【正文】 取向 關系取向 情境因素 績效 北京郵電大學經濟管理學院 趙欣艷 赫塞 布蘭查德的情境理論 認為依據下屬的成熟度水平采取正確的領導風格會取得領導的成功 。 （ 2） 領導模式 ?指示型 (高任務 低關系 ) 領導者定義角色，告訴下屬應該干什么，怎么干，以及何時何地去干 ?推銷型 (高任務 高關系 ) 領導者同時提供指導性行為和支持性行為 ?參與型 (低任務 高關系 ) 領導者與下屬共同決策，領導者的主要角色是提供便利條件和溝通 ?授權型 (低任務 低關系 ) 領導者提供極少的指導或支持 北京郵電大學經濟管理學院 趙欣艷 （ 3） 赫塞 布蘭查德情境領導模型 四種領導風格與下屬成熟度的四個階段相匹配 ， 就構成了情境領導模型 。 北京郵電大學經濟管理學院 趙欣艷 環(huán)境權變因素 ?任務結構 ?正式權力系統 ?工作群體 結果 ?組織績效 ?員工滿意 領導者行為 ?指導型 ?支持型 ?參與型 ?成就導向型 下屬權變因素 ?控制點 ?經驗 ?知覺能力 北京郵電大學經濟管理學院 趙欣艷 (四 ) 領導的新觀點 比以往的理論更為實際的觀點 領導的歸因理論 歸因理論主要用于搞清原因 — 結果之間的關系 當一件事發(fā)生時 ， 人們總愿意將它歸因于某種原因 。 當下屬的任務中包含觀念性要素時 ， 它最為恰當 （ 政治 、 宗教 、 危機企業(yè) ） ； ?政治宗教活動中 ， 或面臨生存危機的企業(yè)中 ， 容易造就偉大和杰出的領導者 。 ?變革型領導者 ：鼓勵下屬為組織的利益而超越自身的利益 ， 并能對下屬產生深遠的而不同尋常的影響 。 （ 一 ） 早期的激勵理論 50年代三種重要的激勵理論 １ 、 需要層次理論 美國心理學家馬斯洛 基本論點 ： （ 1） 人是有需要的 （ 2） 人的需要是有層次的 （ 3）未滿足的需要起激勵作用 三 、 激勵理論及方法 北京郵電大學經濟管理學院 趙欣艷 高級需要 低級需要 自我 實現需要 尊重需要 社會需要 安全需要 生理需要 馬斯洛的需要層次理論 如果希望激勵某人 ， 就需要了解此人目前所處的需要層次 ， 然后著重滿足這一層次或更高層次的需要 . 需要層次理論簡單明了 ， 得到普遍認可 ， 但缺乏實證基礎 。 對這些因素進行激勵 ， 才會增加員工的工作滿意感 。 激勵 — 保健理論廣為流傳 ， 但也有許多批評 。 （ 3） 歸屬需要 ：建立友好親密的人際關系的愿望 ， 渴望友誼 、 合作 、 溝通 、 理解 。 設定恰當的具有一定挑戰(zhàn)性的目標會起到強烈的激勵作用 。 做了一件事 ， 得到了表揚或獎賞 ， 就會使人增加繼續(xù)努力做的興趣；做了一件事 ， 沒有得到任何反映 ， 就會使人降低繼續(xù)努力做的興趣 北京郵電大學經濟管理學院 趙欣艷 公平理論 美國心理學家亞當斯 研究報酬的公平性對人們工作積極性的影響 。 期望理論關鍵在于弄清楚個人目標及三種聯系 —— ?努力與績效之間的聯系 我必須付出多大努力以實現某一工作績效水平 ？ ?績效與獎賞的聯系 當我達到某一績效水平后會得到什么獎賞 ？ ?獎賞與個人目標滿足的聯系 這種獎賞對我有多大吸引力 ？ 它是否有助于我實現自己的目標 ？ 北京郵電大學經濟管理學院 趙欣艷 當代激勵理論的綜合 上面介紹的各種激勵理論 ， 其觀點是相互補充的 ， 只有將各種理論融會貫通 ， 才能全面理解激勵的概念 。 北京郵電大學經濟管理學院 趙欣艷 （ 三 ） 關于激勵員工的建議 ?認清個體差異 ：每個員工都是一個獨特的不同于其他人的個體 ?使人與職務相匹配 ：大量研究表明將個體與職務進行合理匹配 ， 能夠起到激勵員工的作用 ?運用目標進行激勵： 具有一定難度的具體的目標 ?確保個體認為目標是可以達到的 ?個別化獎勵： 員工的需要不同，獎勵措施起到的激勵效果也不同，加薪、晉升、授權、參與目標的設定 ?獎勵與績效掛鉤 ：獎勵與績效應當統一，績效達到，必須給予相應的獎勵，才能激勵員工。 四 、 溝通與人際交往技能 北京郵電大學經濟管理學院 趙欣艷 溝通過程 信息源 解碼 通道 編碼 接受者 反饋 噪聲 —— 信息傳遞過程中的干擾因素 北京郵電大學經濟管理學院 趙欣艷 ２ 、 溝通方法 （ 1） 口頭方式 交談 、 會議等等 優(yōu)點 ：快速傳遞 、 快速反饋 缺點 ：信息經過多人傳遞會產生失真 （ 2） 書面方式 備忘錄 、 信件 、 內部刊物 、 布告欄等等 特點 ：有形 、 持久 、 可以核實 、 更為周密 、 邏輯性強 缺點 ：耗費時間 ， 缺乏反饋 北京郵電大學經濟管理學院 趙欣艷 （ 3） 非語言方式 體態(tài)語言 （ 手勢 、 表情 、 姿勢 、 其他動作 ） 、語氣 、 語調 。 發(fā)展很快的 Email。 組織制度也會鼓勵或抑制這種過濾行為 ， 越注重形式 、外表的組織 ， 越容易鼓勵過濾行為 。 最好避免在情緒不好的時候做決策 。 再如 ， 不同國家民族 ， 使用語言的風格也不一樣 。 （ 2） 簡化語言 表達清楚 ， 易于接受者理解 （ 3） 積極傾聽 聽比說更容易疲勞 ， 要求腦力的投入 ， 集中全部注意力 。 北京郵電大學經濟管理學院 趙欣艷 （二）人際交往技能的開發(fā) 一項對 《 財富 》 500家公司中 6家公司的 191名總經理的調查發(fā)現 ， 對于這些主管來說 ， 導致失敗的最主要原因是缺乏人際交往技能 。 （ 2）如何做到積極傾聽？ 四項基本要求 —— ?專注 ?移情 ?接受 ?對完整性負責的意愿 北京郵電大學經濟管理學院 趙欣艷 八項積極傾聽的藝術 —— ?使用目光接觸 ?展現贊許性的點頭和恰當的面部表情 ?避免分心的舉動或手勢 ?提問 ?復述 ?避免中間打斷說話者 ?不要多說 ?使聽者與說者的角色順利轉換 北京郵電大學經濟管理學院 趙欣艷 反饋技能 （ 1）積極反饋與消極反饋 積極反饋與消極反饋同樣的重要，但對待積極反饋與消極反饋的方式不同，管理者和接受批評者都是如此。 北京郵電大學經濟管理學院 趙欣艷 如何開發(fā)有效的反饋技能？ 六項建議 —— （ 1）強調具體行為 針對具體行為，使接受者明白你因何批評或贊揚。 （把心里想說的話都說了） 北京郵電大學經濟管理學院 趙欣艷 （ 4）把握反饋的良機 接受者的行為與獲得對該行為的反饋相隔時間非常短時，反饋最有意義。 （ 1）什么是授權？ 將權力分派給其他人，以完成特定的活動。 ?組織文化 充滿信任的組織文化，管理者更傾向于授權 ?下屬的才干 下屬的技術、能力等水平越高，管理者越傾向于授權。 北京郵電大學經濟管理學院 趙欣艷 ?通知其他人授權已經發(fā)生 任務、權力、授權給誰，要讓與授權活動有關的人及時了解，以便下屬工作的順利開展。但是，懲罰和訓導的負面內涵并不能成為取消它們的充分理由，它們可以改變員工的行為，也是管理技能中不可缺少的一個方面。 （ 1）什么是沖突（ Conflict）？ 由于某種抵觸或對立狀況而感知到的不一致的差異。 圖 （ 2） 開發(fā)有效的沖突管理技能 ?審慎選擇你想處理的沖突 即使最優(yōu)秀的管理者也不可能解決好每一個沖突 ?評估沖突當事人 花時間仔細了解沖突當事人 ， 站在沖突當事人的 角度看待沖突情境 ， 更易于成功解決沖突 。 如何開發(fā)有效的談判技能 ？ （ 1） 研究你的對手 盡量了解對手的興趣 、 目標方面的信息； （ 2） 以積極主動的表示開始談判 研究表明讓步可能得到回報并最終達成協議 。 如果條件允許 ， 即至少有一種辦法能得到雙贏的結果 ， 則應盡量尋求這種雙方均成功或均滿意的解決方式 。 列舉成功領導者的實例并加以分析 。 對課上介紹的 “ 讓員工熱愛你的公司 ” 中的觀點進行分析 ， 得到哪些啟示 ？ 領導篇 思考練習題 任選一題 ， 獨立完成