薪資方案的操作程序10問答-預覽頁
【正文】 但假如以變迎合求職者的要求，本來的薪資方案就失去作用，并會在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生“地震”。因而在薪資上雙方一定要討個說法，先說個價再討價還價為好。 二、如何確定新進員工的薪資？ 面試時的談判薪資是不是就是新進員工的工資呢？在常規(guī)情況下是的，但也有特殊情況。有些員工由于公司的人際關(guān)系或特別重要就不需試用（尤其通過獵頭公司高薪聘請來的），其工資可以與獵頭公司協(xié)議的薪資水準為準。以職級衡量 的話，前兩種類型在職等上區(qū)別，后者在級別上區(qū)別。假如在試用其間發(fā)現(xiàn)員工有隱瞞的行為（如職稱、學歷、工作經(jīng)歷等），視情況而定，嚴重的隨時辭退，公司仍錄用的以新資料的情況判斷薪資水平，并退還試用期 的差價。但一定要加減薪時，應注意這些事項：有加減薪的事件發(fā)生，對企業(yè)而言有“榜 樣作用”，講究實效，通過主管同意，告知加減的原因于本人。而減薪也可采取輪崗、提前退休、減少上班時間等多種方案靈活解決，對于“少獎金”和“少工資”相比，員工易接受前者，減少工作時間和減實際工資， 員工也易接受前者。假如對突出人員不加薪，那么打擊的是所有員工的工作積極性和業(yè)績表現(xiàn)，所謂薪資本來就是每個員工的人力資本投入后的權(quán)益表現(xiàn)，當然要根據(jù)每個人的量化進行，盡管暫時無法量化，但可以 模糊地量化對待。而假如員工適崗則因按新的崗位付薪，在這方面我們往往采取妥協(xié)方式，即以“享受同等待遇”，這樣既做不到同崗同酬，又給員工一種只能上不能下的感覺，照顧了個別人的情緒，打擊了幾乎所有人的價值信念。因此，對突出員工因是首先肯定其做了什么，為何這樣做，公司是如何看待的，如何對待的，他應該得到什么或公司兌現(xiàn)什么（如職務(wù)、榮譽、尊重、價值觀的認可??），而薪資是他的所得，不要認為是公司獎給他、送給他、非他莫屬的。同時要了解自己的薪資水平是屬領(lǐng)先者、落后者、還是亦步亦趨
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