)，所依據(jù)的員工在整個(gè)年度的表現(xiàn)而不是最近一段時(shí)間的表現(xiàn) ?保存一種動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄還可以使你獲得一份關(guān)于下屬員工是通過何種途徑消除不良績效的具體事例 關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn) ?對(duì)于什么是關(guān)鍵事件，并非在所有的經(jīng)理人員那里都具有相同的定義 ?每天或每周記下對(duì)每個(gè)員工的表現(xiàn)和評(píng)價(jià)會(huì)很費(fèi)時(shí)間 ?它可能使員工過分關(guān)注他們的上司到底寫了些什么，并因此而恐懼經(jīng)理的“小黑本”。 A、請列出并說明哪些成就遠(yuǎn)超過預(yù)想的地方 B、請列出哪些取得的成就比預(yù)想要差的地方 第三部分 改進(jìn)計(jì)劃 請針對(duì)哪些需要改進(jìn)和確認(rèn)發(fā)展規(guī)劃的領(lǐng)域提出意見 A、利用第二部分 B內(nèi)容，談一談該員工如何提高和改進(jìn)自己的工作以達(dá)到既定的目標(biāo) B、請為公司指定一個(gè)發(fā)展規(guī)劃（綱要），內(nèi)容涉及采取的步驟、參加的會(huì)議、特殊的職能、就業(yè)訓(xùn)練、研討班、社團(tuán)活動(dòng)、專業(yè)化組織機(jī)構(gòu)等方面 第四部分 工作績效表現(xiàn)定級(jí)和評(píng)價(jià)（意見） A、根據(jù)已表述的工作責(zé)任心和表現(xiàn)，在下述表格中打“ √”的方式對(duì)員工在工作中的總體表現(xiàn)和作用進(jìn)行評(píng)價(jià) B、針對(duì)總體評(píng)價(jià)作出額外的意見進(jìn)行解釋，也對(duì)那些影響你工作表現(xiàn)的因素提出意見，并提出合適的評(píng)定方法 C、如員工指導(dǎo)他人工作，請說明對(duì)支持以認(rèn)可的行動(dòng)計(jì)劃的成績 不滿意 需要 達(dá)到 超過 改進(jìn) 期望 期望 杰出的 第五部分 晉升和總結(jié) 晉升，根據(jù)對(duì)員工的鑒定以及晉升相關(guān)因素進(jìn)行評(píng)價(jià) ——目前的工作層次缺乏責(zé)任心 ——目前職務(wù)層次得到充分發(fā)展 ——能承擔(dān)更高層次的責(zé)任 ——其它 短期潛能的評(píng)價(jià) 長期潛能的評(píng)價(jià) A、同意： 主管鑒字 日期 部門領(lǐng)導(dǎo)復(fù)查 日期 人事部門復(fù)查 日期 B、員工意見 員工鑒字 （員工的鑒字并不表明已同意審查，僅說明該程序已完成） 工作業(yè)績 60%獎(jiǎng)勵(lì) 40% 工作態(tài)度 30% 40% 提薪 30% 工作能力 30% 20%晉升 50% 人事考核 4）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 （ Behaviorally Anchored Rating Scale） 行為錨定等級(jí)法的目的在于：通過一個(gè)等級(jí)評(píng)價(jià)表，將關(guān)于特別優(yōu)良或特別差的績效的敘述加以等級(jí)性量化，從而將描述性關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法和量化等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合起來。他將工作績效從“非常差”到“非常好”一共劃分為 9個(gè)等級(jí) 優(yōu)點(diǎn) ： 對(duì)工作績效的計(jì)量更為精確 工作績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更為明確 具有良好的反饋功能 各種績效評(píng)價(jià)要素之間具有良好的獨(dú)立性 具有較好的連貫性 5）目標(biāo)管理法 （ Management By Objectives） MBO步驟： （ 1）確定組織目標(biāo) （ 2）確定部門目標(biāo) （ 3）討論部門目標(biāo) （ 4）對(duì)預(yù)期成果的界定（確定個(gè)人目標(biāo)） （ 5）工作績效評(píng)估 （ 6）提供反饋 6） 360度反饋方法 (360 Degree Feedback) 什么是 360度反饋方法 ?一種從經(jīng)理人員、客戶、合作者、供應(yīng)商等方面來收集員工行為特征及其影響的信息收集與反饋、評(píng)估方法。 360度反饋方法與人力資源管理 ?360度反饋能夠提供一個(gè)有效反映組織行為和業(yè)績的通用模型。 ?便于組織與員工之間對(duì)績效評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行公開溝通。 ? 戰(zhàn)略圖是視覺形象，它考慮到“財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部措施和學(xué)習(xí)與不斷提高”四種基本前景。 為了使股東們滿意，我們必須完成怎樣的財(cái)務(wù)目標(biāo)？ 指標(biāo)：獲利能力、增長、股東價(jià)值；衡量方法、目標(biāo)值、責(zé)任。 為了使股東和客戶滿意，我們應(yīng)該怎樣改善我們的內(nèi)部流程為了是股東和客戶滿意，我們應(yīng)該怎樣改善我們的內(nèi)部措施和流程？ 指標(biāo)：獲利能力、增長、股東價(jià)值；衡量方法、目標(biāo)值、責(zé)任。 保證員工的績效與內(nèi)、外部客戶的價(jià)值連接，共同為實(shí)現(xiàn)客戶的價(jià)值服務(wù)。 設(shè)計(jì)關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)該符合明智（ SMART）原則： 關(guān)鍵績效指標(biāo)必須是具體的（ specific) 關(guān)鍵績效指標(biāo)必須是可以測量的 (measurable) 關(guān)鍵績效指標(biāo)必須是可以達(dá)到的 (attainable) 關(guān)鍵績效指標(biāo)必須是相關(guān)的 (relevant) 關(guān)鍵績效指標(biāo)必須以時(shí)間為基礎(chǔ) (timebased) 關(guān)鍵績效指標(biāo)如何分步實(shí)施 建立關(guān)鍵績效指標(biāo)體系，其主要步驟如下： 確定個(gè)人與部門業(yè)務(wù)重點(diǎn)，確定哪些個(gè)體因素或組織因素與公司相互影響。 這一過程可以表現(xiàn)為： 公司經(jīng)營目標(biāo) ?業(yè)務(wù)流程 ?大部門目標(biāo) ?部門運(yùn)作流程 ?部門目標(biāo) ?個(gè)人崗位目標(biāo) 以市場營銷人員為例，要確定其 關(guān)鍵績效，首先必須根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，確定營銷部門實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略的職責(zé)和關(guān)鍵成功要素，然后通過層層分解，確定營銷部門、內(nèi)部職能部門和業(yè)務(wù)部門及相關(guān)流程的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系，進(jìn)而分解為營銷人員的績效評(píng)估指標(biāo)。至于衡量指標(biāo)，可以通過時(shí)間來界定。 保證績效溝通 的制度化。 ?經(jīng)驗(yàn)證明，發(fā)展愈快、競爭愈激烈、知識(shí)特征愈明顯的企業(yè)，愈需要一套有效的業(yè)績評(píng)價(jià)