【正文】 企業(yè)人力資源狀態(tài)的識別指標，力求對人力資源危機進行有效識別，探討人力資源防范措施， 并 提出具有針對性的人力資源危機應對措施 .為企業(yè)預防 和處理人力資源危機提供參考和借鑒。 第三 部分 ， 企業(yè)人力資源管理危機的現(xiàn)狀及分析。 第五部分 ， 企業(yè)人力資源危機預警管理體系 的構(gòu) 建 ，此部分實際上是第 四部分的一個內(nèi)容，但是它本身又是一個獨立的體系，筆者經(jīng)過考慮把它單獨作為一個章節(jié)。比較國內(nèi)外對人力資源危機的分析， 從而 判斷出國內(nèi)外研究的優(yōu)缺點。本論文不僅 應 用了人力資源管理方面的理論，還綜合了戰(zhàn)略管理學、 統(tǒng)計 學、數(shù)學等方面的知識。企業(yè)危機管理已逐漸形成為一整套較完整的管理理論。 1915年 ， 萊特納 （ Laitner） 在《企業(yè)危險論》一書中首次提出了危機管理的概念，接著 1921年 Marshall【 4】 在《企業(yè)管理》中也發(fā)表了危險管理和危機的處理方法，此時的危機管理側(cè)重于危險對策、保險管理、安全技術(shù)和防災計劃。由于在七八十 年代，西方發(fā)達國家先后發(fā)生了一系列的重大企業(yè)危機，危機管理研究引起了管理學界和管理者的極大關(guān)注井取得了一定的成果。 1986年 《危機管理》中 全面論述了危機 干 預、危機處理計劃 、 危機識 別、危機隔離、危機處理、危機通訊和危機決策等危機管理的具體內(nèi)容 【 9】 ， 1996年希斯在《危機管理》中論述了危機的評估、危機預警系統(tǒng)、危機管理信息系統(tǒng)等內(nèi)容，初 步建立了危機管理的理論體系。 Nancy (Nancy R,2020)等人認為包括了火，地震，嚴重暴風雨，車間暴力， 綁架，炸彈威脅，恐怖活動等等的行動。 第二章 理論綜述 9 并且一般刊登于健康或者安全雜志上 。 （ 4）對人力資源 危機的處理 Nancy (Nancy R,2020)認為處理人力資源危機分為四個步驟 ： 步驟一 ， 建立一個危機管理團隊。步驟三 ， 建立發(fā)展計劃。 國內(nèi)研究現(xiàn)狀 80年代， 國內(nèi) 學者在 研究企業(yè)危機現(xiàn)象時， 提出將管理失誤作為危機起源來研究其過程機理，認為企業(yè)管理的失誤來自兩個方面，一是外部環(huán)境突變造成的沖突，二是內(nèi)部決策不當所導致的問題 (佘廉， 1999)。10 企業(yè)人力資源的危機管理研究 在 《企業(yè)人力資源管理危機 成因 實證分析》 中作者根據(jù)他們 獨立設計 的問卷調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果，實證分析得出了企業(yè)人力資源危機 的幾個形成原因，如 ： 企業(yè)人力資源組織存在缺陷、企業(yè)人力資源規(guī)劃與開發(fā)的問題、企業(yè) 人力資源激勵與管理低效、企業(yè)領導者的能力 匱 乏等。其中也包括了企業(yè)人力資源危機的報告。 國內(nèi)各研究的內(nèi)容與結(jié)論主要集中在以下方面： 危機產(chǎn)生的原因 羅帆、佘廉等在 《 企業(yè)人力資源管理危機成因?qū)嵶C分析》 (羅帆等， 2020)中通過實證分析得出人力資源危機產(chǎn)生的四個原因 ： 企業(yè) 人力資源 組織存在缺陷 ；企業(yè)人力資源規(guī)劃與開發(fā)問題突出 ； 企業(yè)人力資源激勵與管理低效 ；企業(yè)領導者的能力匱 乏。（ c） 人 力資源管理指標 ： 包括了人才流失率、群體凝集率、不公平感、對組織目標的認同感、工作滿意度等指標。 (1)詞典中危機的定義 ： 韋氏詞典 (梅里亞姆、韋佰斯特公司， 2020)將危機的定義為 :“ The turning point 良性趨勢 企業(yè)預警 管理系統(tǒng) 人力資源管理 預警信息系統(tǒng) 人力資源 預警系統(tǒng) 其他預 警 子系統(tǒng) 人力資源 波動、失誤 劣性 趨勢 人力 危機 組織 崩潰 錯誤 正 確 失 效 正 確 錯誤 12 企業(yè)人力資源的危機管理研究 for better or worse in an acute disease or forever.”譯為“在危難時刻，或好或壞的轉(zhuǎn)折點。 希斯 ， 2020)認為 ： 危機是指具有嚴重威脅、不確定性和有危機感的情境。 ”黃攸 立等人 （黃攸立等人， 2020） 則認為危機具有普遍性、危害性、復雜性、兩重性、緊迫性和關(guān)注性六種性質(zhì)。這一定義包含三層含義 ： （ 1） 危機是企業(yè)潛伏的禍端，危機由突發(fā)事件引起。 （ 3） 緊迫性 ： 企業(yè)所遭受的危機不僅來得突然，而且發(fā)展迅猛，企業(yè)決策者對該情況做出反應和處理的時間十分緊迫，任何延遲都可能使危機迅速擴大。 （ 6） 時效性 ： 雖然危機的發(fā)生有一定的潛伏期，但一旦爆發(fā)，對企業(yè)的影響則是立竿見影。危機同時蘊含了失敗和發(fā)展、毀滅和改變、損失和收益。 【 14】 美國學者 Steven Fink認 為 ： 危機管理是對于企業(yè)前途轉(zhuǎn)折點上的危機，有計劃14 企業(yè)人力資源的危機管理研究 地 挪 去風險與不確定性，使企業(yè)更能掌握自己前途的藝術(shù)?；谶@一點 ，筆者認為 ： 危機管理是指在危機爆發(fā)前，對危機癥兆進行有效識別，盡量 采取措施預防危機產(chǎn)生，而在危機爆發(fā)后，要以最迅速、有效的方法應對危機，使組織轉(zhuǎn) 危為安。第一階段是日常危機管理階段，即企業(yè)在日常管理中，針對可能發(fā)生的危機采取管理行動，這是以預防為主的階段。 危機事件管理包括危機開始階段的反應、危機反應管理、危機恢復管理、危機管理評價。 它是研究組織中人與人關(guān)系的調(diào)整、人與 事的配合，以充分開發(fā)人力資源，挖掘人的潛力，調(diào)動人的積極性，提高工作效率，實現(xiàn)組織目標的理論、方法、工具和技術(shù)。又叫做一體化，即使招錄到 的人員不僅在組織上參加到本組織中來，而且在思想上、感情上和心理上與組織認同并融為一體。設計出并執(zhí)行公平合理的獎酬、福利、保健等制度，建立激勵機制，特別是要激發(fā)勞動者的內(nèi)在潛力。是指企業(yè)有效地發(fā)揮人的才干和提高人的能力的一系列話動。 【 13】 目前，學術(shù)界還沒有對人力資源危機管理進行界定。 結(jié)合本論文研究的具體 情 況，在本文中，人力資源危機管理是指企業(yè)在對人力資源危機成因及癥兆進行分析的基礎上，在危機產(chǎn)生之前，對人力資源危機進行有效識別，并根據(jù)預 警 信號采取措施防范危機 ； 而在人力資源危機發(fā)生后及時、有效采取措施應對危機的 人力資源 管理過程。 2． 制度危機 所謂制度 是指確保建立一個社會或一種經(jīng)濟秩序的合作與競爭關(guān)系的各種規(guī)則。 3． 人才使用不當危機 (1)人才的能力和其職位不匹配。管理效能必然會受到影響。 斯賓 賽 通過對于勞動力市場長期的觀察發(fā)現(xiàn)，在勞動力市場存在著用人單位與應聘者之間的信息不對稱情況。 人才使用不當所引發(fā)的危機， 從其產(chǎn)生的原因來 看。 人們普遍認為只有高層管理者的流失對企業(yè)的打擊是重大的。則相當于雇員全年薪酬的 倍甚至更高 ； 其次，高的離職率還會造成原有企業(yè)競爭力的減弱，競爭者的競爭力增長的局面；高的離職率的出現(xiàn)還不利于企業(yè)穩(wěn)固、合作工作氛圍的建立 ； 最后，高的離職率可能會引起客戶信任危機 的出現(xiàn)。 比如利用制度的空子，工作時間干私活，請事假去 從事 其他 工作 等。隨著我國加入 WTO, 國企面臨的是全球的發(fā)展競爭 , 并且競爭會越來越激烈。研究發(fā)現(xiàn) , 在眾多原因中 , 人力資源管理問題占了最主要的方面。 人力資源管理是負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動，以達成個人和組織的目標。 表 31 人事管理與人力資源管理 的基本區(qū)別 【 2】 項目 人事管理 人力資源管理 員工關(guān)系 對立 和諧 導向 結(jié)果 過程 組織 分散式的 整合式的 對象 員工 勞資雙方 價值觀 視員工為成本負擔 視員工為有價值的資源 角色 例行的、記載的 變化的、挑戰(zhàn)的 重點 績效評估 人力開發(fā) 活動 靜態(tài)的 動態(tài)的 20 企業(yè)人力資源的危機管理研究 用人制度有欠缺 我國國有企業(yè)大多都是計劃經(jīng)濟時代建立起來的老企業(yè) , 存在著政企不分的現(xiàn)象。用人機制僵化 , 使真正的人才很難有脫穎而出的機會 , 嚴重影響了企業(yè)的發(fā)展。同時 , 引入競爭制度、監(jiān)督體制 , 使人才能上能下 , 盡量做到人盡其才。 我國大部分國有企業(yè)仍套用國家規(guī)定的工作標準 , 在制訂工資標準時 , 沒有考慮到各職能部門之間的專業(yè)技能、員工貢獻及員工處理問題能力要求的差異 , 不同職能部門同級職位薪酬設計上施行“一刀切” , 不重視知識勞動 , 存在著嚴重的工資分配上的平均主義現(xiàn)象。 。 民營企業(yè)人力資源管理存 在的危機 在中國，“民營”概念最初是對國有企業(yè)實行民營方式而言的。但是，中國由于其特殊的原因，人們一般不愿意稱其為私有企業(yè)， 而愿意稱其為民營企業(yè)。如果沒有特別聲明，本文針對的主要是狹義概念下的民營企業(yè) 。企業(yè)外部環(huán)境是指對民營企業(yè)危機的形成可能產(chǎn)生重大影響的外部環(huán)境因素，包括政治經(jīng)濟環(huán)境、社會文化環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、行業(yè)市場環(huán)境、自然環(huán)境等等。 【 17】 缺乏科學有效的管理體制 隨著民營企業(yè)的發(fā)展，這些民營企業(yè)家的管理思想 出現(xiàn)了分化的趨勢，思維方式?jīng)]有跟上企業(yè)的發(fā)展變化，企業(yè) 并不 是靠健全的機制和客觀事實來進行管理的，而是憑經(jīng)營者的主管經(jīng)驗和常識，靠簡單的信任與親情來約束管理人。究其原因，除了部分的企業(yè)領導胸襟氣度有限，不愿意輕易授權(quán)，以防大權(quán)旁落而迫使人才離開外，更重要的原因還是民營企業(yè)缺少留住人才的企業(yè)環(huán)境。【 18】 24 企業(yè)人力資源的危機管理研究 第四章 企業(yè)人力資源的危機管理策略 25 第 四 章 企業(yè)人力資源 的危機管理策略 一般企業(yè)人力資源的危機管理策略 1． 建設 學習型組織 組織學習被視為組織不斷提高并保持系統(tǒng)適應能力的重要手段。但這種精簡，并不是簡單的組織機構(gòu)的合并，管理人員的減少，而是通過學習，不斷提高工作人員素質(zhì)，進而達到減崗、減員的一種學習型的精簡。（ 5）善于學習： 一是全員學習，也就是決策層、管理層、操作層，都要全身心投入學習，尤其是決策層，更應積極學習，以便掌握新知識、新理論、新方法；二是全程學習，學習型組織認為，辦任何事情都要經(jīng)過三個階段：準備、計劃、推行。 2．推進 制度變革 針對制度存在的問題， 修正或重新編訂制 度。 3． 推行績效管理 ，創(chuàng)造性 使用激勵手段 傳統(tǒng)的績效管理，僅僅關(guān)注員工工作的結(jié)果，而忽視與員工的溝通和對員工工作過程的跟進和指導。 激勵就是通過物質(zhì)或者精神的某些刺激。對 企業(yè)造成了不利的影響。 4． 設計人力資 源危機預警指標， 建立人力資源預警系統(tǒng) 通過分析危機發(fā)生的原因，我們發(fā)現(xiàn)通常危機的出現(xiàn)都有征兆。通過對這些指標進行系統(tǒng)性思考，找出管理的盲點來加以克服；如果能夠在萌芽狀態(tài)下及時處理，將會使得危害降低到可控范圍內(nèi)，使得損失盡可能減少。企業(yè)人力資源波動和失誤， 第四章 企業(yè)人力資源的危機管理策略 27 具體表現(xiàn)為企業(yè)人力資源組織、開發(fā)和管理中的多種問題，而其發(fā)展趨勢包括 良性和劣性兩類。但預警系統(tǒng)可以對人力資源管理采取“危機管理”方式，預警與預控活動的成功結(jié)果是企業(yè)人力資源功能恢復正常。如果企業(yè)未能從戰(zhàn)略的高度建立科學的人員考核機制、激勵體系、合理公正的晉升制度和公開的人才競爭機會。 戰(zhàn)略性人力資源管理還應該包括提高對人力資源的重視程度。但如果沒有人才，危機可能就無法消除了。基于契約的自由原則。一旦職業(yè)經(jīng)理人道德出現(xiàn)問題．可能其就上了整個行業(yè)的黑名單，他的職業(yè)生涯至此結(jié)束。員工壓力主要分為 ： 經(jīng)濟壓力 (收入和開支 的不平衡等 )；工作壓力 (重要任務，新技術(shù)、人際關(guān)系等 )、社會壓力 (交通、社會風俗等 )和家庭壓力 (配偶問題、子女問題等 )。找出壓力問題所在，從而對癥下藥。 國企領導者首先要徹底轉(zhuǎn)變觀念 , 提高對人力資源的認識 ， 真正樹立起人才資源是企業(yè)第一資源的新理念 ， 改變傳統(tǒng)的人事觀念 ， 正確認識勞動人事管理與人力資源管理的區(qū)別 ， 使企業(yè)人力資源管理職能從作業(yè)性、行政性事務中解放出來 ， 變企業(yè)的行 ① 競業(yè)禁止是指為避免用人單位的商業(yè)秘密被侵犯，員工依法定或約定，在勞動關(guān)系存續(xù)期間或勞動關(guān)系結(jié)束后的一定時期內(nèi)，不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務且具有競爭關(guān)系的其他用人單位兼職或任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務。國企目前應該建立起與企業(yè)勞動力市場機制相適應的薪酬制度 ， 使企業(yè)的薪酬水平既具有市場競爭力又具有動態(tài)激勵作用。其次 ， 企業(yè)的薪酬制度還要具有人力資本參與價值分配的功能 ， 通過員工持股計