【正文】 雙方在本項目中的角色、分工和溝通方法等 ?項目啟動會議 ?項目概念培訓 ?會議研討 工作成果 ?《五七二零咨詢項目操作手冊》 38 階段二：公司現(xiàn)狀診斷、分析 步驟一 企業(yè)現(xiàn)有文化診斷 步驟二 企業(yè)現(xiàn)有文化剖析 步驟三 企業(yè)現(xiàn)有人力資源體系診斷分析 39 步驟一：現(xiàn)行企業(yè)文化診斷 充分了解五七二零工廠現(xiàn)有企業(yè)文化，為項目推進打下基礎 內容說明 工作目標 工作方法 ?對于此次五七二零工廠的企業(yè)文化咨詢項目，應以五七二零工廠的發(fā)展戰(zhàn)略為導向，即“戰(zhàn)略協(xié)同”。以往所謂的去蕪存精并不能真正優(yōu)化一種文化，因為它沒觸及到靈魂，沒觸及到根。 ?應用傳播媒體進行企業(yè)言論宣導 ?進行企業(yè)文化倡導培訓 ?在管理過程中的落實與強化 ?模范人物與特別事件 ?媒體宣導 ?專題培訓 ?模范人物與特別事件 ?辯論會 ?部門績效會 工作成果 ?《五七二零工廠 企業(yè)文化組織傳播策略 》 48 五七二零廠 企業(yè)文化的作用機制 5720廠核心價值觀 5720廠規(guī)章制度 5720廠員工行為習慣 5720廠員工行為 5720廠企業(yè)形象 5720廠經(jīng)營業(yè)績 5720廠工作效率 客戶對 5720廠的看法 客戶的定單行為 理念層 機制層 環(huán)境 外顯形象 49 考核、檢查、傳幫帶、一直改進和更新中進化 目標管理和過程管理的結合來推動戰(zhàn)略的實施 制定致勝的發(fā)展戰(zhàn)略 組建強有力的領導班子 建立高效精干的組織結構 機制 理念 （示例） 工具 1. 正視現(xiàn)實 2. 大膽變革 3. 精簡組織 4. 優(yōu)化管理 5. 創(chuàng)新發(fā)展 6. 有效授權 戰(zhàn)略策劃 產(chǎn)品組合 競爭分析 市場定位 戰(zhàn)略重點 確定增長 財務管理 資源分配 責任到人 量化管理 監(jiān)控機制 結果導向 人才管理 全面考核 人員激勵 人才儲備 人才發(fā)展 人員優(yōu)化 解決問題 群眾參事 集思廣益 挖掘根源 落實改進 不斷創(chuàng)新 質量管理 理解客戶 量化要素 分析本質 落實改進 優(yōu)化機制 企業(yè)文化如何從理念到工具 50 階段四：人力資源體系變革 步驟一 組織結構與崗位職責優(yōu)化方案 步驟二 績效管理系統(tǒng)的設計 步驟三 薪酬激勵體系的設計 步驟四 招聘培訓體系設計 51 步驟一：企業(yè)組織結構與崗位職責的優(yōu)化方案 設計高效的組織結構與崗位職責，能夠快速提升企業(yè)的發(fā)展速度 內容說明 工作目標 工作方法 ?崗位分析、核心流程和組織架構優(yōu)化是人力資源管理體系變革的基礎 ?對現(xiàn)行部門職能及核心崗位進行分析 ?與決委會和職能小組一起，以五七二零發(fā)展為指導，以優(yōu)化后的核心管理流程和業(yè)務流程支撐，系統(tǒng)設計公司組織架構，科學規(guī)劃部門職能職責，編制核心崗位職務說明書及資質模型 ?分析和明確公司現(xiàn)行部門職能及核心崗位 ?優(yōu)化公司核心流程和組織結構 ?科學規(guī)劃部門職能、職責 ?科學規(guī)劃職類、職種，并定崗定編 ?編制核心崗位職務說明書及資質模型 ?為企業(yè)實現(xiàn)知識管理打好基礎 ?專題研討會 ?流程分析會 ?一對一的重點訪談 ?牛皮紙法 ?三色筆法 ?資料研究 ?案例標桿 工作成果 ?《五七二零組織結構與崗位職責優(yōu)化設計方案》 52 崗位分析與崗位職責做為企業(yè)人力資源的基礎管理，為各個功能模塊提供支撐 崗位分析與崗位職責 招聘培訓系統(tǒng) ?職位體系中提出了公司對于崗位的主要職責的要求，可以為公司招聘工作提供原始的信息支持 ?職位體系中對于員工的技能有相關要求，公司可以根據(jù)具體情況制定培訓方案并實施 績效管理系統(tǒng) ?崗位的關鍵績效指標來源于崗位分析與職位描述中最基本的要求 ?績效考核方式和方法的設定應該根據(jù)公司對不同的崗位要求而確定 薪酬激勵系統(tǒng) ?人力資源部門根據(jù)各崗位相對工作的性質、技術繁簡難易程度、工作負荷、責任大小等來建立完整的評價指標體系和評價標準，最終制定合理的薪酬體系 員工職業(yè)生涯發(fā)展 ?根據(jù)職位體系的相關要求，員工可以根據(jù)自己的特點，與崗位相結合，設計個人的發(fā)展計劃 ?職位體系中也體現(xiàn)了該職位的晉升、調動的渠道、途徑 53 步驟二：績效管理體系設計 以發(fā)展為導向，設計科學、合理并且能夠不斷自我完善的績效管理系統(tǒng) 內容說明 工作目標 工作方法 ?以五七二零發(fā)展戰(zhàn)略目標為導向，設計工廠級、部門級和核心崗位的定量關鍵業(yè)績指標體系，選擇評估手段，并與決委會一起確定關鍵業(yè)績指標目標值 ?協(xié)助決委會確定各層級、崗位的管理要項，作為對定量的關鍵業(yè)績指標的定性補充 ?協(xié)助職能小組成員設計其它部門、崗位的關鍵業(yè)績指標和管理要項 ?設計績效管理的輸出接口，明確績效管理的戰(zhàn)略導向作用、樹立正確的績效管理觀 ?設計五七二零績效管理體系整體架構 ?組織決委會及職能小組進行關鍵業(yè)績指標（ KPI） 設計的培訓 ?設計工廠各層級及核心崗位的關鍵業(yè)績指標體系，明確各自的管理要項 ?設計績效管理與薪酬、招聘、培訓等體系的對接方案 ?制定績效管理制度和相關流程 ?專題研討會 ?培訓及深入輔導 ?績效管理模式研討 ?研究關鍵成功因素 ?研究關鍵業(yè)績指標 ?案例標桿 工作成果 ?《五七二零績效管理體系設計方案》 54 華彩咨詢將協(xié)助五七二零建立起三層四級績效反饋體系（示意） 三層四級績效反饋體系 績效反饋體系（高層） 績效反饋體系（中層） 績效反饋體系（基層） 年度報告 月度報告 季度報告 年度報告 月度報告 季度報告 年度報告 周度報告 月度報告 季度報告 周度報告 55 步驟三：薪酬激勵體系設計 運用結構化設計的方法，體現(xiàn)薪酬體系的結構化、科學性、合理性 內容說明 工作目標 工作方法 ?基于組織體系設計，以五七二零纖的人力資源戰(zhàn)略及政策為指導，依據(jù)價值創(chuàng)造程度，設計公司的結構化的薪酬激勵模型 ?經(jīng)與決委會協(xié)商，如有必要，設計核心骨干員工的長期激勵模式 ?與績效管理相掛鉤，制定出能促進公司成長、提高競爭力、體現(xiàn)員工貢獻，具有內部公平性和外部競爭性的薪酬管理制度 ?以公司人力資源政策、績效管理等為輸入，系統(tǒng)設計結構化的薪酬管理體系 –薪酬結構和比例設計 –職種薪等區(qū)間 –薪點表設計 –薪酬制度設計等 ?解決好長期、短期激勵模式，不同類別員工的激勵重點等問題 ?專題培訓會 ?專題研討和指導 ?文案研究 ?市場信息的獲取 ?案例標桿 工作成果 ?《五七二零薪酬激勵體系方案》 56 步驟四：招聘培訓管理體系設計 根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃，為實現(xiàn)企業(yè)的未來人才戰(zhàn)略提供支持 內容說明 工作目標 工作方法 ?華彩將以五七二零的戰(zhàn)略方向為依據(jù)，設計完備的招聘管理體系，與公司相應的人力資源管理模塊相聯(lián)接 ?設計五七二零的招聘、培訓管理體系 ?專題研討會 ?流程研究 ?專業(yè)調研 ?案例標桿 工作成果 ?《五七二零招聘、培訓管理體系方案》 57 階段五：項目結案 步驟一 結案與后續(xù)工作規(guī)劃 58 步驟一：項目結案與后續(xù)工作規(guī)劃 做好項目相關內容的知識管理，并且提出深化改革的建議 內容說明 工作目標 工作方法 ?在整個項目服務期截止前，華彩將提交項目手冊，并與公司的相關人員一起審閱全部已經(jīng)編寫的材料，研討如何將所取得本次成果進行鞏固，并規(guī)劃下一步應采取的深化工作 ?深化工作將是華彩提供的先進管理理念、管理方法在集團中生根發(fā)芽的保障 ?將過程中所有事項進行交接，以確保公司在未來能夠深化這一體系 ?完成使用者手冊 ， 以助行政需要及參考 ?交接所有與此項目相關的文件 ?將工作進行整體交接 ?會議研討 ?項目結案典禮 工作成果 ?《項目相關文件匯總》《深化工作建議》 59 目錄 182。 項目的整體解決思路和操作步驟 182。 項目費用規(guī)劃 182。 公司高層 白萬綱 項目工作小組 總顧問 規(guī)劃項目總體方案，對項目中的重大技術問題的決策與指導。 項目導入使公司正常運作受到阻礙 項目導入力度過猛，與公司現(xiàn)狀差距較大，公司沒有達到相應的接受能力； 管理變革期存在管理真空； 有計劃、分步驟地導入，設定目標的同時建立過渡方案；加強導入的前期宣傳與基礎工作，實現(xiàn)無縫對接。 明晰管理產(chǎn)生效益的機理，建立對管理評價的科學方法。 在項目的后期，客戶項目組成員將扮演重要角色。 項目背景及五七二零的需求 182。 項目主要階段 第一階段：項目整體規(guī)劃 第二階段：公司現(xiàn)狀診斷、分析 第三階段：管理型企業(yè)文化設計 第四階段：人力資源體系變革 第五階段：項目結案及后續(xù)工作規(guī)劃 182。 項目團隊規(guī)劃 182。 五七二零面臨的問題 182。 項目操作方式 182。 華彩咨詢簡介 182。 項目背景及五七二零的需求 182。 項目主要階段 第一階段：項目整體規(guī)劃 第二階段：公司現(xiàn)狀診斷、分析 第三階段：管理型企業(yè)文化設計 第四階段：人力資源體系變革 第五階段：項目結案及后續(xù)工作規(guī)劃 182。 項目團隊規(guī)劃 182。一九九六年，白萬綱先生創(chuàng)造自己的咨詢事業(yè)，擔任公司總裁及首席顧問。 ◎石化行業(yè)第一例 ——歷時三年的利用大型連鎖加油站和儲油設施換取外方高端技術。 此次咨詢項目解決的重點問題 182。 項目時間規(guī)劃 182。 華彩咨詢部分合作伙伴 73 ? 華彩咨詢 – 華彩咨詢擁有 8年的中國企業(yè)咨詢服務經(jīng)驗，是中國企業(yè)家戰(zhàn)略思考的修煉伙伴， 20xx年 ,20xx年連續(xù)被中國企業(yè)聯(lián)合會評為 中國十佳管理咨詢公司 （含外資咨詢公司） – 華彩咨詢深信支持變革的理念，必須緊密結合未來發(fā)展的需求，配合業(yè)務上的策略，而非只解決眼前現(xiàn)實問題。因此華彩咨詢在從業(yè)以來一直堅持為客戶提供雙重價值的服務 ——企業(yè)內部顧問的教練 74 華彩咨詢服務的變革系統(tǒng) ?華彩咨詢從業(yè)以來的服務經(jīng)驗證明，個性化解決方案的產(chǎn)生并推動、落實，必須在提供具體咨詢方案的同時，梳理和影響企業(yè)高管層的心智模式，只有這樣，才能將咨詢方案個性化并達成共識，有利于后續(xù)方案的落實和不斷提高 客戶提出咨詢課題 華彩根據(jù)課題和診斷結果 ， 改變客戶心理架構（ 領導人及高管層之間的心智模式 ） 改變心智模式的客戶與華彩一起將解決方案個性化并推動 改變心智模式客戶運作個性化的解決方案 研究客戶物理架構解決方案 （ 如戰(zhàn)略規(guī)劃 、 營銷管理 、 企業(yè)文化 、 業(yè)務流程 、 組織架構等 ） 輸入 輸出 華彩咨詢變革系統(tǒng) 75 華彩咨詢的咨詢項目實施過程管理 企業(yè)研究變革 華彩變革管理 鞏固變革 ，發(fā)現(xiàn)顯性及隱性問題 決方案 成的干擾和潛在的后續(xù)影響，由此研討變革的難度，牽扯面大小，介入深度 層中達成共識 ，進行問題及需求描述 ，并形成一個解決方案，細化出工作量，并做出預算 約定 伍 ，務求深刻理解變革的目的、方法及面臨的困難，排除的方法 ，利用媒體宣傳變革過程 ，隨時召開項目特別會議，討論糾偏及補救措施 ，并力圖傳達決策層的決心 培訓，保持全局的掌控和依賴 76 目錄 182。 項目的整體解決思路和操作步驟 182。 項目費用規(guī)劃