【正文】 補(bǔ)充保險(xiǎn)管理 能夠進(jìn)企業(yè)年金制度設(shè)計(jì) 能夠監(jiān)督檢查企業(yè)年金制度的執(zhí)行情況 能夠根據(jù)企業(yè)需要進(jìn)行補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)制度設(shè)計(jì) 年金制度的概念和內(nèi)容 年金管理和企業(yè)支付方法 補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)制度的內(nèi)容 13601019324 8 知識(shí)回顧 薪酬的含義 ? 員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣報(bào)酬與實(shí)物報(bào)酬的總和 。 ? 通過(guò)薪酬機(jī)制 ， 將短 、 中 、 長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合 ， 促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系 。 13601019324 23 統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù) 四、統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù) 為提高統(tǒng)計(jì)分析的信度和效度，調(diào)查所提供的數(shù)據(jù)一定要真實(shí) ?數(shù)據(jù)排列 將調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)由高至低排列，在計(jì)算出數(shù)據(jù)排列的中的中間數(shù)據(jù)， 25%點(diǎn)處、 50%點(diǎn)處和 75%點(diǎn)處、 90%點(diǎn)處 ?頻率分析 沒(méi)有給出某類崗位的完整工資數(shù)據(jù)，只能采集到平均工資數(shù)據(jù)。是崗位分類中的中小類 ３、職門：是工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合。 ? 職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)對(duì)崗位所進(jìn)行的橫向分類 ? 崗級(jí)和崗等是按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素指標(biāo)對(duì)崗位所進(jìn)行的縱向分級(jí) 13601019324 40 工作崗位分類 的內(nèi)涵 二、工作崗位分類的內(nèi)涵 ? 是崗位研究的重要組成部分，與崗位調(diào)查、崗位分析、崗位設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)存在著不可分割的聯(lián)系 ? 崗位調(diào)查為崗位分析提供各種必要的數(shù)據(jù)、資料和信息 ? 崗位分析是崗位分類的重要前提，為崗位評(píng)價(jià)與分類奠定基礎(chǔ) ? 崗位評(píng)價(jià)是對(duì)相同性質(zhì)的同類崗位相對(duì)價(jià)值的衡量、比較和評(píng)定（是崗位分級(jí)分類的一部分） ? 崗位分類是對(duì)一定范圍內(nèi)所有崗位的多層次的分類、分級(jí)、分等。 特點(diǎn)： “ 對(duì)崗不對(duì)人 ” ，具體有： ? 根據(jù)崗位支付工資 ? 以崗位分析為基礎(chǔ) ? 客觀性較強(qiáng) 崗位工資制的主要類型 ? 將崗位按照重要程度進(jìn)行排序，然后確定工資等級(jí)的工資制度。 特點(diǎn)： ? 注重個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)定 ? 績(jī)效的大多數(shù)信息都是由主管搜集來(lái)的 ? 反饋頻率不很高，通常每年績(jī)效考評(píng)階段出現(xiàn)，單方向管理者對(duì)下屬 績(jī)效矩陣：?jiǎn)T工工資增長(zhǎng)的規(guī)模和頻率取決于： ? 個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí) ? 個(gè)人在工資浮動(dòng)范圍內(nèi)的位置，員工個(gè)人實(shí)際工資與市場(chǎng)工資間的比較比率 13601019324 67 工資增長(zhǎng)幅度 （ %） 員工工資與市場(chǎng)工資的比較比率 績(jī)效 評(píng)價(jià) 等級(jí) A（好） 1215 1113 1012 911 增長(zhǎng)上限 B（較好） 1012 911 810 79 —— C（一般） 810 69 —— —— —— D（差） 58 —— —— —— —— E（極差） —— —— —— —— —— 績(jī)效矩陣 13601019324 68 績(jī)效工資制的不足 ? 基礎(chǔ)缺乏公平性 ? 過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)人績(jī)效 ? 如果員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的方式方法不是公平的、精確的，整個(gè)績(jī)效工資制度有崩潰的危險(xiǎn) 主要的績(jī)效工資形式 ? 計(jì)件工資制：根據(jù)員工生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按照預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)支付的勞動(dòng)報(bào)酬 ? 傭金制（提成制）：主要用于營(yíng)銷人員工資支付，按照營(yíng)銷人員營(yíng)銷額的一定比例確定其工資報(bào)酬。經(jīng)營(yíng)者沒(méi)有完成聘任合同中規(guī)定的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)，應(yīng)自動(dòng)辭職或被解聘 （ 2）年薪的組成形式 （ 3）年薪水平的確定（與企業(yè)員工平均工資的比例關(guān)系） ?經(jīng)營(yíng)者高級(jí)復(fù)雜勞動(dòng)，年薪數(shù)倍于員工平均工資 ?要照顧員工心理承受力，又要能夠吸納需要的經(jīng)營(yíng)管理人才 ?得到年薪的經(jīng)營(yíng)者不再享受員工的工資性收入與福利待遇 13601019324 71 團(tuán)隊(duì)工資制度 （ 1）團(tuán)隊(duì)是由一些具備特定技能的人員結(jié)合在一起的行為組織為共同目標(biāo)工作、相互負(fù)責(zé)和尊重 （ 2）團(tuán)隊(duì)工資主要組成要素 ? 基本工資 ? 激勵(lì)性工資 ? 績(jī)效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì) （ 3）設(shè)計(jì)要?jiǎng)?wù) ? 平行團(tuán)隊(duì)工資制度設(shè)計(jì) ? 流程團(tuán)隊(duì)工資制度設(shè)計(jì) ? 項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資制度設(shè)計(jì) 13601019324 72 （一）工資水平及其影響因素 ? 工資水平是指企業(yè)一定時(shí)期內(nèi)所有員工的平均工資。 工資檔次 ? 將同一工資等級(jí)劃分為若干檔次。 13601019324 81 A: 最高值 B: 最小值 AB: 范圍寬度或深度 CD: 重疊 E,F,G: 中位值 EF,FG: 中位值級(jí)差 A 政策線或薪資線 F G E C D B 薪資 (貨幣價(jià)值 ) 崗位級(jí)別 III 區(qū) II 區(qū) I 區(qū) IV 區(qū) 最高值 上四分位值 中位值 (級(jí)別工 資基數(shù) ) 下四分位值 最低值 A區(qū) B區(qū) 級(jí)別工資范圍 13601019324 82 無(wú)重疊 適度重疊 大部分重疊 13601019324 83 制度設(shè)計(jì)原則 （一）公平性原則： 內(nèi)部公平； 外部公平 當(dāng)事人 A 結(jié)果 O 投入 I 當(dāng)事人 B 結(jié)果 O 投入 I A同 B比較 OA OB IA IB OA OB IA IB OA OB IB IB OA OB IA IB 增加結(jié)果 減少投入 減少結(jié)果 增加投入 滿足（心理平衡） 13601019324 84 制度設(shè)計(jì)原則 （二）激勵(lì)性原則 ? 就是差別性，根據(jù)工作的差別確定報(bào)酬的差別，體現(xiàn)工資分配的導(dǎo)向作用及多勞多得的原則。以績(jī)效為導(dǎo)向。有些情況下，工資市場(chǎng)調(diào)查可能比內(nèi)部崗位評(píng)價(jià)更為有效 13601019324 90 確定企業(yè)員工的工資原則與策略 確定工資制度工資水平 工資結(jié)構(gòu) 工資等級(jí) 企業(yè)工資制度的貫徹實(shí)施與修正 崗位分析與評(píng)價(jià) 工資市場(chǎng)調(diào)查 四、工資水平的確定 :（兩種方法） 將工資水平完全建立在市場(chǎng)工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上 根據(jù)工資曲線確定工資水平 五、工資結(jié)構(gòu)的確定（確定不同員工的工資構(gòu)成項(xiàng)目及其所占比例） 工資構(gòu)成項(xiàng)目的確定 工資構(gòu)成項(xiàng)目比例的確定 六、工資等級(jí)的確定 工資等級(jí)類型的選擇 （ 1）分層式工資等級(jí)類型 。 勞動(dòng)報(bào)酬是人工成本和員工需求之間進(jìn)行權(quán)衡的結(jié)果，不存在絕對(duì)公平的工資制度，只存在員工是否滿意的工資制度，實(shí)施滿意度調(diào)查，以此為基礎(chǔ)對(duì)工資制度做相應(yīng)的調(diào)整與修正。 ? 大多數(shù)企業(yè)設(shè)計(jì) 48個(gè)工資帶寬；有些設(shè)計(jì) 1015個(gè)；有些甚至設(shè)計(jì)兩個(gè)（管理人員、技術(shù)人員） ? 將工作技能或能力要求存在較大差異的地方設(shè)計(jì)為工資帶寬的分界線 ? 如依據(jù)組織中能帶來(lái)附加價(jià)值的不同員工的貢獻(xiàn)等級(jí) 13601019324 101 程序 工資帶寬 的定價(jià) （三）工資帶寬的定價(jià) ? 解決不同帶寬中，崗位技能或能力層級(jí)存在的差異；以及同一帶寬中，不同職能工作之間存在的工資水平差異 ? 參照市場(chǎng)工資水平和工資變動(dòng)區(qū)間，在存在外部市場(chǎng)差異的情況下，對(duì)同一工資帶寬中的不同職能或崗位族的工資分別進(jìn)行定價(jià)，并據(jù)此向同一寬帶中，職能不同的員工支付工資 13601019324 102 程序 員工工資的定價(jià) （四）員工工資的定價(jià) ?績(jī)效曲線法 ?嚴(yán)格按照員工的新技能獲取，確定在工資寬帶中的定位 ?對(duì)強(qiáng)調(diào)能力的企業(yè)，先確定某一明確的市場(chǎng)工資水平；在同一工資帶寬中低于市場(chǎng)水平的部分，根據(jù)員工的知識(shí)、技能、能力和績(jī)效進(jìn)行工資定位；對(duì)于高出市場(chǎng)工資水平以上的部分，根據(jù)員工關(guān)鍵能力的開發(fā)情況進(jìn)行工資定位 13601019324 103 程序 員工工資的調(diào)整 （五）員工工資的調(diào)整 ? 在不同工資帶寬之間流動(dòng)，需要確定員工的工資變動(dòng)標(biāo)準(zhǔn) ? 工資變動(dòng)的重要標(biāo)準(zhǔn)是技能或能力，強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人能力的提高和業(yè)績(jī)表現(xiàn)，建立技能能力評(píng)價(jià)體系和績(jī)效管理體系 13601019324 104 薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu) — 第三節(jié) 第三節(jié) 企業(yè)工資制度 設(shè)計(jì)與調(diào)整 第一單元 企業(yè)工資 制度設(shè)計(jì) 第二單元 寬帶式工資 結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 第三單元 企業(yè)工資 制度的調(diào)整 13601019324 105 薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu) — 第三節(jié)第三單元 企業(yè)工資 制度的調(diào)整 知識(shí)要求 能力要求 工資調(diào)整的含義 工資調(diào)整的項(xiàng)目 員工個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn) 的調(diào)整 員工工資標(biāo)準(zhǔn)的 整體調(diào)整 員工工資結(jié)構(gòu) 的調(diào)整 應(yīng)用案例 13601019324 106 薪酬考 核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu) — 第三節(jié)第三單元 工作內(nèi)容 能力要求 知識(shí)要求 企業(yè)工資制度的調(diào)整 掌握企業(yè)工資調(diào)整的： ?進(jìn)行工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整的步驟方法 ?進(jìn)行工資結(jié)構(gòu)調(diào)整的步驟和方法 掌握企業(yè)工資調(diào)整的： ?基本含義 ?內(nèi)容 13601019324 107 鑒定要素表 第三節(jié) 企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整 (三單元 ) 序號(hào) 鑒定點(diǎn) 重要程度 5. 工資調(diào)整的內(nèi)涵 核心 5. 工資調(diào)整的項(xiàng)目 一般 5. 員工個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整 一般 5. 員工工資標(biāo)準(zhǔn)的整體調(diào)整 一般 企業(yè)員工工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整 一般 調(diào)整員工工資的注意事項(xiàng) 一般 13601019324 108 工資調(diào)整的含義 ? 主要是工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。包括： ? 對(duì)試用期滿或沒(méi)有試用期但辦完入職手續(xù)的新員工的工資定級(jí) ? 對(duì)原來(lái)沒(méi)有崗位或企業(yè)聘任的軍 隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)人員 ? 已工作但新調(diào)入企業(yè)的員工 ? 工資定級(jí)性調(diào)整應(yīng)注意的因素 員工工資定級(jí)時(shí)應(yīng)考慮的因素 （ 1）員工生活費(fèi)用 （ 2）同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動(dòng)力市場(chǎng)工資水平 （ 3）新員工實(shí)際工作能力 工資定級(jí)時(shí)的內(nèi)部公平與對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力的平衡問(wèn)題 13601019324 110 工資調(diào)整的項(xiàng)目 （二） 物價(jià)性調(diào)整：是為了補(bǔ)償因物價(jià)上漲而給員工造成的經(jīng)濟(jì)損失而實(shí)施的一種工資調(diào)整方法。 13601019324 111 工資調(diào)整的項(xiàng)目 （ 四 ） 獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 ? 一般是用在當(dāng)一些員工做出了突出的成績(jī)或重大的貢獻(xiàn)后 ， 為了使他們保持這種良好的工作狀態(tài) ， 并激勵(lì)其他員工積極努力 ， 向他們學(xué)習(xí)而采取的薪酬調(diào)整方式 。 ? 調(diào)整幅度要仔細(xì)測(cè)算，一般按照工資指導(dǎo)線的基準(zhǔn)線計(jì)算工資增量，其中 30%50%用于個(gè)別員工工資的調(diào)整，其余的 70%50%用于員工整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。 ? 薪酬是企業(yè)人工成本的主要組成部分，人工成本開支不能無(wú)止境地不斷上升 13601019324 124 一、制定薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作 員工薪酬的基本資料 姓名、年齡、性別、所在部門； 崗位名稱； 當(dāng)前薪酬水平； 當(dāng)前的工資級(jí)別； 所在工資級(jí)別的最高工資、中位工資、最低工資； 上次調(diào)資的時(shí)間、額度、調(diào)資類型 企業(yè)整體的薪酬資料 企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù)； 企業(yè)在過(guò)去一年內(nèi)實(shí)際發(fā)生的薪酬總額 企業(yè)在未來(lái)一年人力資源規(guī)劃資料 擬招聘的新員工數(shù)； 擬招聘新員工的薪酬水平； 預(yù)計(jì)晉升職務(wù)的員工人數(shù)； 預(yù)計(jì)崗位輪換的員工人數(shù)； 預(yù)計(jì)休假的員工人數(shù)； 預(yù)計(jì)辭職、辭退、退休的員工人數(shù) 物價(jià)變動(dòng)資料 在過(guò)去一年里當(dāng)?shù)匚飪r(jià)變動(dòng)資料 市場(chǎng)工資水平 當(dāng)前市場(chǎng)的勞動(dòng)力供求狀況與薪酬水平 國(guó)家薪酬資料 國(guó)家當(dāng)前有關(guān)薪酬的法律、法規(guī)等 企業(yè)財(cái)務(wù)狀況 企業(yè)薪酬支付能力； 企業(yè)上一年度經(jīng)濟(jì)效益狀況； 股東要求的回報(bào)率； 企業(yè)預(yù)計(jì)的效益狀況 薪 酬 預(yù) 測(cè) 預(yù)測(cè)企業(yè)在未來(lái)一年的工資增長(zhǎng)率； 預(yù)測(cè)員工在未來(lái)一年員工所在部門薪酬總額的增長(zhǎng)率； 預(yù)測(cè)員工在未來(lái)一年增薪的時(shí)間、額度、調(diào)資類型 13601019324 125 （一）從下而上法：根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來(lái)一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃