績效管理3+1解決方案-預覽頁
【正文】 擁有完備的流程，符合科學管理所提倡的 PDCA原則，可以不斷得到改善和發(fā)展，幫助企業(yè)提升管理水平，實現(xiàn)遠景規(guī)劃和目標任務。 許多企業(yè)的績效管理從一開始就沒有溝通，普遍的做法是先做考核表，在某一時刻（一般在年 底）人力資源部將考核表發(fā)給直線經(jīng)理，直線經(jīng)理按考核表的要求填寫，然后人力資源部收歸存檔，然后是下一次考核，或者是半年，或者是一年。之所以出現(xiàn)這樣的問題，既有觀念的問題，也有方法的問題的，我想更多的還是方法的問題。 所以，為了使績效管理在正常的軌道上正常運行，真正發(fā)揮其綜合效應，企業(yè)必須把經(jīng)理與員工之間的對話作為績效管理的重中之重加以研究和發(fā)展，使績效管理成為經(jīng)理和 員工的對話與互動，使問題在經(jīng)理和員工的對話溝通中逐步得到澄清和解決，使績效管理這座圣杯在經(jīng)理和員工的互動中奕奕生輝！ 要做好績效管理，就必須做好經(jīng)理與員工之間的績效對話，讓績效對話成為經(jīng)理的習慣，用對話解決問題，使績效管理落到實處。如果要使你的績效管理體系真正成為優(yōu)秀的體系，這四個方面缺一不可。任何的績效管理體系如果離開了績效目標，將必然再回到暗箱操作的績效考核模式，重走老路。 公司的戰(zhàn)略遠景和目標任務是經(jīng)理和員工對話的開始，經(jīng)理必須首先和員工共同分享公司的目標，用分解魚骨圖的方式把公司的目標分解，先分 解到部門，再分解到員工。 從人力資源管理的角度出發(fā)，職位說明書是績效管理的基礎。一份有效的績效目標管理卡應著重體現(xiàn)兩個方面的內(nèi)容，一是業(yè)務目標，一是行為標準。 特別要注意的，每一項目標應該都是可以衡量和考核的，不可衡量的目標不要出現(xiàn)在目標管理卡里，因為那只能給經(jīng)理帶來更多的麻煩，陷入無法自圓其說的尷尬境地。
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