【正文】 努力的目標 XXX全體員工必備的六大意識 團隊的價值在于： “ 1+1＞ 2”；因此每個員工都要有團隊精神，在努力完成任務的同 時，加強相互間的合作與配合，確保各項業(yè)務協(xié)調(diào)發(fā)展。以客戶為中心，比競爭者更快、更好地滿足 客戶期望，以創(chuàng)造競爭優(yōu)勢 未來的企業(yè)，經(jīng)驗將被學習的技能所取代。管理團隊要在工作中把這種意 識滲透到每一細節(jié) XXX的管理團隊，無論其所處何部門，都應該有培養(yǎng)他人的責任和義務，培養(yǎng) 合格的下屬是其工作業(yè)績的重要體現(xiàn)，只有當其培養(yǎng)出合格的下屬時才能獲得晉 升機會，管理者的績效應該是其部門績效再加上其個人績效 戰(zhàn)略意識 人本意識 溝通意識 激勵他人的意識 培養(yǎng)他人的意識 XXX如何看待利益相關者 如何看待員工 如何看待合作者 如何看待政府與社會 如何看待股東 股東是 XXX事業(yè)的動力源泉。我們必須能夠比競爭者更迅速、更準確地滿足其現(xiàn)實和潛在的需求 如何看待客戶 員工是 XXX之本。尊重人才，但不遷就人才，任何人才都必須接受組織管理和制度約束 縮短直至消除時間差 ：對于員工的價值創(chuàng)造和奉獻盡量在當期給予回報，不斷縮短直至消除價值創(chuàng)造與價值分配時間差，杜絕嚴重滯后性 業(yè)績與效率優(yōu)先 ：價值分配以工作業(yè)績優(yōu)異和工作效率高為導向，業(yè)績優(yōu)良者和工作高效者定當優(yōu)先獲得更高的價值分配 局部傾斜、拉開差距：利用薪酬體系的改革，消滅平均主義，分配要向最能創(chuàng)造價值的局部傾斜，充分拉開差距，逐步使最有責任心和 XXX發(fā)展所需能力的人進入公司的中堅層，形成核心力量，保證可持續(xù)發(fā)展 兼顧公平、普惠全員 ：分配不能完全脫離行業(yè)、地區(qū)、歷史的實際情況，在一定程度上要兼顧公平，公司的成長和收益應當惠及所有人，從而使員工普遍認同 XXX文化，形成院與員工的利益與命運共同體 XXX文化綱領三：基本經(jīng)營政策與規(guī)劃 前言：行動宣言 附則 基本經(jīng)營政策與規(guī)劃 人力資源政策 基本組織政策 基本理念 物質文化 戰(zhàn)略定位 戰(zhàn)略定位 資源配置 戰(zhàn)略聯(lián)盟 中短期戰(zhàn)略定位是： 致力于建立以鋼鐵為主業(yè)、技術領先的、國內(nèi)一流、國際知名的工程公司。 XXX發(fā)展的目的之一在于提高員工素質 ， 拓展員工發(fā)展空間 ， 保障并提高員工經(jīng)濟所得 ， 充分實現(xiàn)員工的價值 。XXX重要政策與制度的制定 ， 均要充分征求意見與協(xié)商 ， 提高制度執(zhí)行上的透明度 XXX人力資源管理模型 外部環(huán)境因素 ?勞動法 ?宏觀經(jīng)濟環(huán)境 ?同行業(yè)國內(nèi)外的競爭激烈程度 ?勞動力的供給 ?本企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展狀況 內(nèi)部環(huán)境因素 ?企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 ?企業(yè)目標 ?組織文化 ?領導者的風格和經(jīng)驗 增加社會認同感； 提高競爭力（加強競爭意識和服務意識） 規(guī)劃和招聘 ?人力資源規(guī)劃 ?工作分析 ?職位設計 ?招聘和篩選 培訓和能力開發(fā) ?入職培訓 ?在職培訓 ?職業(yè)生涯計劃 績效考評和激勵 ?績效考評 ?激勵 薪資福利 ?工資 ?獎金 ?福利 人力資源管理過程 以人為本 , 注重結果 XXX人力資源管理規(guī)范一 招聘 XXX依靠自己的使命和文化，成就與機會，以及政策和待遇，吸引和招攬合適的人才。設立人才特區(qū)吸引特殊人才和高級管理人才 薪酬 遵循按勞分配 、 效率優(yōu)先 、 兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則 ， 建立與 XXX戰(zhàn)略相連的薪酬體系 。工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結合 。 根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務需要 ， 在考慮培訓效益與成本的情況下 ， 實行統(tǒng)一安排和個人爭取相結合 、 在職進修與脫產(chǎn)培訓相結合 、自學開發(fā)與教育開發(fā)相結合的原則 ， 及時了解培訓需求 ， 有針對性地安排培訓課程 ， 準確地進行培訓評估 職業(yè)生涯 建立多重職業(yè)發(fā)展通道，鼓勵員工在自己的通道內(nèi)專精所長；同時，根據(jù)院里的發(fā)展需要，允許員工根據(jù)自己的特長和興趣在不同的通道之間轉換；當優(yōu)秀員工不能獲得晉升機會的時候，為他們提供水平移動的機會，讓他們承擔更大的責任 建立職業(yè)生涯管理制度，為員工建立職業(yè)發(fā)展檔案 建立員工個人職業(yè)生涯設計體系，幫助并輔導員工設計自己的職業(yè)生涯 建立員工開發(fā)系統(tǒng)，包含與員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃和晉升相聯(lián)系的培訓計劃、與晉升相聯(lián)系的考核結果應用體系，與職務發(fā)展系統(tǒng)相聯(lián)系的工作實踐計劃，與職業(yè)生涯管理制度相聯(lián)系的開發(fā)性人際關系系統(tǒng) XXX文化綱領六：物質文化 前言：行動宣言 附則 基本經(jīng)營政策與規(guī)劃 人力資源政策 基本組織政策 基本理念 物質文化 XXX文化的物質層 象征 意義 構成 要素 企業(yè) 標志 導言 ? 設計 ? 模式借鑒 ? 系統(tǒng)思考 ? XXX文化綱領 ? 實施 ? 理解 ? 規(guī)劃 ? 實施 XXX企業(yè)文化實施的原則：融合、適應、節(jié)奏 就是把企業(yè)文化建設體系的本質體系和載體體系有機融合為一體 融合性原則 ? 只注重載體部分，不重視本質體系，就會形成一種沒有靈魂的簡單的形式主義 ? 反過來只重本質體系，忽略載體體系，就會使員工感到抽象，比較“虛 就是根據(jù) XXX的歷史特點、人員素質、管理水平的實際，提出相關要求 適應性原則 ? 如果要求過高，超出 XXX現(xiàn)有人員的管理水平，就太空洞，達不到目的 ? 反過來如果要求過低，這種企業(yè)文化就發(fā)揮不了激勵作用 就是要有一個長期的規(guī)劃，要有步驟地實施，不可操之過急 節(jié)奏性原則 ? 企業(yè)文化是一個從載體到本質、從表層到本質的體系，操之過急，員工接受程度有限，效果差 ? 行動過于緩慢，影響企業(yè)發(fā)展的需要 XXX文化建設的具體實施包含三個步驟：理解、規(guī)劃和實施 理解 規(guī)劃 實施 ? 文化變革趨勢 ? 文化傳播的規(guī)律 ? 文化與思想政治、 CIS的異同 ? 接受文化的心理循環(huán) ? 不同的內(nèi)容采取不同的宣傳措施 ? 實施步驟的時間規(guī)劃 ? 組織人員經(jīng)費保障規(guī)劃 ? 管理制度規(guī)劃 ? 載體與形式 ? 宣傳實施原則 ? 宣傳實施要點 ? 注意事項 導言 ? 設計 ? 模式借鑒 ? 系統(tǒng)思考 ? XXX文化綱領 ? 實施 ? 理解 ? 規(guī)劃 ? 實施 企業(yè)文化建設的首要前提是深刻理解人群樣本，解決人性假設問題 經(jīng)濟人 社會人 自我實現(xiàn)人 ? 人好逸惡勞、不負責任 ? 工作只是為了人的基本生存需要 ? 只有金錢刺激才能生效 ? 以自我為中心 ? 不關心組織 ? 管理上采用強制懲罰辦法 ? 人工作除了物質條件外，從根本上是為了社會需求 ? 非正式組織對人影響大 ? 管理上不應只是監(jiān)督和命令 ? 要提高員工滿意度，鼓舞士氣，重視關系，培養(yǎng)員工歸屬感和集體感 ? 應提倡集體獎勵 ? 人除了社會需求外，還有發(fā)揮自身潛力、表現(xiàn)自身才能的欲望 ? 人是勤奮的、愿承擔責任和有進取心的 ? 管理者應創(chuàng)造和諧愉悅的環(huán)境，充分發(fā)揮員工潛力和能力，讓其獲得知識，增長才干，感到生活和工作的意義 ? 組織目標個人目標同時實現(xiàn) “經(jīng)濟人”假設 造就了以物為核心的思想 “社會人”假設 使人成為管理的重點 “自我實現(xiàn)人” 假設使文化成為管理的核心 理解企業(yè)文化變革中存在的意識形態(tài)上的阻力 ? 觀念滯后 認為變革沒有必要 面對未來，我們唯一能確定的是 ——未來是不確定的。因此企業(yè)文化建設必須是全員參與。 實施四：實施要點（ 5）提供溝通的平臺 ?自下向上：尊重服從、合理建議、坦率溝通、積極配合 ?由上向下：關心幫助、培養(yǎng)激勵、充分授權、帶動提高 ?平 行 式：溝通信任、和諧共處、團結協(xié)作、齊心奮進 ?公開各級領導的電子信箱，提供自下而上反饋信息和意見的渠道 ?在院局域網(wǎng)上設立“員工論壇”，員工可以在上面公開發(fā)表自己對各方面工作的意見和建議 ?中層干部聯(lián)誼，認識、交流、培訓、總結，半年或一年組織一次 ?開展“內(nèi)部工作經(jīng)驗交流”活動，講授工作中的心得體會，共同提高業(yè)務能力和管理能力 ?開展崗位練兵活動，促進業(yè)務技能交流 實施四：實施要點（ 6）注重外部環(huán)境變化及內(nèi)部經(jīng)營狀況對企業(yè)文化的影響 一成不變的規(guī)劃是難以適應企業(yè)發(fā)展的，而朝令夕改的企業(yè)文化規(guī)劃也是難以發(fā)揮指南作用的，因此要認真將企業(yè)文化規(guī)劃的實施、控制與及時完善、調(diào)整相結合，注重企業(yè)文化規(guī)劃實施過程中的控制與 動態(tài)優(yōu)化調(diào)整 ?宏觀經(jīng)濟形式 ?行業(yè)競爭格局 ?企業(yè)發(fā)展周期 ?戰(zhàn)略發(fā)展階段 ?內(nèi)部運營狀況 ?企業(yè)文化建設階段 實施四：實施要點（ 7）多種方法有機結合 ?輿論導向法：對 XXX的經(jīng)營理念、價值觀念和行為準則進行宣傳和引導 ?形象重塑法：通過建立 CIS（企業(yè)識別系統(tǒng)），重塑企業(yè)形象 ?利用事件法：敏感把握時機，為企業(yè)造勢 ?行為激勵法：對于創(chuàng)新、協(xié)作、主動負責等行為給予及時肯定和鼓勵 ?建立禮儀法：建立員工在言行舉止方面的行為規(guī)范 ?造就楷模法：彰顯先進，督促后進 ?領導垂范法：身教重于言教，領導干部首先要模范遵守規(guī)章制度，帶頭宏揚企業(yè)精神和價值觀念 ?活動感染法：通過拓展訓練等活動，打破定式思維，強化團隊精神，挑戰(zhàn)自我，超越無限 實施五：注重效果檢查與考核，著眼于未來改進 ?全員調(diào)查 ?專項調(diào)查 問卷調(diào)查 ?員工、中層座談 ?外部專家評估 座談 ?現(xiàn)場抽查員工 ?檢查文化建設工作記錄 ?文化工作、員工滿意度的績效考核與獎懲掛鉤并兌現(xiàn) 檢查 考核 總結 評估 考核 獎懲 反饋結果 改進改善 實施六：借助 PDCA循環(huán)，動態(tài)改進文化工作 P D C A P D C A 原有水平 達到新水平 改進 計劃 計劃 處理 執(zhí)行 執(zhí)行 檢查 檢查 處理 文化觀念及行為習慣的轉變和形成都是漸進的，都需要有一個過程，因此企業(yè)文化建設也是一個循序漸進、不斷提升的過程