【正文】 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 小計 部門負責人審核簽字： 備注： 本表由員工制定，部門負責人審核，作為員工月度考核參考依據(jù)； 本表隨員工績效考核表一起上交。被考核人認為考核結(jié)果嚴重不符合事實的，可以向綜合部或有關領導提出申訴。 匯總：每月 5 日前，各部門將員工考核和部門考核匯總后，交分管領導評定。 （ 1）員工填寫《員工月度工作考核表》（詳見附件 3），交部門負責人考核； （ 2）部門負責人考核完畢后，交分管領導評定； （ 3）考核各階段，應進行必要的溝通。 五、考核執(zhí)行程序 （一）計劃制定和返回： 員工月度工作計劃：由員工制定《員工月度工作計劃表》（詳見附件 1），交部門負責人審核后返回員工。 （二）對部門的考核 考核標準 對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成： 部門工作完成情況（ 70％）、執(zhí)行力（ 10％）、下屬督導力（ 5％）、工作失誤和安全事故（ 5％）、自律力（ 5％）、團隊精神（ 5％）。 （ 4）考核結(jié) 果為 D 級：不予發(fā)放績效工資。 圖表 1 最終考核分數(shù) 等級 98 分以上 A 8697 分 B 6085 分 C 60 分以下 D 圖表 2 獎懲辦法 當月考核結(jié)果直接與員工當月績效工資的發(fā)放掛鉤： （ 1）考核結(jié)果為 A 級：績效工資按 100％發(fā)放，并按本人當月考核工資標準的 10％另行發(fā)放獎勵工資。 四、考核結(jié)果及獎懲 （一）對員工的考核 考核結(jié)果 考核結(jié)果以分數(shù)確定，最終轉(zhuǎn)換為 A、 B、 C、 D 四個等級，以分管領導最終評定為準。 （三）考核內(nèi)容：員工本人當月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。 二、考核內(nèi)容和方式 （一）考核時間：每月 1 日至 31 日。 一、考核對象 公司所有部門及員工（總經(jīng)理除外）。 12 80％ 10％；置業(yè)顧問考核工資標準為：基本工資 10％。 三、考核流程 由制定工作計劃、執(zhí)行工作計劃及工作考核三部分組成，詳見下頁圖表 1。 制定工作計劃 執(zhí)行工作任務 進行績效考核 員工考核：員工自評、部門考核，最終由分管領導審定（詳見附件 3）； 部門考核：部門自評、互評，分管領導考評（詳見附件 5） 高管考核：由公司總經(jīng)理執(zhí)行（詳見附件 6）； 分管領導→部門負責人→員工進行有效的溝通。 （ 3）考核結(jié)果為 C 級：績效工資按 60％發(fā)放。 此外，員工月度工作績效考核結(jié)果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。 對于年終考評較差的部門，公司將根據(jù)實際情況，給予部門負責人降職、降薪或解聘處理。 （二）考核、匯總 員工考核：員工考核由員工自評、部門考核、分管領導評定三個部分組成。 高管考核：高管人員填寫《高管月度考核表》（詳見附件 6），交公司總經(jīng)理評定。 六、其他事項 （一）考核人員應堅持實事求是，客觀公正地進行考核。 （三）本《辦法 》由綜合部負責解釋。 3 分）： 6 公司領導評定 公司領導意見： 最終評定分數(shù)（結(jié)合部門意見及實際考核情況）： 最終評定等級（簽名）： 備注： 員工填寫“自評分”欄，部門負責人填寫“部門評分”欄，公 司領導填寫“評定分數(shù)”欄。 本表每月 5 日前隨績效考核表一起上交。 附件 6：高管月度考核表 ________年 ________月高管人員月度考核表 姓名： 崗位： 填報時間： 年 月 日 序號 評價項目 評分標準 定義 評分范圍 實際得分 備注 1 執(zhí)行力（ 30％） 根據(jù)公司目標，能有效規(guī)劃部門的工作；能有效組織部門資源以確保公司及部門目標的實現(xiàn)；帶動遵守公司各項規(guī)章管理制度，并積極推動公司各項制度的執(zhí)行（部門內(nèi)宣傳、對下屬提出具體的遵守要求） A 級：90100 B 級： 6089 C 級： 059 2 下屬督導力（ 20％） 能有效指導分管部門負責人業(yè)務工作保證公司目標的實現(xiàn)；能有效調(diào)動分管部門 A 級：90100 員工的工作熱情，并制造良好部門工作環(huán)境，實現(xiàn)公司人性化管理的目標 B 級： 6089 C 級： 059 3 計劃力（ 30％） 具全局意識，計劃全面有系統(tǒng)；能根據(jù)公司總體目標，恰當適時地分解所轄部門工作目標，提出、調(diào)整工作計劃，并適當分權，以達成部門目標； A 級：90100 B 級： 6089 C 級： 059 4 團隊協(xié)作（ 10％） 參與和支持團隊工作，積極推進團隊目標的達成；能為團隊利益做出個人的犧牲；愿意與他人分享經(jīng)驗和觀點，采用合適的方式表達不同意見；與同事和協(xié)作部門保持良好的合作關系 A 級：90100 B 級： 6089 C 級： 059 5 自律力（ 10％） 能嚴格遵守公司勞動紀律、財經(jīng)制度及其 它管理制度，為人正直，以公司利益為重 A 級：90100 B 級： 6089 C 級： 059 6 其 他 其他加 /減分項目 110 分 最終評定分數(shù)及等級： 備注：本表由高管人員填寫，并于每月 8 日前報公司總經(jīng)理審批。 填報人： 審批： 某集團績效考核辦法 總則 第一條 目的 為了調(diào)動員工的積極性，使員工能為集團的戰(zhàn)略目標持續(xù)地努力并不斷地作出應有的貢獻，特制定本辦法。主管具備考核評價下級的能力，否則主管就要離開崗位。 績效考核指標體系 業(yè)績類指標 業(yè)績類指標是一些可以量化的工作任務。 設計原則及意義 指標設計要少而精，一般在 3 項以內(nèi)，按重要程度設置不同權重。它包括中 期述職報告、能力運用、工作態(tài)度和輔助職責（業(yè)績指標之外工作職責）完成情況四類二級指標，可以由主管賦予不同權重。 使各級主管明確自己的管理職責，強化職位權力，提升主管的管理能力。它包括服務的質(zhì)量和服務態(tài)度兩類二級指標，由考核者賦予不同權重。 團隊同事滿意度指標設計的意義：強調(diào)團隊精神；加強員工之間的正式溝通，形成一種一種良好的工作氛圍；激發(fā)適度的內(nèi)部競爭，作為互為既得利益的競爭者，了解對手可以提高競爭的質(zhì)量。分為通過和不通過兩擋，對通過述職者給予一定的考核分值。主要業(yè)績行為分析（成功事項分析、提煉經(jīng)驗） 能力提升要點及方法 考核指標的制定過程同樣是一個資源配置的過程，不存在沒有配套資源的考核指標。（上級有必要對下級解釋權重分配的原則 ） 簽訂業(yè)績目標責任書，一式三份，上、下級和考核機構各一份，績效管理委員會授權代理機構－人力資源管理部門保留一份。 第二十五條 上級滿意度指標制定程序 上級主管對中期述職報告、工作能力、工作態(tài)度和輔助職責完成情況四類二級指標分配權重，但中期述職報告分值不得低于總分值的 70%。將考核指標的權重及考核要點通報被考核部門。 第五章 考核方法的輔導 第二十八條 考核輔導內(nèi)涵 考核的 輔導要分兩個層面：對主管的輔導和對員工的輔導。通過設定里程碑和關鍵控制點可以有效檢查目標的執(zhí)行情況，并且對出現(xiàn)的新情況要及時進行處理?？己苏咴诳己私Y(jié)束日之前 3 日內(nèi)報績效管理委員會的執(zhí)行部門。按照以下比例強制分布，確定出部門主管的相應等級。 提前對主管進行業(yè)績面談的技巧培訓，將業(yè)績面談的效果評價計入上級滿意度考核指標之以內(nèi)。 對于主觀評價結(jié)果，一般不允許查閱。業(yè)績考核分值的全局性調(diào)整只有在績效管理委員會正式?jīng)Q議通過后，才可以慎重進行。 附則 第三十七條 解釋和修訂 本考核辦法由集團人力資源部解釋和修訂。 2. 75%～ 90%的員工在培訓期未能達到學習目標； 3. 實際培訓費用與預算的差異控制在 5%以內(nèi)； 4. 98%～ 99%的培訓項目能在預期內(nèi)完成； 5. 70%～ 80%的管理者表現(xiàn)出核心 領導勝任力。 技術支持人員的績效標準 工作職責 關鍵成果領域 績效標準 領導客戶服務團隊為客戶提供服務 滿意的客戶（為客戶解決的問題和提供的信息） 5 次； 過 1 次； 3. 95%以上的客戶能夠?qū)Ψ罩幸韵路矫娓械綕M意： *客服人員能夠迅速到達； *客服人員能對所有問題做出準確回 答； *客服人員非常有禮貌； *問題解決的結(jié)果。 優(yōu)秀績效的表現(xiàn) ： 培養(yǎng)出可以替代客戶服務經(jīng)理的員工。 優(yōu)秀績效的表現(xiàn) ： 其他公司將該公司的財務控制流程視為典范 。 績效考核者應掌握的技能 表 31 績效評估準備檢查表 完成下表，確信你為評估會議做了充分的準備。 指標測度 實際費用 /目標計劃費用 測度時間 月度測度 備 注 此項指標使用于各系統(tǒng)、各部門