【正文】 20% 100% 16% % 17% 16% 11% 21% % 加權(quán) 表現(xiàn) 職務 評估日期 定量關鍵業(yè)績指標報告 舉例 財務部應該準備定量關鍵業(yè)績報告來計算整體加權(quán)業(yè)績表現(xiàn) 100%+ 80% 99% 60% 79% 59% 4 3 2 1 定量業(yè)績評估 關鍵業(yè)績指標評級 加權(quán)表現(xiàn) 管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費下載！ SOE020408BJ(GB)workshop 業(yè)務單元領導或評估人應準備定性業(yè)績評估 Overall 3 較差 (1) 定性能力指標 戰(zhàn)略領導 溝通技巧 人員培養(yǎng) 專業(yè)能力 實施能力 價值觀 優(yōu)秀 (4) 良好 (3) 一般 (2) 表現(xiàn)級等 2 2 3 2 3 2 2 優(yōu)秀 良好 一般 較差 4 3 2 1 能力評級 加權(quán)表現(xiàn) 定性業(yè)績評估 舉例 管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費下載！ SOE020408BJ(GB)workshop 總體評級反應不同職務 KPI和能力的權(quán)重 不同 總體評級 關鍵業(yè)績指標 能力 總體評級 （加權(quán)平均） 評級 權(quán)重 1 權(quán)重 2 權(quán)重 3 30% 50% 70% 70% 50% 30% 3 2 最適用的部門或職位 人力資源 行政后勤 信息技術(shù)經(jīng)理 運營部 法律 行業(yè)研究 公司研究 交易 /運營項目經(jīng)理 風險管理經(jīng)理 內(nèi)部審計經(jīng)理 財務 /會計經(jīng)理 并購 風險投資 財務總監(jiān) 基金管理 客戶服務部 資產(chǎn)管理部 資產(chǎn)管理項目經(jīng)理 總經(jīng)理 舉例 管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費下載！ SOE020408BJ(GB)workshop 小組成員 小組領導 (被評估人 ) 其它同事或客戶 評估小組領導 ( 評估人 ) 準備評估結(jié)果的書面總結(jié)，包括反饋信息 提供下一年的工作建議 就被評估人的技能以及完成工作的努力程度征求反饋信息 向下屬人員征詢被評估人在員工發(fā)展技能以及對團隊的貢獻方面的反饋信息 你對今年的業(yè)績怎么看待 ? . . . 每個人似乎都認為你今年的業(yè)績十分出色，特別是在 ... . . . 你在員工發(fā)展技能方面有類長足的進步，你的下屬員工都稱你是一位出色的良師益友 . 但是，有些同事對你的溝通技能表示了一定的擔憂。 . . . 謝謝 . 我認為今年在業(yè)績改善方面成績卓著 . . . 大多數(shù)成績都是由我們的團隊協(xié)同完成 管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費下載！ SOE020408BJ(GB)workshop 業(yè)績管理流程看似復雜，最終成果應是簡單易操作的 1. 業(yè)績衡量標準 2. 業(yè)績合同 3. 業(yè)績評估報告 4. 與業(yè)績掛鉤的薪酬 類型 KPI 目標 權(quán)重 單位 預算 獎金 業(yè)績評級 KPI 目標 完成率 評估 KPI指標 能力指標 總結(jié) 業(yè)績報告 管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費下載！ SOE020408BJ(GB)workshop 目錄 ?前言 ?基于戰(zhàn)略的績效管理 ?實施過程應該注意的問題 管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費下載！ SOE020408BJ(GB)workshop 實施業(yè)績管理改革的要點 實施計劃要有清晰的里程碑和責任分工 很可能遇到阻力，所以總裁必須親自參與 高層管理必須各當一面，領導具體的實施舉措 經(jīng)常定期地檢查進程，由實施小組向總裁和高層管理匯報 改革過程會遇到方方面面的阻力，因此有效的對內(nèi)、對外溝通非常重要 IT系統(tǒng)需要變革，以提供檢查業(yè)績所需的信息 管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費下載！ SOE020408BJ(GB)workshop 主要方面 由 … 領導 業(yè)績評估 準備和設計 設計改革方案并達成共識 評估戰(zhàn)略 確定企業(yè)和各業(yè)務單元的戰(zhàn)略規(guī)劃 評估組織 確定新的 組織架構(gòu) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 18 12 設計崗位 確定新的崗位定義 人員調(diào)整及招聘 業(yè)績管理 確定目標 簽訂業(yè)績 合同 確定薪酬 方案 試點 首席執(zhí)行官 董事會 +首席執(zhí)行官 +業(yè)務單元總監(jiān) 董事會 +首席執(zhí)行官 +業(yè)務單元總監(jiān) 人力資源總監(jiān) 總裁 +業(yè)務單元總監(jiān) 人力資源總監(jiān) 1. 清晰有序的實施過程是實現(xiàn)改革的關鍵 示意性 月 管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費下載！ SOE020408BJ(GB)workshop 2. 總裁必須直接領導管理程序的實施工作 宣布改革 成功 制定總裁個人工作計劃 按計劃展開工作，監(jiān)督實施進程 每月召開總裁辦公會檢查具體工作的進展 定期召開。如果你想作進一步的討論，請告知 . . . . 祝明年好運氣 ! 我認為這一評估結(jié)果是切實可信的。 Non KPI XXX . . . XXX XXX 管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費下載！ SOE020408BJ(GB)workshop 要基于 綜合分析進行可行性研究 舉例 業(yè)績分析 資產(chǎn) 回報 利潤 成本結(jié)構(gòu) 現(xiàn)金流 增長 戰(zhàn)略分析 主要事項分析 分析 和基于事實的目標設立 市場 分析 對競爭對手的分析 比較分析 貸款規(guī)模 回報 營業(yè)利潤 成本利潤率 現(xiàn)金流 公司分析 行業(yè)分析 需求 供給 客戶分析 市場細分的增長 需求 討價還價的能力 外部因素 政府政策 技術(shù) 經(jīng)濟 管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費下載！ SOE020408BJ(GB)workshop 在分析差距和可行性之后，業(yè)務部領導應該根據(jù)數(shù)據(jù)事實依據(jù)實事求是地制定可行的目標 交流模式 業(yè)務單元領導 你的分析中的 XXX 等假設可能 稍低了一些，你是怎樣做出這樣的假設的？你真的認為這個根據(jù)是合理的嗎？為什么？ 員工 財務部 門領導 當我進行這個分析時，我考慮到XXX等預計會出現(xiàn)的新穎問題，而我確信這種假設是正確的，因為 …“ 你這份可行性研究的最大問題是什么？你的問題是可以解決的，只要… 角色 業(yè)務部 領導 員工 財務部 領導 ?和員工根據(jù)可行性分析報告討論分析目標 ?根據(jù)分析準備業(yè)務單元的目標 ?在目標訂立會上說明所定的目標 ?幫助業(yè)務單元領導進行可行性研究 ?檢查每項分析的假設前提并與總經(jīng)理討論 根據(jù)可行性研究 向業(yè)務單元領導 說明 KPI的內(nèi)容及 其原因 為初步 KPI目標準 備現(xiàn)用根據(jù) 示意性 輸出 Gap 理由 可行的目標 KPI 1 X X X 業(yè)務部 KPI 1 . . . KPI n 基于遠 大抱負 的目標 可行 的目標 差距 XXX . . . XXX XXX . . . XXX XXX . . . XXX 可行性分析 差距 管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費下載！ SOE020408BJ(GB)workshop 參照競爭對手比較分析是有效的目標設臵工具 財務 營運 戰(zhàn)略 股東回報率 盈利增長 成本收入比率 市場份額 大陸的股票發(fā)行 大陸經(jīng)紀業(yè)務 香港的經(jīng)紀業(yè)務 香港的資產(chǎn)管理 來自戰(zhàn)略性交易的收入比例 關鍵業(yè)績指標 , 1999 11% 64% 35% 0% 2% % 2% n/a 27% 12% 85% 28% 49% 65% 3%* 600%*** 92%* 20% n/a n/a % % n/a n/a n/a n/a n/a n/a n/a n/a n/a n/a n/a n/a % n/a n/a n/a 20% n/a n/a % % n/a n/a 32% n/a % % n/a n/a BOCI 申銀萬國 n/a 高盛 摩根斯坦利 中金 光大證券 中信證券 示意性 管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費下載！ SOE020408BJ(GB)workshop 3C. 主要決策者應該在目標制定會議上討論并最終完成目標的定稿 角色 總經(jīng)理 業(yè)務部領導 財務部 領導 ?推動業(yè)務單元并與之協(xié)商定立挑戰(zhàn)性目標 ?同意完成挑戰(zhàn)性目標所需的支持 ?提出問題并 對業(yè)務單元的假設前提提出質(zhì)疑 ?向總經(jīng)理解釋挑戰(zhàn)性目標的的影響 ?根據(jù)自己的理由向總 經(jīng)理 提出質(zhì)疑并和其協(xié)商 ?申請實現(xiàn)挑戰(zhàn)性目標所需支持 示意性 輸出 KPI 1 . . . KPI n Non KPI . . . . . . 目標 權(quán)重 理由 計算方法 X X X . . . X X X X X X . . . . . . 10% . . . 20% 15% . . . . . . 簽字 業(yè)務部領導 業(yè)績合同 總經(jīng)理 業(yè)務部 交流模式 總經(jīng)理 我理解你存在的問題和你的理由，我認為你以前提出的差距大多有所減少，但對與第二條 KPI, 我認為仍舊…“ 業(yè)務單元領導 財務部領導 感謝您對我們問題表示理解，對于第 2條 KPI,我有了其它完成目標的方法 我們考慮過這項 KPI 目標，我認為如果我們 … 是會完成任務的。 (例如，在九十年代早期是 “ 建班子、訂戰(zhàn)略、帶隊伍 ” ，最近強調(diào) “ 親情文化” 。建立明確的切實可行的 KPI體系，是做好績效管理的關鍵。 學習與創(chuàng)新角度：企業(yè)的成長與員工和企業(yè)能力素質(zhì)的提高息息相關，而從長遠角度來看，企業(yè)唯有不斷學習與創(chuàng)新，才能實現(xiàn)長遠的發(fā)展。 客戶角度：在現(xiàn)今這個客戶至上的年代，如何向客戶提供所需的產(chǎn)品和服務，從而滿足客戶需要，提高企業(yè)競爭力，已經(jīng)成為企業(yè)能否獲得可持續(xù)性發(fā)展的關鍵。 Kaplan 和 Norton 在 1992年的哈佛商業(yè)評論中介紹了平衡記分卡 (BSC)的概念 ,從財務、客戶滿意度、內(nèi)部流程、學習和創(chuàng)新四個維度衡量企業(yè)的發(fā)展。平衡記分卡是一種將傳統(tǒng)的財務指標分析與非財務指標相結(jié)合來評價組織績效的方法，它可以提供給管理者更廣泛、豐富的管理及決策信息。但毫無疑問，從長遠角度來看，利潤始終是企業(yè)所追求的最終目標。內(nèi)部角度從以上方面著手，制定考核指標。 KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業(yè)績衡量指標。最高管理層身體力行，體現(xiàn)公司的價值觀， 強調(diào)對人品質(zhì)要求以及賞罰分明 ?高層管理者把價值觀作為一個使公司上下統(tǒng)一的工具 – 把是否遵守價值觀作為個人評估的重要組成部分 – 隨著現(xiàn)實世界的改變，對核心價值觀進行調(diào)整。 . . . KPI n180。它們認為你待人有時顯得很生硬和格格不入 . . . . 你可能想認真地讀一下這份