【正文】 利潤(rùn)＝ 成本 ” 1 審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的方 法 解析： P55 分析過程、確定資源費(fèi)用表 14+原則“分頭預(yù)算、總體控制、個(gè)案執(zhí)行” 1 人力資源費(fèi)用支出控制的程序 解析： P56 制定控制標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施控制、差異處理。（ 2 分） （ 2）對(duì)以上矩陣進(jìn)行行約減，即每一行數(shù)據(jù)減去本行數(shù)據(jù)中的最小數(shù)得新矩陣如下： (4 分 ) （ 3）在上述矩陣中畫 “蓋 0”線。 (2 分 ) （ 5）求最優(yōu)解。隨后，招聘團(tuán)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行了筆試、面試等選拔測(cè)試，挑選出一批優(yōu)秀的人才。 請(qǐng)回答：（ 1）在起步階段 TS 集團(tuán)公司為什么采用外部招募的方式（ 6 分） （ 2）隨著企業(yè)的知名度越來越高， TS 集團(tuán)為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才（ 14 分） 解析： （ 1） P59 在起步階段， TS 集團(tuán)公司采用外部招募方式的原因： ①在起步階段，公司內(nèi)部人才匱乏，只能采用外部招募； ② 外部招募來源廣，選擇余地大，有利于招聘到優(yōu)秀人才，同時(shí)也節(jié)省了內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用； ③ 外部招募也是一種很有效的交流方式， TS 集團(tuán)公司可以借此機(jī)會(huì)宣傳本企業(yè)，在員工 、客戶和其他外界人士中樹立良好的企業(yè)形象。 （三） 0805 簡(jiǎn)答題： （如何運(yùn)用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論進(jìn)行人員選聘？（ 10 分） 解析 :P80 （ 1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對(duì) 一組人同時(shí)進(jìn)行測(cè)試的方法 （ 1分） （ 2）討論小組一般由 4 至 6 人組成 （ 2 分） （ 3）不指定誰充當(dāng)主持討論的組長(zhǎng)，也不布置議題與議程 （ 1分） （ 4 ） 在 小 組 討 論 的 過 程 中 ， 測(cè) 評(píng) 者 不 出 面 干 預(yù) （ 2 分） （ 5）測(cè)評(píng)過程中由幾位觀察者給每一個(gè)參試者評(píng)分 （ 1分） （ 6）評(píng)分的維度通常是主動(dòng)性、溝通能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、心理承受力等（ 1 分） （ 7）要考察的素質(zhì)和能力可以通過被測(cè)者 在討論中所扮演角色（主 動(dòng)發(fā)起者、指揮者、鼓動(dòng)者、協(xié)調(diào)者等）的行為來測(cè)出 （ 2 分） （四） 0811 綜合分析題： （ 20 分） 2020 年 3 月，著名的 TZ 超市在 H 市人才市場(chǎng)召開了專場(chǎng)招聘會(huì)，擬 18 在 H 市招聘 15 名銷售部門經(jīng)理。我們?cè)谡衅笗r(shí)早已做了充分的準(zhǔn)備，制定了詳細(xì)的招聘計(jì)劃，我們只要在招聘的各個(gè)流程環(huán) 節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量不會(huì)有問題。比如有些人到 TZ 來應(yīng)聘卻沒有準(zhǔn)備簡(jiǎn)歷和照片等基本資料， TZ 認(rèn)為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理， TZ 通常是不給此類應(yīng)聘者機(jī)會(huì)的。邢女士說，在這個(gè)過程中 TZ 會(huì)認(rèn)真地看申請(qǐng)表，問應(yīng)聘 者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應(yīng)聘者。根據(jù)每一位應(yīng)聘者的回答情況，會(huì)寫下 A、 B、 C、 D 評(píng)語。接下來還要經(jīng)過至少 2 次面試，最后才接受總經(jīng)理的面試。 （ 2 分） （五） 0905 簡(jiǎn)答題： 簡(jiǎn)要說明勞務(wù)外派工作的基本程序。 (1分 ) (4)、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料。 (1 分 ) (8)、離境前繳納有關(guān)費(fèi)用。20 年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)聘大學(xué)生。 （七） 202005 計(jì)算 題 (20 分 )P 某公司 擬招聘兩名工作人員，表 1 是人力資源部通過筆試初試后，對(duì)所挑選出來的甲、乙、丙、丁四名候選人進(jìn)行綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)的得分，以及 A 和B 兩類崗位素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)的權(quán)重（ W）。 （ 2 分） 2）根據(jù) B 類崗位素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)的權(quán)重，計(jì)算甲、乙、丙、丁四名候選人的總分 ： 甲總分 = ＋ 1＋ 1 ＋ 1 ＋ ＋ 1＋ 1 1 = （ 2 分） 23 乙總分 = ＋ 1 1＋ ＋ ＋ 1 ＋ 1＋ 1 = （ 2 分） 丙總分 = ＋ 1＋ ＋ ＋ ＋ 1 1＋ 1 = （ 2 分） 丁總分 =1 ＋ 1＋ 1 ＋ ＋ ＋ 1＋ 1 = （ 2 分） 所以，候選人丁作為 B 類崗位的最終候選人。 情境模擬測(cè)試應(yīng)用中公文處理模擬法的 3 個(gè)具體步驟 解析： P79 發(fā)文件匯編；介紹背景材料、假設(shè)、真刀真槍處理并作記錄；按既定維度考評(píng)?？梢恢艿呐嘤?xùn)過后，大家對(duì)這次培訓(xùn)說三道四、議論紛紛，除辦公室的幾名文員和 45 歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，學(xué)而無用，白費(fèi)功夫。（ 2 分） ②培訓(xùn)層次不清。（ 2 分） ②盡量設(shè)立可以衡量的、標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)目標(biāo)。（ 2 分） 26 （二） 0711 方案設(shè)計(jì)題 :（ 20 分） 某外貿(mào)企業(yè)為提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，針對(duì)業(yè)務(wù)人員進(jìn)行了為期三天的商務(wù)禮儀培訓(xùn)，希望通過培訓(xùn)使每個(gè)學(xué)員能運(yùn)用規(guī)范的商務(wù)禮儀來進(jìn)行各種商務(wù)活動(dòng)，塑造良好的企業(yè)形象。 （ 2）表中提出“保密要求”。 （ 6）表中至少列出 2 個(gè)開放式問題。 ”在聽完培訓(xùn)主管的詳細(xì)陳述后， 27 總經(jīng)理要求培訓(xùn)主管盡快制定出公司的培訓(xùn)規(guī)劃。于是公司決定通過開設(shè)一套質(zhì)量管理課程來解決這個(gè)問題。主要包括各種講座，有時(shí)還會(huì)放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片，并進(jìn)行一些專題討論。在課程快要結(jié)束時(shí)，聽課人數(shù)已經(jīng)下降到 30 人左右。 （ 2 分） （五） 0905 綜合分析題： (20 分 ) P156 ZX 橡膠公司成立于 1982 年，現(xiàn)有員工 3400 人，管理人員 400 人，在企業(yè)發(fā)展壯大時(shí)，重視管理人員的培養(yǎng)，根據(jù)不同人員采取一系列培訓(xùn)方法，如角色扮演、工作輪換 、案例研究，積累豐富經(jīng)驗(yàn)。 培訓(xùn)方法是為了有效地實(shí)施培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出的手段和方法。優(yōu)選培訓(xùn)方 31 法應(yīng)考慮以 下幾點(diǎn)要求： 1)、保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對(duì)性，即針對(duì)具體的工作任務(wù)來選擇。 5)、培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)資源與可能性。而沃爾瑪正是利用這種交叉培訓(xùn)解決了這一問題，沃爾瑪?shù)慕徊媾嘤?xùn)使上下級(jí)之間的關(guān)系變得隨意親切，沒有隔閡，久而久之，大家形成了統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)：“我和總經(jīng)理是同事，我就是這家店的一份子。 （七） 202005 方案設(shè)計(jì) (20 分 )P 某電信公司 2020 年 3 月份，從各大專院校招收了一批本科畢業(yè)生和碩士研究生，這些人員將增補(bǔ)公司市場(chǎng)營(yíng)銷、財(cái)務(wù)人事、技術(shù)研發(fā)等各部門 20多個(gè)工作崗位的空缺。應(yīng)當(dāng)主要包括 6 個(gè)方面的基本內(nèi)容： 33 培訓(xùn)的意義和目的； 需要參加的人員界定； 特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施； 入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者）； 入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時(shí)間、考核等）； 入職培訓(xùn)的方法。 由新員工的直屬上司執(zhí)行特定性的指導(dǎo)，包括公司的部門功能、新員工的工作職責(zé)、工作的地點(diǎn)、安全規(guī)范、績(jī)效檢查標(biāo)準(zhǔn) 。 60 至 80 分的員工可再培訓(xùn)再考核，兩次后仍達(dá)不到要求的，予以辭退。 如何運(yùn)用重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法收集培訓(xùn)需求信息？ 解析： P123 從概念、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)組成與分工、優(yōu)缺點(diǎn)和操作 3 步驟四方面回答。 培訓(xùn)效果評(píng)估中投資回報(bào)率的計(jì)算 解析： P141 (投資回報(bào)率 ROI＝培訓(xùn)凈效益 /培訓(xùn)成本 X100%) 如何運(yùn)用特別任務(wù)法進(jìn)行管理培訓(xùn) 解析： P148 從含義、適用、具體 2 形式三個(gè)方面回答。 1事件處理法中個(gè)案分析表的制作 解析： P159 表 3－ 3 注意括號(hào)內(nèi)容是設(shè)計(jì)的關(guān)鍵 1頭腦風(fēng)暴法的操作程序 解析： P159 準(zhǔn)備、熱身、明確問題、記錄參加者的思想、暢談和解決問題六個(gè)階段。 36 1企業(yè)外部培訓(xùn)的實(shí)施需要做好哪些工作？ 解析： 即外部培訓(xùn)風(fēng) 險(xiǎn)的規(guī)避＝ 1 企業(yè)外部培訓(xùn)的實(shí)施 P137+2 培訓(xùn)服務(wù)制度的起草 P163+3 培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度的起草 P165 1培訓(xùn)管理四流程即第一節(jié)四個(gè)單元的內(nèi)容，歷年案例分析 /綜合分析題的關(guān)注點(diǎn)，仍是今后考試的重點(diǎn)所在。（ 2 分） ② 主管自我矛盾。 （ 2 分） ② 在績(jī)效考評(píng)中，將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開， 37 將近期績(jī)效考評(píng)的 目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開，采用具體問題具體分析解決的策略。 （ 1 分） 2. 考評(píng)的公正性。 （ 1 分） 。 38 （ 1 分） 。（ 15 分） 解析： P19 P203 (1)績(jī)效考評(píng)的類型及管理人員的考評(píng)法 :(5 分 ) ① 由于采用效標(biāo)的不同，績(jī)效考評(píng)方法可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。公司采用強(qiáng)迫分布式的末位淘汰法，到年底，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個(gè)部門的員工劃分為 A、 B、 C、 D、 E 五個(gè)等級(jí)，分別占 10%、 20%、 40%、20%、 10%，如果員工有一次被排在最后一級(jí)，工資降一級(jí) ，如果有兩次排在最后一級(jí)，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再?zèng)Q定是否上崗，如果上崗后再被排在最后 10%，則被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取基本生活費(fèi)。老高沒辦法只好把小田報(bào)上去了。其原因是： ① 強(qiáng)制分布法是假設(shè)組織中員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布，那么按照正態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績(jī)效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)該最多，好的、差的是少數(shù)。以前，公司將員工績(jī)效考評(píng)的核心和重點(diǎn)放在考察其完成任務(wù)上，現(xiàn)在決定重點(diǎn)放在工作行為上，擬采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法進(jìn)行員工績(jī)效考評(píng)，從而加大對(duì)員工工作積極性和主動(dòng)性的考評(píng)力度。 (2 分 ) 4)、審核績(jī)效考 評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性，由第二組人員將績(jī)效指標(biāo)中 包 含 的 重 要 事 件 ， 由 優(yōu) 到 差 ， 從 高 到 低 進(jìn) 行 排 列 。 (1 分 ) 3)、具有良好的反饋功能。 (1 分 ) 7)、各績(jī)效要素的相對(duì)獨(dú)立性強(qiáng)。 (1 分 ) （六） 0911 綜合題： (18 分 ) A 公司是一家具有獨(dú)立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥服從公司，在國(guó)內(nèi)擁有十幾家公司和辦事處，經(jīng)濟(jì)效益較好，技術(shù)研發(fā)實(shí)力 較強(qiáng)，雖然該公司 42 發(fā)展較快，但它的績(jī)效管理系統(tǒng)存在很大的問題，特別是在工作績(jī)效的改進(jìn)方面一直裹足不前，導(dǎo)致企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。 績(jī)效管理準(zhǔn)備階段應(yīng)做好哪些工作 解析： P170174 即 解決 的 4 個(gè)基本問題 。 解析： P173 研制開發(fā)成本 +預(yù)付成本 +實(shí)施應(yīng)用成本 +隱性成本 即損失 如何正確的選擇績(jī)效考評(píng)方法 解析： P173 即 考慮的 3 個(gè)重要因素 ：成本、實(shí)用性和適用性，以及四項(xiàng)基本原則。 績(jī)效管理應(yīng)用開發(fā)階段應(yīng)重視哪些工作 解析： P182 四方面：考評(píng)者、被考評(píng)者、績(jī)效系統(tǒng)和組織的開發(fā)。 解析： P202 圖 47 銷售營(yíng)業(yè)部經(jīng)理管理績(jī)效考評(píng)表 1加權(quán)選擇量表法的設(shè)計(jì) 解析： P204 三 步驟 ：有效或無效行為描述；分級(jí) 59 級(jí)；求出加權(quán)平均數(shù)作為項(xiàng)目等級(jí)分值。 1成績(jī)記錄法的 適用和操作 3 步驟 解析： P207 大學(xué)教師、律師。 (13 分 ) 解析： P211 (1)影響員工個(gè)人薪酬水平的因素： ① 勞動(dòng)績(jī)效 (1 分 ) ② 工作條件 (1 分 ) ③ 年齡與工齡 (1 分 ) ④ 職務(wù)或崗位 (1 分 ) ⑤ 綜合素質(zhì)與技能 (1 分 ) (2)影響企業(yè)整體薪酬水平的因素： ① 工會(huì)的力量 (1 分 ) ② 行業(yè)工資水平 (1 分 ) ③ 地區(qū)工資水平 (1 分 ) ④ 產(chǎn)品的需