【正文】 責(zé)人。 ② 勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效證件號碼。 所謂有效證件，是指在有效期內(nèi)的身份證明 除了居民身份證，其他有效證件還包括護照、戶口 簿、離退休證，港、澳地區(qū)居民和臺灣同胞旅行證 件等。 工作內(nèi)容就是勞動者所從事的具體勞動內(nèi)容或勞動類型，包括崗位和具體工作事項。因此，工作內(nèi)容和工作地點必須要在勞動合同中予以明確，而不能模糊、不明確。 ☆ 勞動合同中還要約定延長或縮短工作時間的情況、條件和處理。 ☆ 勞動報酬的計算方式、支付的周期和日期。 ⑦ 社會保險。用人單位有義務(wù)按照國 家勞動安全衛(wèi)生法規(guī)的標準為勞動者的勞動提供 必要的勞動條件。所以， 應(yīng)當注意保證勞動合同的完整性是減少勞動爭議發(fā) 生的重要措施。 試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。 用人單位在試用期解除勞 動合同的，應(yīng)當向勞動者說明理由。 用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。這里包含三個方面的含義： 1）同一用人單位與同一勞動者在建立勞動合同關(guān)系時，只能約定一次試用期。另一情況是 勞動合同期限與試用期期限相同的，試用期也不成 立，該期限也為勞動合同期限。 ◆ 用人單位單方面解除勞動合同應(yīng)當具備兩個條件： 1）在試用期內(nèi)。 ? 這筆專項培訓(xùn)費用的數(shù)額應(yīng)當是比較大的，這個數(shù)額到底多高，勞動合同法沒有規(guī)定一個具體的數(shù)額，主要是考慮各地區(qū)、各企業(yè)之間情況不一樣，很難劃出一個統(tǒng)一的尺度。 3．影響： ◆ 實踐中應(yīng)特別注意，雖然試用期雙方可以約定，但是一定要符合法律的規(guī)定，使得勞動合同期限與試用期期限相匹配；另外簽訂勞動合同時要特別注意關(guān)于試用期方面的禁止性規(guī)定。 用人單位應(yīng)把握： 1） 一定在試用期內(nèi)適用本條規(guī)定； 2） 一定要有合法 、 經(jīng)過民主程序制定且告知勞動者的錄用條件； 3） 一定要有證據(jù)能夠證明勞動者不符合錄用條件 。 這里勞動者不能根據(jù)服務(wù)期協(xié)議要求用人單位延長勞動合同期限 。即勞動者接受用人單位提供專項培訓(xùn)費用進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，用人單位可以與勞動者簽訂協(xié)議，約定勞動者在完成培訓(xùn)后必須在用人單位服務(wù)一定期限，否則必須根據(jù)違約情況承擔(dān)一定數(shù)額的違約金。 1）勞動者提前解除勞動合同的違約金。所以不能直接約定勞動者違反保密協(xié)議應(yīng)當承擔(dān)一定數(shù)額的違約金，如果用人單位有損失的，可以請求勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任。 對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合 同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定 在解除或者終止勞動合同后， 在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給 予勞動者經(jīng)濟補償。 在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員 到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù) 的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn) 或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期 限，不得超過二年。第三，能使經(jīng)營者獲得利益，獲得競爭優(yōu)勢，或具有潛在的商業(yè)利益。 2）經(jīng)濟補償金應(yīng)當按月支付。如果用人單位無證據(jù)證明自己有商業(yè)秘密，競業(yè)限制協(xié)議的合法性也不能得到確認。 4）勞動者承擔(dān)保守商業(yè)秘密義務(wù)是不受是否簽訂競業(yè)限制協(xié)議以及競業(yè)限制期限的限制的。 八、無效勞動合同的新規(guī)定 1．新規(guī)定 第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效： （一）以欺詐、脅迫的手段或者 乘人之危 ，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； （二） 用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的； （三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。 勞動報酬的數(shù)額 ， 參照本 單位相同或者相近崗位勞動者的勞動 報酬確定 。 ＊ 乘人之危是指乘對方有危難時要求對方簽訂損害其利益的勞動合同的行為。 3）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的勞動合同 ＊ 主體必須合法。 ＊ 程序必須合法。 2）勞動者已經(jīng)付出勞動。 九、員工加班的新規(guī)定 1．新規(guī)定 第三十一條 用人單位應(yīng)當嚴格執(zhí)行 勞動定額標 準，不得強迫或者變相強迫勞動 者加班。為了使勞動定額 工時標準化，以避免因人為因素所造成的不一致， 以統(tǒng)一工時定額的口徑。 3．影響 對于加班問題 ,應(yīng)當注意以下兩點： 1）勞動者加班的，需保留加班的有關(guān)證據(jù)如加班通知、考勤表、考勤卡等，證明加班事實的存在。 十、員工解除勞動合同的新規(guī)定 1．新規(guī)定 第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單 位，可以解除勞動合同。 2．解析 根據(jù)是否需要提前通知用人單位，勞動者的單方解除分為勞動者即時解除勞動合同和勞動者預(yù)告解除勞動合同。 “ 通知 ”是需要以書面或口頭形式向用人單位表明解除勞動合同，只要用人單位知曉勞動者解除勞動合同的意思即可；而“ 立即解除 ” 即勞動者無需通知用人單位，完全按照自己的意愿即可解除勞動合同，用人單位對于勞動者解除勞動合同的意思無需知曉。 十一、過失性解除勞動合同的新規(guī)定 1． 新規(guī)定 第三十九條 勞動者有下列情形之一的 ， 用人單 位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二） 嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重 大損害的； （四） 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān) 系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影 響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的 ； （五） 因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致 使勞動合同無效的； （六）被依法追究刑事責(zé)任的。作為用人單位來 講，對一個不能全心全意為本單位工作并嚴重影響到工 作任務(wù)完成的人員，有權(quán)與其解除勞動合同。將該種情形規(guī)定為用 人單位解除權(quán)的一種值得商榷。 需要特別提醒用人單位注意的是， “ 嚴重失職，營私 舞弊，給用人單位造成重大損害的 ” 中的 “ 重大損害 ” 的 標準是什么。 裁減人員時，應(yīng)當優(yōu)先留用下列人員： （一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的； （二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的； （三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。 3）經(jīng)濟性裁員只發(fā)生在企業(yè)中。 第四十七條 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位的工作年限 ,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。 2．解析 ◆ 因用人單位行為違法導(dǎo)致勞動者解除勞動合同。用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償。 ◆ 第 44條規(guī)定：用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。 集體合同草案應(yīng) 當提交職工代表大會或者全體職工討 論通過。這主要是依靠集體合同制度進行調(diào)整，勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定的前提是勞動關(guān)系合理，合理了就穩(wěn)定了，不合理就不穩(wěn)定。 ? 集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導(dǎo)勞動者推舉的代表與用人單位訂立。鑒于非國有企事業(yè)單位的職工代表大會或者職工大會立法尚屬空白，故實際操作需要其他法律的配合才能實施。 勞務(wù)派遣單位應(yīng)當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬 ；被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬 . 第五十九條 勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當與接受 以勞務(wù)派遣形式用工的單位（以下稱 用工單位）訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。 勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣 協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。 用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。 第六十五條 被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、 第三十八條的規(guī)定與勞務(wù)派遣單位解除勞 動合同。 2．解析 勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位根據(jù)用人單位的實際用工需要，招聘合格人員，并將所聘人員派遣到用人單位工作的一種用工方式，其特點就是 “ 招人不用人 ” 、 “ 用人不招人 ” 的招聘與用人相分離的用工模式。其目的主要是促進勞動關(guān)系的穩(wěn)定，保障勞動者的合法權(quán)益。 ☆臨時性的工作崗位，指派遣人員短時間從事勞動的工作崗位。 ☆替代性的工作崗位，指可用臨時的、短期的用工替代固定的、長期的用工的工作崗位。 十六、企業(yè)法律責(zé)任的新規(guī)定 違反法律規(guī)定的責(zé)任 袁雄兵 嘉德恒時律師事務(wù)所執(zhí)業(yè)律師，從事律師工作 15年， 勞動法專業(yè)律師．接受企業(yè)委托承辦過多起勞動爭議仲裁和訴訟案 件．擔(dān)任多家企業(yè)的勞動法律顧問． 咨詢電話：１３９２０５６７９１１ 案例一 ? 1998年 8月王某本科畢業(yè)后到某機械廠工作，簽訂了為期兩年的勞動合同，合同到 20xx年 8月止。 20xx年 9月，王某接到了單位的終止勞動合同通知書。趙某對其他一切違法事情都嫉惡如仇，在某次采購過程中，目睹了部門主管的不規(guī)范事項，他便向公司總裁揭發(fā)了這一事情。趙某非常生氣，第二天便沒有來公司上班，打電話通知該商場同其解除勞動合同，并很快應(yīng)聘到另外一家物流公司擔(dān)任卡車司機。 ” ? 目前公司內(nèi)員工入住宿舍樓，都要交一定金額的押金，針對新 《 勞動合同法 》 提出內(nèi)容該如何歸避。 ? 此條所指臨時性、輔助性及替代性的工作崗位具體如何界定，生產(chǎn)線經(jīng)常性用工是否可以勞務(wù)派遣用工，如進行間斷更換是否就可視為臨時性用工。 競業(yè)限制違約金的金額僅以用人單位支付的經(jīng)濟補償金的 3倍為限。